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Dal Welfare pubblico al Welfare aziendale


La spesa pubblica è destinata al contrasto della povertà, alle politiche attive del lavoro, agli interventi per la famiglia, al sostegno del reddito in costanza e post rapporto di lavoro (ammortizzatori sociali e pensioni), alle necessità sanitarie (SSN), all’istruzione.

L’obiettivo non è di sostituire la spesa pubblica con la spesa privata, ma di mobilitare risorse per bisogni ed aspettative che il welfare pubblico non riesce a soddisfare a causa delle restrizioni da tempo in atto nella finanza pubblica ma anche per la crescente personalizzazione di molti bisogni e rischi sociali.

Ci sono quindi:
• i problemi di finanza pubblica per cui lo Stato fa fatica a sostenere i costi sociali
• la necessità di premiare e gratificare i lavoratori riducendo per quanto possibile il costo del lavoro a carico delle aziende (circolo vizioso del lavoro)
• la necessità di creare un ambiente lavorativo in cui il lavoratore voglia restare (+ efficienza per l’azienda, + produttività, - turn over, - risorse e tempo per formazione e adattamento di nuovi lavoratori)
• la necessità di conciliare tempi di vita e di lavoro (work life balance)
La forte crisi economica iniziata nel 2008 ha determinato effetti pesanti anche sul mercato del lavoro: l’occupazione è scesa in modo significativo e solo di recente ha ricominciato a salire seppure lentamente
• la disoccupazione ha generato impoverimento nelle persone che si sono viste costrette a ridefinire le proprie abitudini di acquisto e di consumo, a cambiare stile di vita, a contenere gli sprechi. Ma i tagli hanno riguardato anche le spese di base, come quelle alimentari e sanitarie
• le attività scolastiche sono continuamente integrate da attività extracurriculari svolte a scuola a pagamento o comunque con un contributo, e da attività extrascolastiche come lezioni di lingua, di musica, ripetizioni sempre a pagamento
• la presenza di anziani, specie se non autosufficienti, obbliga a mettere in campo risorse per acquistare servizi e prestazioni

Riduzione dei redditi, spese private in costante aumento e viste come una minaccia, come una fonte di instabilità economica, allargamento della fascia di popolazione che rinuncia alle prestazioni, aumento dei bisogni sociali, e in tutto questo il servizio pubblico non riesce più a dare garanzie (si pensi alle liste d’attesa della sanità che obbligano in caso di bisogno a rivolgersi alle strutture private).

Non è un caso pertanto che nel 2015  anno di grandi novità e riforme legislative nel mercato del lavoro ( Jobs Act, ammortizzatori sociali, agevolazioni triennali per assunzioni a tempo indeterminato, agevolazioni per madri lavoratrici)  ci siano state anche nuove aperture per il Welfare aziendale
Anche l’ordinamento italiano ha manifestato il proprio favore verso il welfare privato sostenendone lo sviluppo con agevolazioni contributive e fiscali.
Nulla di nuovo.
Il welfare anche in Italia ha origini risalenti alle iniziative di imprenditori definiti illuminati, avviate fin dalla metà dell’Ottocento in risposta ai bisogni sollecitati dalla industrializzazione di massa e dall’urbanizzazione.
Emblematiche in tal senso le azioni di Alessandro Rossi, Gaetano Marzotto e Adriano Olivetti.

