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IT e gestione delle risorse umane

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- IT e gestione delle risorse umane - Il sistema vincoli/obiettivi/strumenti della funzione HR 8 La riscoperta del ruolo dei collaboratori organizzativi va letta in quest’ottica; l’eccezione non può essere governata attraverso una regola, ma richiede una soluzione diversa che un meccanismo preimpostato su diversi parametri non è in grado di dare, mentre una persona dotata di sufficienti mezzi sì. Anche nel fronteggiare i problemi strategici della ricerca della vitalità e del vantaggio sostenuto quindi la capacità risolutiva delle persone ha assunto un peso rilevante poiché in grado di sopperire alle carenze meccaniche organizzative. L’importanza strategica della funzione HR quindi non è altro che un riflesso della necessità organizzativa di disporre di persone capaci (knowledge workers) di prendere decisioni appropriate al momento appropriato in un contesto di over-information. Quanto detto fin d’ora vuole sottolineare la centralità del table stake risorse umane che deriva dall’ approccio improntato sulla non indifferenza che l’organizzazione ha nei suoi confronti. L’organizzazione non è indifferente nei confronti dei suoi collaboratori poiché attraverso di essi passa la sua possibilità di raggiungimento degli obiettivi,ovvero essendo essi“portatori di conoscenza”risulta chiaro come siano altresì in grado di placare la sete di conoscenza. Ogni organizzazione nell’implementazione delle attività di HRM non può comportarsi in modo indifferente nei confronti del pubblico dei suoi potenziali collaboratori, così allo stesso modo non può comportarsi in maniera indifferente nei confronti dei suoi attuali collaboratori; la non indifferenza è dettata dalla necessità organizzativa di dovere raggiungere determinati obiettivi di sopravvivenza facendo forte affidamento sulle capacità dei propri collaboratori; oltre a questo va aggiunto tuttavia che il problema del sourcing organizzativo non si limita alle sole risorse umane, ma deve contemplare anche la loro interazione con quelle definibili come risorse non umane. La funzione HR, dunque, inevitabilmente si troverà a dovere prendere in considerazione le rimanenti parti del sistema strategico di cui non è responsabile, dovendo ad esse relazionarsi per contribuire alla sopravvivenza organizzativa; in particolare modo è possibile dire che assumendo come data la dotazione organizzativa di risorse non umane, la funzione HR si trovi a dovere codificare un profilo di interazione umano/non umano adatto a garantire la performance organizzativa desiderata. In questo modo sembra evidente come sussista un vincolo nei confronti della funzione HR per quanto riguarda la comprensione dei requirements comportamentali necessari ai collaboratori organizzativi per potere contribuire alla performance. Per comprendere quale sia il problema relativo all’interazione tra obiettivi e funzione HR in chiave strategica è necessario scendere più in dettaglio rispetto a quella che è l’effettiva strutturazione del sistema degli obiettivi.

Anteprima della Tesi di Nicola Perucconi

Anteprima della tesi: IT e gestione delle risorse umane, Pagina 9

Tesi di Laurea

Facoltà: Economia

Autore: Nicola Perucconi Contatta »

Composta da 132 pagine.

 

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