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I comportamenti del leader


L’insoddisfazione per l’approccio dei tratti ha condotto a due filoni di studio della leadership tra loro collegati: da un lato le ricerche sul comportamento del leader, dall’altro l’approccio situazionista, che evidenzia i casi di una particolare situazione nel quale leader e membri sono reciprocamente coinvolti.
Una ricerca classica è quella di Lewin, Lillippitt e Whyte su tre stili di leadership:
1) autocratica; 2) democratica; 3) permissiva o laissez faire.
La situazione sperimentale era nel contesto di un doposcuola x preadolescenti, con 3 leader che si alternavano alla guida del gruppo, conservando uno stile coerente di leadership.
Dato che ogni collaboratore cambiando gruppo cambiava stili di leadership, i risultati osservati dovevano essere attribuiti non a tratti di personalità del leader, ma a come questo conduceva il gruppo.
Il leader autocratico organizza e dirige ogni attività, resta distaccato dai ragazzi e tende a inibire le comunicazioni tra coetanei.
Quello democratico discute ogni decisione col gruppo, è amichevole, non inibisce i contatti tra pari e li rende partecipativi.
Il leader permissivo interviene poco e lascia il gruppo libero di agire.
I risultati sono osservati a proposito di 2 variabili: la produttività di gruppo e il clima sociale.
-> Leadership autocratica: buon livello di produttività, clima interno di aggressività espressa fra i pari (con creazioni di capri espiatori), dipendenza verso il conduttore, che si manifestava nella sospensione di ogni attività diretta al compito quando il leader si assentava dalla stanza di riunione.
-> Leadership democratica: discreto livello di produttività, motivazione al lavoro, capacità di autogestione quando il leader si assentava, clima sereno con ampi scambi comunicativi e buon rapporto col leader.
-> Leadership permissiva: bassi livelli produttivi, clima a tratti caotico e aggressivo. Leader abbastanza gradito ma meno di quello democr.
Il programma di ricerche dell’Ohio, iniziato nel 1947, è una pietra miliare degli studi sul comportamento del leader. I primi lavori vennero svolti in ambienti militari allo scopo o di individuare i modelli comportamentali del leader nelle posizioni più elevate, poi le ricerche si spostarono in varie organizzazioni e, attraverso un questionario, veniva chiesto ai subordinati di descrivere i loro capi sulla base della frequenza con cui esibivano ciascuno dei 9 comportamenti elencati nel questionario.
Le analisi evidenziavano 4 fattori:
1) la considerazione (aiutare i sottoposti, fare favori, spiegare le cose, essere amichevoli);
2) il dare origine a una struttura (portare i sottoposti a seguire regole e procedure, mantenere gli standard produttivi);
3) l’enfasi sulla produzione;
4) la sensibilità.
La considerazione viene ritenuta relativa alle relazioni umane e, il dare origine a una struttura come un centraggio sul compito. Dalle analisi effettuate questi 2 fattori non appaiono opposti, ma indipendenti, si potrebbe avere un leader con valutazioni elevate in entrambe i fattori, o basse in entrambi o in uno basse e in uno alte (al contrario di quanto proposto da Bales).
I leader più efficienti tendono ad essere descritti come "alti" in entrambi.
Seguendo questa scia di pensiero BLAKE&MOUTON idearono la griglia manageriale, per valutare lo stile di comando dei dirigenti, che include come fattori indipendenti l’interesse per le persone e l’interesse per la produzione. Ciascuna di queste dimensioni è misurata in una scala a 9 punti e dal suo utilizzo appaiono cinque stili di leadership:
Povero o “laissez faire”: basso sia l’interesse per le persone che per la produzione. I leader con questo stile cercano di fare il minimo sforzo per fare il lavoro richiesto, cercando di evitare i  problemi.
Circolo ricreativo: alto interesse per le persone, basso per la produzione. Questo stile è definito anche come gruppo di amici. Leader amichevoli, cercano un’atmosfera confortevole con ritmo di lavoro rilassato.
Orientamento al compito: alto interesse per la produzione, basso per le persone. Organizzano il lavoro per raggiungere nel minor tempo possibile gli scopi.
Metà strada: interesse medio per il compito e la relazione, non trascura ne gli obiettivi aziendali né le relazioni con indipendenti.
Team o squadra: alti entrambi gli orientamenti, buoni risultati con un clima soddisfacente.
Anche in queste ricerche era emerso che lo stile di leadership più efficace è quello che ottiene valutazioni elevate nella considerazione verso gli altri quanto nel centraggio sul compito.
Tratto da PSICOLOGIA SOCIALE di Manuela Floris
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