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Formazione e interesse del lavoratore alla stabilità del rapporto nella prospettiva del giustificato motivo di licenziamento

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collettiva5 per partecipare ad un percorso di formazione (scolastico, universitario o di 
formazione professionale). Questa fattispecie, assai diffusa, non deve essere fonte di 
ambiguità interpretative che possono indurre ad errate enfatizzazioni6: il lavoratore 
ha infatti diritto, in presenza delle condizioni richieste dalla legge o dal contratto, al 
congedo, cioè ad una sospensione del rapporto di lavoro (a volte retribuita, più 
spesso non retribuita) a carico del datore; non ha diritto a che gli sia resa la 
formazione da parte del datore.   
Ai nostri fini, è interessante analizzare il ruolo del datore di lavoro all’interno delle 
politiche formative, soprattutto in seguito ai processi di riorganizzazione o 
ristrutturazione aziendale. 
Invero la diffusa convinzione che in futuro, sempre più frequentemente, i lavoratori 
già alle dipendenze con un contratto di lavoro ordinario verranno impiegati dal 
                                                          
5
 Sono i congedi previsti dall’art. 10 della legge n. 300/70, ora ampliati dagli art. 5 e 6 della legge 8 
marzo 2000, n. 53. L’art. 10 della legge n. 300/70, c.d. Statuto dei lavoratori, dispone che “i lavoratori 
studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di 
qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al 
rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la 
preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi 
settimanali. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, 
hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti”. Gli articoli 5 e 6 della legge n. 53/00 
disciplinano rispettivamente i congedi per la formazione e i congedi per la formazione continua. Nel 
primo caso si tratta di congedi finalizzati al completamento della scuola dell’obbligo, al 
conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla 
partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. 
La norma dispone  che i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque 
anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una 
sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad 
undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa. Durante il periodo di 
congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. I 
congedi per la formazione continua consentono, invece, ai lavoratori di proseguire per tutto l’arco 
della vita percorsi di formazione per accrescere conoscenze e competenze professionali. La 
formazione può corrispondere in questo caso ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere 
predisposta dall'azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti 
sociali in coerenza con quanto previsto dal articolo 17 della legge n. 196 del 1997, e successive 
modificazioni. 
6
 P.A. VARESI, I contratti di lavoro con finalità formative, Milano, Franco Angeli, 2001, p. 173.  

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Informazioni tesi

  Autore: Valentina Di Berardino
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2008-09
  Università: Università degli Studi di Roma La Sapienza
  Facoltà: Scienze Politiche
  Corso: Relazioni internazionali
  Relatore: Francesco Liso
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 70

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Parole chiave

diritto alla formazione
formazione
formazione continua
formazione durante tutto l'arco della vita
formazione e contratto di lavoro
formazione permanente
formazione professionale
giustificato motivo di licenziamento
innovazione tecnologica e licenziamento
licenziamento come extrema ratio
obbligo di repechage
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