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Il metodo dell'e-learning nell'ambito del processo formativo. L'esempio del progetto “SIFOL FVG”

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8 identificato riguarda il campo d’azione che deve essere considerato dall’attività formativa, la quale non deve essere rivolta all’individuo come singolo, ma al singolo come parte di un gruppo, tendendo conto anche delle conoscenze, competenze e comportamenti di ciascun membro del gruppo. Dopo aver analizzato cosa s’intende per attività formativa, è doveroso introdurre delle precisazioni ulteriori riguardanti il fatto che la formazione agisce sul capitale umano, ossia sull’insieme di competenze e capacità che sono caratterizzanti di ogni singolo soggetto e che a lui solo appartengono. Il capitale umano ha la caratteristica di essere legato fortemente alla persona che lo detiene e che lo acquisisce per sé stesso e non lo condivide, ed è proprio questo il punto focale su cui si deve intervenire con dei processi formativi atti a promuovere il diffondersi della conoscenza (Pataracchia, 2007). Ulteriori osservazioni riguardano due teorie (Costa, 1997): la prima, neoclassica, indica che è l’azienda ad adattare sé stessa in base agli elementi distintivi dei lavoratori; la seconda teoria di tipo neo-istituzionalistico asserisce l’esatto contrario, ossia che sia il lavoratore che si dovrà adattare alle particolarità dell’impresa. Un lavoratore appena inserito in un nuovo contesto aziendale non può essere immediatamente produttivo: ha necessità di un periodo di formazione in cui acquisire delle specificità professionali per poter reagire alle situazioni che gli si presentano. In base alle esigenze che si vengono a creare si possono individuare due processi di trasformazione che il capitale umano può subire (Costa e Gianecchini, 2009):  Trasformazione debole (o specifica o idiosincratica) dove le caratteristiche professionali che si acquisiscono sono fortemente legate al contesto organizzativo, tecnico e culturale dell’impresa in cui sono sviluppate. Essendo quindi delle caratteristiche dette firm specific, non sono quindi facilmente trasferibili in contesti organizzativi differenti da quello in cui si sono state formate;  Trasformazione forte (o generale) in cui le caratteristiche professionali non sono più legate al contesto organizzativo, tecnico e culturale, ma sono generiche in quanto possono essere utilizzate in diversi contesti organizzativi. Si può quindi giungere alla conclusione che il capitale umano può essere trasformato con due sistemi. Il primo è l’addestramento che si lega al processo di trasformazione debole, in cui si cerca di trasferire abilità già conosciute e quindi più facilmente controllabili, mediante l’uso di strumenti didattici e di esperienza sul campo (learning by doing). Il secondo è la formazione in senso stretto (che si deve ben distinguere dall’attività
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Informazioni tesi

  Autore: Valentina De Nadai
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2010-11
  Università: Università degli Studi di Udine
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Paola Angela Maria Mazzurana
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 78

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