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La Linea Sottile tra Flessibilità e Precariato: gli effetti del lavoro flessibile sulle risorse umane

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L’evoluzione, anche e soprattutto in termini di complessità, dell’amministrazione 
del personale, è rappresentata dalla funzione di “gestione del personale”; i compiti di tale 
configurazione non si esauriscono nella sola funzione amministrativa ma si estendono 
all’elaborazione di politiche specifiche di gestione delle risorse umane atte a fornire sup-
porto al vertice strategico ed alla linea operativa; gli aspetti giuridico-amministrativi ven-
gono pertanto inglobati in una prospettiva più ampia e completa. La gestione del perso-
nale gode di autonomia specialistica che si realizza attraverso l’impiego di strumenti pro-
fessionali specifici (tecniche di reclutamento, analisi motivazionali, etc) per fornire sup-
porto a funzioni di linea non aventi competenze in materia di risorse umane. Tale confi-
gurazione gode inoltre di autonomia politica, ciò consente ai responsabili del personale 
di elaborare in maniere indipendente politiche inerenti le risorse umane e di risponderne 
direttamente ai vertici aziendali.  
La terza e ultima configurazione della GRU è denominata “direzione e sviluppo 
delle risorse umane”; in questo caso vi è una forte interrelazione tra la strategia d’impresa 
e le politiche di gestione delle risorse umane: la business idea ha in sé la human resource 
idea
17
. La direzione delle risorse umane è parte attiva nella programmazione dell’attività 
aziendale attraverso l’acquisizione e l’emissione di input da e per gli organi di line ed il 
vertice aziendale.  
  
I.3. Le risorse umane quale fonte di vantaggio competitivo 
A partire dagli anni Ottanta si è andata via via diffondendo la consapevolezza che 
le risorse umane nell’organizzazione rappresentano una variabile rilevante dal punto di 
vista strategico, esse non devono essere considerate un costo per l’impresa ma, al contra-
rio, una risorsa in cui investire alla stessa stregua del capitale finanziario e delle tecnolo-
gie.  
Orbene, occorre innanzitutto inquadrare il concetto di strategia
18
 al fine di com-
prendere quali siano gli strumenti e le attività impiegabili per il suo conseguimento e 
realizzazione; in tal senso innumerevoli sono le definizioni fornite da eminenti studiosi 
di management per definire la nozione di strategia in maniera puntuale. Secondo Porter 
la strategia competitiva consiste nell’essere differenti dagli altri, aggiungendo che «la 
strategia definisce la posizione competitiva, la differenziazione dell’azienda agli occhi 
del cliente, il valore aggiunto fornito mediante un insieme di attività diverse da quelle 
utilizzate dai concorrenti. La strategia competitiva è, sostanzialmente, una commistione 
di fini (c.d. goals) e di mezzi attraverso i quali l’azienda tenta di raggiungerli»
19
. Secondo 
Zimmerman e Tregoe, invece, «la strategia è rappresentata dalla struttura che guida le 
scelte che determinano la natura e gli obiettivi dell’organizzazione»
20
. La pianificazione 
strategica definisce quindi gli obiettivi che un’organizzazione intende raggiungere in un 
arco temporale medio-lungo preventivamente definito; esistono varie metodologie per 
                                                 
17
 R.Normann, Service management: strategy and leadership in service business, Wiley, Chichester,  2001. 
18
 Il termine strategia ab origine veniva impiegato esclusivamente in ambito bellico. In particolare, nell’arte 
militare, la strategia indica la tecnica impiegata per individuare gli obiettivi di guerra e le modalità per 
colpirli attraverso la predisposizione di mezzi e uomini. Da Enciclopedia Treccani, Vocabolario Online.  
19
 M. Porter, “What is strategy?”, Harvard Business Review, 1996. 
20
 B.B. Troegoe, J.W. Zimmerman, Top Management Strategy¸ Simon e Schuster, 1980.

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Informazioni tesi

  Autore: Antonino Nastasi
  Tipo: Tesi di Laurea Magistrale
  Anno: 2018-19
  Università: UKE - Università Kore di Enna
  Facoltà: Scienze Economiche e Giuridiche
  Corso: Economia e Direzione Aziendale
  Relatore: Guglielmo Faldetta
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 102

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Parole chiave

risorse umane
lavoro flessibile
gestione delle risorse umane
lavoro precario
precariato
human resource
contratto psicologico
job satisfaction
flessibilità lavorativa
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