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La Diversity nel Board: analisi dell'impatto sulla performance aziendale nella Zona Euro

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dimostrano che negli ultimi anni c’è stato un notevole incremento di amministratrici nelle imprese 
quotate della maggior parte dei Paesi dell’EU-28. 
Come già detto questo sviluppo normativo ha generato un gran numero di analisi empiriche svolte per 
capirne l’effettivo impatto sulle imprese, ed una revisione dei principali contributi teorici viene fatta 
nel quarto paragrafo di questo capitolo, con lo scopo di mettere in luce come nonostante gli studi siano 
numerosi, non vi sia assolutamente univocità di risultati. 
In particolare spiegando il campione, la modalità e le variabili utilizzate dai principali studi empirici, 
si evince come ai lavori che riscontrano effetti positivi sull’attività del consiglio di amministrazione ed 
in generale sulla performance, sono contrapposti altrettanti studi che dimostrano effetti negativi 
prendendo in considerazione le stesse variabili, o non trovano affatto risultati significativi. 
Nell’ultimo paragrafo del capitolo si cerca di dare una spiegazione a tale discordanza di evidenze, 
tramite due teorie collegabili tra loro: il “Tokenismo” e la “Critical Mass”. 
Kanter (1977) spiega come l’introduzione del genere femminile in un gruppo di lavoro (CDA) 
composto prevalentemente da uomini, generi da parte di quest’ultimi un’attitudine ad identificare le 
donne come un sottogruppo, piuttosto che identificarle come membri effettivi del gruppo e dell’impresa 
(vengono viste come semplici “token”). Ciò ovviamente influisce negativamente sul lavoro del 
consiglio di amministrazione, quindi di conseguenza tende ad avere un impatto negativo sui risultati 
dell’impresa. 
Kramer et al. (2006) approfondiscono il fenomeno, riscontrando come ciò può non avvenire nel 
momento in cui nel consiglio di amministrazione sia assicurata una certa quota minima di donne (che 
sembra essere uguale a 3), che “normalizza” l’introduzione di amministratrici agli occhi degli altri 
membri del gruppo, rendendo le donne non più discriminate e non prese in considerazione, bensì 
riconosciute come parte integrante del consiglio di amministrazione e dell’impresa. 
Alla fine del capitolo vengono menzionati i contributi teorici che hanno dato l’input all’analisi 
personale sviluppata nell’ultimo capitolo. Infatti oltre all’attuale tendenza delle raccomandazioni dei 
Codici di Autodisciplina, di seguire nella composizione del CDA criteri di diversità di genere tenendo 
conto in primo luogo dei requisiti di competenze e conoscenze adeguate all’impresa, ci sono anche 
diverse analisi che testimoniano come l’elemento importante per far sì che la gender diversity abbia 
un’influenza positiva, è che le donne assunte siano qualificate (Kramer et al. 2006, Smith et al. 2006, 
Bianco et al. 2015). 
Infine il quarto capitolo descrive come tale elaborato vuole dare un contributo al dibattito appena 
introdotto, spiegando le ipotesi di ricerca, la procedura seguita nel creare il campione, la metodologia 
di analisi e discutendo i risultati ottenuti.

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Informazioni tesi

  Autore: Luca Facciolo
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2018-19
  Università: Libera Univ. Internaz. di Studi Soc. G.Carli-(LUISS) di Roma
  Facoltà: Impresa e Management
  Corso: Gestione d'impresa
  Relatore: Barbara Sveva Magnanelli
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 103

FAQ

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Parole chiave

cda
diversity management
diversity
gender diversity
agency theory
board diversity
golden skirts effect
critical mass theory
double-edge sword

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