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Personale in esubero in azienda

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I sette articoli di cui è composto l’ultimo Accordo, riprendono sostanzialmente quanto previsto negli accordi precedenti. Essi regolamentano “una procedura conciliativa” nei casi in cui la direzione dell’azienda si ritenga costretta ad attuare dei licenziamenti per motivazioni non inerenti al lavoratore e/o al datore di lavoro 7 . Gli accordi interconfederali avevano conferito prevalentemente garanzie di tipo procedurale, preoccupandosi di disciplinare l’applicazione dei criteri di identificazione del personale da licenziare e di riaffermare la necessità del confronto tra l’impresa e le associazioni sindacali prima di procedere al recesso. Il delicato compito di delineare la tutela sostanziale dei lavoratori e di definire ontologicamente il licenziamento collettivo, è spettato alla dottrina e alla giurisprudenza. Infatti, mancando una vera e propria legge sul licenziamento collettivo, mancava dimostrato per quale motivo nel caso concreto le esigenze tecniche e produttive meritino di sopravanzare, per esempio, l’anzianità e/o il carico di famiglia”. Con queste disposizioni i Sindacati, esautorati di ogni potere nel periodo fascista, hanno quindi ripreso potere contrattuale all’interno dell’azienda, come viene sottolineato da un’ importante “nota a verbale” dell’accordo: “nell’ipotesi in cui si sia raggiunto l’accordo sul numero dei licenziamenti, l’Organizzazione dei lavoratori potrà esaminare la lista dei nominativi allo scopo di segnalare gli eventuali casi individuali meritevoli di un riesame e di conseguente sostituzione in relazione ai criteri indicati, senza che tale riesame possa comunque ritardare l’esecuzione dei provvedimenti aziendali”. 7 Per quanto riguarda l’ambito di applicazione, l’Accordo Interconfederale del 1950, in teoria limitato al settore industriale, fu reso efficace erga omnes con il D.P.R. del 14 luglio 1960, n.1019, benchè tale estensione abbia avuto in verità breve durata, dato che, con sentenza dell’8 febbraio 1966 7 , fu dichiarata incostituzionale per eccesso di delega nella parte in cui si prescriveva l’obbligo del preventivo procedimento di conciliazione tra le organizzazioni sindacali, valido quindi per i soli iscritti alle associazioni e non estensibile, in base al principio di libertà sindacale (art. 18 e 19 Cost) Corte Cost. 8 febbraio 1966, n.8, RGL, 1966,II,1) ai non iscritti. Di conseguenza furono dichiarate inapplicabili ai non iscritti alle Associazioni sindacali le clausole che obbligavano l’osservanza della procedura di consultazione sindacale, mentre rimase in vita con effetti erga omnes la normativa relativa all’onere di motivazione, ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e al diritto alla riassunzione. Nel successivo accordo del 1965 si specifica che la disciplina sui licenziamenti per riduzione di personale si applica agli iscritti alle Associazioni sindacali e, all’interno del settore industriale, alle aziende con più di 10 lavoratori: “Le procedure di cui al presente accordo riguardano stabilimenti che occupano normalmente oltre 10 dipendenti. In quegli stabilimenti per i quali è prevista la presenza del Delegato d’impresa, la procedura stabilita dal presente accordo è limitata ad un esame conciliativo tra l’azienda ed il Delegato d’impresa. Negli altri stabilimenti fino a 100 dipendenti i termini dell’esame dei provvedimenti di licenziamento, previsti dall’articolo 2, vengono ridotti da 25 a 15 giorni”.

Anteprima della Tesi di Laura Profeta

Anteprima della tesi: Personale in esubero in azienda, Pagina 11

Tesi di Laurea

Facoltà: Scienze Politiche

Autore: Laura Profeta Contatta »

Composta da 244 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.