Alessandro Rossi (1819  1898) - Lanerossi
Come industriale agì anche al di fuori dei cancelli della fabbrica e dimostrò interesse nella vita sociale dei propri operai.
• tutela della salute e della vita degli operai (fornelli e stanze per riscaldare e consumare il cibo in fabbrica)
• istruzione agli operai e loro familiari: formazione prescolare (asilo Rossi), formazione primaria (scuole elementari), formazione industriale e tecnica per il lavoro in fabbrica
• alfabetizzazione: intorno agli stabilimenti fece costruire le scuole con lo scopo di impartire ai figli degli operai un’istruzione completa in linea con i programmi governativi post unificazione; sostituirsi ai genitori impegnati in fabbrica per educare giovani che avrebbero a loro volta lavorato
• nell’asilo aziendale, vestiario, alimentazione e assistenza in generale erano a carico dell’azienda. La madre interveniva per l’allattamento ad ore prefissate
• premi di profitto e orari di lavoro speciali per gli operai che seguivano corsi serali e dimostravano un rendimento scolastico pari a quello lavorativo
• riduzione della disoccupazione nell’area vicentina, così come della mancanza di cibo e della povertà
• buoni risultati sulle malattie infettive infantili e sulle malattie da lavoro (respiratorie, circolatorie e nervose) grazie all’istituzione delle casse mutualistiche ed assistenziali
• norme comportamentali che gli operai dovevano seguire per non incorrere in sanzioni economiche e ciò al fine di tutelare l’ordine ed evitare problemi sociali: orari di entrata e uscita dalla fabbrica rigidi, pulizia della postazione, valutazione della moralità del soggetto fuori dalla fabbrica
• creazione di un giardino per il benessere fisico e psicologico dei lavoratori
• lavoro minorile possibile solo dai 12 anni e dopo vaccinazione
• biblioteca, gruppi di teatro, circolo operaio, città giardino

Definizione: il Welfare aziendale è generalmente inteso come l’insieme di beni e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa.

Uno spazio importante all’interno del welfare è occupato dalle politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Un problema che riguarda in particolare le lavoratrici, divise tra lavoro e compiti di cura dei figli e/o dei genitori anziani e spesso costrette a riconsiderare le proprie prospettive lavorative e di carriera.
Sotto questo aspetto le aziende guardano con sempre più interesse allo smart working, definizione che comprende tutte le modalità e gli strumenti di flessibilità lavorativa, di orario e di luogo, forniti ai lavoratori per facilitare la gestione dei tempi e l’equilibrio tra vita personale e professionale.
È uno strumento a costo zero ma che richiede un grande sforzo organizzativo e la volontà dell’azienda di cambiare la prospettiva dei dipendenti attraverso la promozione di una cultura aziendale orientata non alla presenza ma ai risultati.
Rappresenta quindi uno strumento in grado di favorire da un lato il miglioramento del benessere e del reddito dei lavoratori, maggiore convenienza rispetto alla retribuzione, maggior valore percepito, dall’altro la maggiore efficienza produttiva dell’impresa, la riduzione dell’assenteismo, migliori relazioni nei rapporti di lavoro e più partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi aziendali, fidelizzazione.
Ma il coinvolgimento non riguarda solo i lavoratori dipendenti dell’impresa bensì tutti i soggetti terzi indirettamente interessati dalle prospettive di sviluppo dell’impresa sul territorio. Maggiori consumi comportano maggiore lavoro dei terzi, creano nuova occupazione (fenomeno odierno delle tagesmutter e operatori di aiuto).

Quindi welfare inteso come leva dello sviluppo non solo aziendale ma anche del territorio, della comunità e dell’occupazione.

Ciascuna azienda nell’attivare il welfare sarà animata  da motivi diversi. In tal senso si distinguono due leve:
1. la leva organizzativa: laddove si privilegi l’obiettivo di migliorare l’efficienza  o ridurre anomalie e sprechi (voucher, carrello della spesa, rimborso del trasporto, telelavoro, smart working, spese istruzione)
2. la leva comunitaria: laddove si privilegi l’obiettivo di valorizzare la coesione aziendale, il senso di appartenenza così da migliorare le performance perché l’impresa deve essere vista come il luogo sicuro in cui operare nel presente e nel futuro (previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, staffetta generazionale, scaffali formativi per la formazione permanente, borse di studio ai figli meritevoli, polizze assicurative per incidenti extralavorativi)
In sede di definizione del piano welfare è necessario analizzare il trattamento contributivo e fiscale delle singole voci individuando le disposizioni agevolative atte a minimizzare il carico impositivo e, quindi, a favorirne la diffusione garantendo la sostenibilità per il datore di lavoro e l’efficacia in capo ai lavoratori.

Per effetto dell’armonizzazione della base imponibile fiscale e previdenziale (D.Lgs. 314/1997) tutto ciò che è esente da imposizione fiscale, lo è anche da imposizione contributiva.

