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La Linea Sottile tra Flessibilità e Precariato: gli effetti del lavoro flessibile sulle risorse umane

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9 L’evoluzione, anche e soprattutto in termini di complessità, dell’amministrazione del personale, è rappresentata dalla funzione di “gestione del personale”; i compiti di tale configurazione non si esauriscono nella sola funzione amministrativa ma si estendono all’elaborazione di politiche specifiche di gestione delle risorse umane atte a fornire sup- porto al vertice strategico ed alla linea operativa; gli aspetti giuridico-amministrativi ven- gono pertanto inglobati in una prospettiva più ampia e completa. La gestione del perso- nale gode di autonomia specialistica che si realizza attraverso l’impiego di strumenti pro- fessionali specifici (tecniche di reclutamento, analisi motivazionali, etc) per fornire sup- porto a funzioni di linea non aventi competenze in materia di risorse umane. Tale confi- gurazione gode inoltre di autonomia politica, ciò consente ai responsabili del personale di elaborare in maniere indipendente politiche inerenti le risorse umane e di risponderne direttamente ai vertici aziendali. La terza e ultima configurazione della GRU è denominata “direzione e sviluppo delle risorse umane”; in questo caso vi è una forte interrelazione tra la strategia d’impresa e le politiche di gestione delle risorse umane: la business idea ha in sé la human resource idea 17 . La direzione delle risorse umane è parte attiva nella programmazione dell’attività aziendale attraverso l’acquisizione e l’emissione di input da e per gli organi di line ed il vertice aziendale. I.3. Le risorse umane quale fonte di vantaggio competitivo A partire dagli anni Ottanta si è andata via via diffondendo la consapevolezza che le risorse umane nell’organizzazione rappresentano una variabile rilevante dal punto di vista strategico, esse non devono essere considerate un costo per l’impresa ma, al contra- rio, una risorsa in cui investire alla stessa stregua del capitale finanziario e delle tecnolo- gie. Orbene, occorre innanzitutto inquadrare il concetto di strategia 18 al fine di com- prendere quali siano gli strumenti e le attività impiegabili per il suo conseguimento e realizzazione; in tal senso innumerevoli sono le definizioni fornite da eminenti studiosi di management per definire la nozione di strategia in maniera puntuale. Secondo Porter la strategia competitiva consiste nell’essere differenti dagli altri, aggiungendo che «la strategia definisce la posizione competitiva, la differenziazione dell’azienda agli occhi del cliente, il valore aggiunto fornito mediante un insieme di attività diverse da quelle utilizzate dai concorrenti. La strategia competitiva è, sostanzialmente, una commistione di fini (c.d. goals) e di mezzi attraverso i quali l’azienda tenta di raggiungerli» 19 . Secondo Zimmerman e Tregoe, invece, «la strategia è rappresentata dalla struttura che guida le scelte che determinano la natura e gli obiettivi dell’organizzazione» 20 . La pianificazione strategica definisce quindi gli obiettivi che un’organizzazione intende raggiungere in un arco temporale medio-lungo preventivamente definito; esistono varie metodologie per 17 R.Normann, Service management: strategy and leadership in service business, Wiley, Chichester, 2001. 18 Il termine strategia ab origine veniva impiegato esclusivamente in ambito bellico. In particolare, nell’arte militare, la strategia indica la tecnica impiegata per individuare gli obiettivi di guerra e le modalità per colpirli attraverso la predisposizione di mezzi e uomini. Da Enciclopedia Treccani, Vocabolario Online. 19 M. Porter, “What is strategy?”, Harvard Business Review, 1996. 20 B.B. Troegoe, J.W. Zimmerman, Top Management Strategy¸ Simon e Schuster, 1980.
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Informazioni tesi

  Autore: Antonino Nastasi
  Tipo: Tesi di Laurea Magistrale
  Anno: 2018-19
  Università: UKE - Università Kore di Enna
  Facoltà: Scienze Economiche e Giuridiche
  Corso: Economia e Direzione Aziendale
  Relatore: Guglielmo Faldetta
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 102

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Parole chiave

risorse umane
lavoro flessibile
gestione delle risorse umane
lavoro precario
precariato
human resource
contratto psicologico
job satisfaction
flessibilità lavorativa
flessibilità contrattuale

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