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Tutela del lavoratore nelle altre ipotesi di invalidità del licenziamento

Abbiamo visto come, per i casi contemplati dall'art.18 dello Statuto dei lavoratori, valga la regola della reintegrazione del lavoratore e del risarcimento del danno in caso di licenziamento inefficace per ragioni formali, annullabile per difetto di giusta causa o giustificato motivo, nullo per motivi discriminatori. La Corte costituzionale ha, poi, ribadito che tale applicazione va estesa anche a casi di licenziamento non contemplati dalla L. 604. Tuttavia abbiamo avuto modo di precisare che l'art.18 incontra dei limiti dovuti alle dimensione dell'impresa per ciò che concerne la tutela reale. Tra l'altro l'alternativa tutela obbligatoria può applicarsi, in forza dell'art.8 della L. 604/1966, solo nei casi di licenziamento in cui difetta il giustificato motivo o la giusta causa. 
Ma che succede quando il licenziamento è invalido per ragioni diverse dal difetto di giustificazione o quando si concretizza in rapporti soggetti al regime di libera recedibilità? 
Anzitutto quando il licenziamento è discriminatorio è sempre sanzionato con la reintegrazione (art. 3 della L. 108/1990). 
In caso, invece, di licenziamento della lavoratrice madre (o del lavoratore padre), di licenziamento intimato in base alla richiesta di fruizione dei congedi per motivi di cura familiare e di licenziamento per causa di matrimonio, si deve ritenere che, tanto in caso di tutela obbligatoria quanto di libera recedibilità, vi siano comunque i comuni effetti civilistici, ossia il rapporto continua e vi è la mora credendi del datore di lavoro. 
In caso di licenziamento inefficace, e pertanto nullo, per mancanza di forma, in caso di tutela obbligatoria, esso è da considerarsi come tamquam non esset, ossia come se non esistesse, anche se è rinnovabile per il futuro (ex nunc) secondo le forme previste. La suddetta L.108/1990 ha previsto, inoltre, l'obbligo di comunicazione in forma scritta per i dirigenti, che come sappiamo rientrano nell'area della libera recedibilità: ciò vuol dire che anche in tutti gli altri casi appartenenti alla medesima area, l'obbligo di comunicazione (rispetto della forma) è essenziale, onde evitare che esso venga considerato come “non posto in essere”. 
Nell'ipotesi, invece, di licenziamenti intimati in violazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, e quindi in violazione delle garanzie procedurali, essendo essi parificati al licenziamento ingiustificato, nell'area della tutela obbligatoria andrà applicato l'art. 8 della L. 604/1966, mentre nell'area della libera recedibilità sarà dovuta esclusivamente l'indennità di mancato preavviso.
Tratto da DIRITTO DEL LAVORO di Alessandra Infante
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