Riferimenti
• Legge 208/2015 art. 1 co. 182-191 (legge di stabilità per il 2016)
• Legge 232/2016 art. 1 co. 160-162 (legge di stabilità per il 2017)
• Legge 205/2017 art. 1 co. 28 (legge di stabilità per il 2018)
• DPR 917/1986 art. 51 TUIR (trattamento dei benefit in capo ai dipendenti)
• DPR 917/1986 art. 95 e 100 TUIR (deducibilità dei costi dal reddito di impresa)
• DM 25.03.2016 (modalità applicative)
• Circolare AE 28/E/2016
• D.Lgs. 446/1997 (deducibilità ai fini IRAP)

L’art. 51 co. 1 del TUIR prevede che “il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”.
Tutto ciò che un lavoratore percepisce in relazione allo svolgimento del rapporto di lavoro, siano erogazioni monetarie o in natura, concorre a formare il reddito da lavoro da assoggettare a imposizione.
NB: un corso di inglese offerto dal datore al dipendente che per lavoro deve relazionarsi con la clientela risponde ad un interesse proprio dell’azienda non è retribuzione. Lo stesso corso offerto ad un dipendente per soddisfare un suo bisogno extralavorativo è invece da considerarsi benefit e quindi da assoggettare a tassazione contributiva e fiscale.

Il legislatore medesimo ha stabilito delle deroghe al principio di onnicomprensività del reddito, prevedendo che alcuni benefici non concorrano a formare reddito imponibile.
Tali deroghe sono contenute nell’art. 51 co. 2 e co. 3 e corrispondono a benefici che il datore di lavoro concede con finalità extra remunerative, in aggiunta e non in sostituzione di elementi fissi o variabili della retribuzione.
In questo contesto si è inserita anche la legge di Stabilità per il 2016 (Legge 208/2015 commi 182  191): non concorrono a formare reddito “le somme e i valori di cui al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3 dell’art. 51 del TUIR … anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al co. 182” (premi di risultato e somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa).

Legge 208/2015
Reintroduce la detassazione dei premi di risultato e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili nel limite di 2.000 euro lordi annui con una imposta sostitutiva di IRPEF e addizionali pari al 10%.
2.000 euro         3.000 euro con legge 232/2016

Non concorrono a formare reddito, né sono soggetti ad imposta sostitutiva le somme e i valori di cui all’art. 51 TUIR co. 2 e 3 anche nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti per scelta del lavoratore in sostituzione  in tutto o in parte  del premio di risultato.

Le norme sulla detassazione del premio trovano applicazione nel settore privato, con riferimento a lavoratori che nell’anno precedente non abbiano avuto un reddito da lavoro lordo superiore a 50.000 euro, qualora siano stati stipulati contratti aziendali o territoriali.
50.000 euro → 80.000 euro con legge 232/2016
Introduce integrazioni all’art. 51 TUIR co. 2 lettera f), f bis), introduce co. 2 lettera f ter) e co. 3 bis.

Legge 232/2016: non concorrono a formare reddito
• contributi a fondi pensione complementari versati per scelta del lavoratore  in sostituzione del PdR  anche se eccedenti il limite di 5.164 euro
• contributi di assistenza sanitaria versati per scelta del lavoratore  in sostituzione del PdR  anche se eccedenti il limite di 3.615 euro
Premi di risultato, scontano tassazione agevolata al 10%:
• di ammontare incerto e variabile la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili su un certo lasso di tempo
• fino a 3.000 euro lordi
• nel settore privato
• a favore di lavoratori dipendenti il cui reddito nell’anno precedente non abbia superato gli 80.000 euro lordi
• in presenza di contratti aziendali o territoriali

Premio 1.000 euro lordi
Meno 10% contributi INPS carico lavoratore 900 euro
Meno 10% imposta sostitutiva 810 euro netti in busta
Costo azienda 1.330 euro (+33% INPS e INAIL)
Se invece il lavoratore decide di convertire il premio di risultato in welfare, il lavoratore riceverà beni e servizi a sua scelta per il valore di 1.000 euro e l’azienda spenderà in welfare un costo pari a 1.000 euro.
Le aziende virtuose a questo punto propongono 1.300 euro di welfare ossia ricaricano il loro risparmio a favore dei lavoratori.

