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L'analisi di bilancio come strumento di valutazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: un caso operativo

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9 lavoro dimostrare l’impossibilità di impiegare il dipendente in altra posizione equivalente, il così detto obbligo di repechage, senza dequalificazione nel rispetto dell’art. 2103 c.c. 23 Ad eccezione del caso di sopravvenuta infermità permanente, il lavoratore non ha diritto di rimanere in servizio in mansioni inferiori, salvo concordare con il datore di lavoro un patto di demansionamento 24 . Il licenziamento viene dunque a “configurarsi come extrema ratio, a cui ricorrere qualora non esistano effettive possibilità di utilizzare il lavoratore nell’ambito dell’impresa ristrutturata. Si realizza in tal modo, un equilibrio fra i configgenti interessi della tutela delle libertà di iniziativa economica privata e della garanzia del posto di lavoro” 25 . Nel caso in cui il datore di lavoro abbia l’esigenza di ridurre il personale di una stessa area o posizione di lavoro, quindi di personale omogeneo che svolge la medesima attività, essendo il nesso causale tra le ragioni e la decisione del datore di lavoro di sopprimere indifferentemente di uno o degli altri posti di lavoro; ne consegue che la scelta del lavoratore da licenziare, affinché il licenziamento sia legittimo, deve seguire le regole di correttezza e buona fede imposte dall’art. 1175 c.c. 26 Caso analogo ma con risoluzione differente, è quello in cui le mansioni svolte dal dipendente licenziato, non vengano eliminate, ma solamente ripartite e distribuite ad altri lavoratori della società. In questo caso, secondo la giurisprudenza prevalente, è ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore qualora le mansioni ad esso assegnate, non risultino definitivamente eliminate, ma solamente ripartite diversamente tra il personale della società, secondo le insindacabili scelte del datore di lavoro funzionali ad una riorganizzazione strutturale; mentre di visione differente è l’altra parte di giurisprudenza secondo cui in caso vi sia un licenziamento per soppressione del posto di lavoro 23 Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad una altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo. 24 Cass. 18 ottobre 1999, n.11727. 25 Galantino L., Diritto del lavoro, 2010, G. Giappichelli Editore. 26 Come supportato da Cass. 11 giugno 2004, n. 11124; Cass. 20 gennaio 2003, n. 777, si ritiene corretta l’applicazione in via analogica dei principi validi per i licenziamenti collettivi ( art. 5 L. 223 del 1991). In questo verso anche Carabelli, I Licenziamenti per riduzione del personale, RIDL, 1994, p.264, Del Punta, I licenziamenti collettivi in La nuova cassa integrazione guadagni e la mobilità, 1993, CEDAM.
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L'analisi di bilancio come strumento di valutazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: un caso operativo

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Informazioni tesi

  Autore: Luca Scarpa
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2011-12
  Università: Università degli Studi Ca' Foscari di Venezia
  Facoltà: Economia
  Corso: Scienze economico-aziendali
  Relatore: Maria Silvia Avi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 193

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