NB: Il trattamento fiscale agevolato del welfare trova applicazione solo se il welfare è concesso alla generalità dei dipendenti o a categorie determinate di dipendenti.
Ciò al fine di evitare che possano scontare un trattamento agevolato le erogazioni ad personam.

Che cosa emerge dalla lettura dei benefit contenuti nel comma 2 dell’art. 51?
Esistono due tipologie di benefit di cui può godere il lavoratore:
1. beni e servizi a rimborso: acquistati direttamente dal lavoratore e chiesti a rimborso in busta paga al datore di lavoro. Per la richiesta di rimborso il lavoratore è tenuto a presentare idonea documentazione fiscale comprovante l’acquisto ed il prezzo nonché documentazione comprovante determinati requisiti di liceità dell’operazione ai fini dell’esenzione (per esempio per l’acquisto dei libri scolastici occorre presentare l’elenco dei testi imposti dalla scuola; per l’abbonamento al trasporto bus del figlio studente occorre dimostrare che lo stesso sia fiscalmente a carico)
2. beni e servizi in convenzione: acquistati direttamente dal datore di lavoro a favore del lavoratore presso terzi fornitori. Il rapporto contrattuale di compravendita è tra datore di lavoro e fornitore, il lavoratore e/o i suoi familiari sono solo beneficiari che ricevono un documento di legittimazione, in formato cartaceo od elettronico, riportante un valore nominale ( voucher). I beni e servizi devono essere acquistati nell’ambito delle finalità di cui all’art. 100 co. 1 del TUIR: educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria, culto. Devono essere acquistati sulla base di una erogazione volontaria del datore di lavoro oppure oggetto di contrattazione. Nel primo caso le spese sono deducibili dal reddito di impresa nel limite del 5 per mille del costo complessivo del lavoro; nel secondo caso interamente deducibili. A titolo di esempio: abbonamenti a palestre, teatri, cinema, viaggi, cure odontoiatriche, visite mediche.

Voucher: art. 51 co. 3 bis
Ai fini dell’esenzione, il voucher:
- deve essere nominativo
- non può essere utilizzato da persona diversa dal lavoratore
- non può essere monetizzato o ceduto a terzi
- dà diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza integrazioni da parte del lavoratore.

IRES: art. 95 co. 1 e art. 100 co. 1 TUIR
Tutte le spese per prestazioni da lavoro dipendente, sostenute in denaro o natura, sono integralmente deducibili dal reddito di impresa (art. 95). Unica eccezione è rappresentata dalle spese sostenute volontariamente dal datore di lavoro per la generalità o categorie di dipendenti per le finalità di cui all’art. 100.

IRAP: D. Lgs. 446/1997
La base imponibile è data dalla differenza tra valore e costi della produzione relativi alla gestione caratteristica, eccetto alcuni costi previsti dal legislatore. Il costo del lavoro dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato è sempre deducibile pertanto anche le spese in welfare rivolte a personale con contratto a tempo indeterminato sono deducibili ai fini dell’imposta.

→ La percezione dal lato lavoratore
Il welfare aziendale viene a volte definito come una strategia win-win-win, dove almeno tre sono gli attori in grado di trarne benefici: l’azienda, il lavoratore e lo Stato.

Dal lato Stato si misura il risparmio sulle finanze pubbliche ma anche il mantenimento dell’occupazione femminile grazie agli effetti delle misure conciliative, aumento dell’occupazione nel settore dei servizi alla persona, creazione di nuove imprese, riduzione delle spese per ammortizzatori sociali, incremento del gettito fiscale con IRPEF e IRES, incremento del gettito previdenziale.

Dal lato impresa si misura il risparmio contributivo nell’immediato ma ciò a cui l’impresa punta è il miglioramento dell’ambiente di lavoro ed il coinvolgimento dei lavoratori così da far passare il concetto impresa=famiglia, impresa=casa.

Dal lato lavoratore, le indagini condotte a livello territoriale o su campioni di grandi imprese evidenziano due aspetti: un buon apprezzamento di queste misure e una stretta correlazione delle richieste al ciclo di vita.

Servizi all’infanzia ed educazione: dal momento che la popolazione lavorativa è costituita in buona misura da persone adulte in età da genitorialità. Ma il valore di questi servizi è percepito anche dai più giovani in visione di una prospettiva futura di creazione della famiglia.
Salute e assistenza sanitaria: spese mediche e dentistiche in primis apprezzate da tutti indipendentemente dallo status familiare e dal livello occupazionale e reddituale.
Previdenza complementare: opzione selezionata da lavoratori maturi con anzianità di servizio e livello reddituale importanti e poco considerata dai giovani. È vista come un investimento di lungo periodo che richiede continuità. Continuità su cui i giovani non scommettono per precarietà del lavoro, incertezza del futuro o al contrario per alta probabilità di mobilità lavorativa. E poi i giovani sono quelli con retribuzioni inferiori e quindi cercano nel welfare forme di integrazione al reddito.
Livello reddituale: le preferenze dei lavoratori mostrano significative differenze in base al reddito percepito, e così ad esempio i buoni spesa da 258 euro sono utilizzati dalle basse fasce di reddito mentre tra le alte fasce di reddito prevale la spesa in attività ricreative (sport, fitness, viaggi).
Importo del welfare: le scelte dei lavoratori sono associate all’importo assegnato. Se la somma è limitata si preferiscono beni e servizi a pronto consumo (buoni spesa, visita medica una tantum). I servizi di tipo assistenziale e sociale (servizi all’infanzia e anziani) assumono valenza al di sopra di certe soglie nella misura in cui configurano soluzioni convenienti e stabili per l’organizzazione familiare.
Genere: le lavoratrici sono più sensibili ai servizi a supporto della famiglia, alle spese sanitarie, alla previdenza complementare, il maggiordomo aziendale mentre i lavoratori prediligono premi monetari e in generale beni ad integrazione reddituale immediata.
Dal lato del lavoratore quindi, il welfare è si visto come forma di integrazione reddituale ma anche come volano di opportunità, elemento di conciliazione, elemento di sicurezza e di valenza assicurativa.

L’azienda che mette a disposizione un piano welfare funzionante e ben congegnato è percepita dal lavoratore non più soltanto come datore di lavoro, ma come partner sociale attento alle problematiche ed alle necessità individuali.

Resta la problematica legata alle dimensioni dell’azienda.
Le PMI e le micro imprese, che costituiscono il grosso del tessuto industriale italiano, hanno modo di proporre welfare?
Costi giudicati onerosi, tempo ed energie da dedicare, personale specializzato nell’affrontare la questione.
In soccorso intervengono le reti di impresa (welfare territoriale, bando Regione Piemonte) e le piattaforme web.
La visione ottocentesca di fare azienda è ormai superata.
I lavoratori non sono strumenti di produzione con cui realizzare volumi per vendere e creare utili.
I lavoratori sono innanzitutto persone, che rappresentano il motore e la chiave del successo nelle aziende, sono “capitale umano”, che se per una qualunque ragione l’azienda perde, causano danno, in taluni casi di valore incommensurabile.

Le aziende devono mirare al benessere organizzativo dei lavoratori ma devono anche guardare all’ innovazione organizzativa attraverso la riprogettazione del lavoro (progressioni di carriera, adozione di nuove tecnologie, sicurezza sul lavoro, flessibilità degli orari, mobilità professionale esterna intesa come outplacement, partecipazione e coinvolgimento al di là delle gerarchie, diffusione del concetto di collaborazione).

BMW ITALIA SPA  1.000 dipendenti in Italia
“I piani di welfare nascono sia per motivi storici che per motivi culturali. La casa madre da sempre è molto sensibile a questa tipologia di aspetti. Il lavoratore è la risorsa più preziosa dell’azienda: in tale ottica l’orientamento ai dipendenti, alla loro soddisfazione ed al loro benessere è uno dei principali focus aziendali. Da sempre BMW cerca il benessere del lavoratore sia in ambito lavorativo, sia fuori da tale ambito.”
BMW conduce indagini per verificare quali pacchetti di welfare, anche sulla base degli interessi dei lavoratori, si possono strutturare. In particolare, svolge periodiche indagini sul clima aziendale ed organizza surveys all’esito delle quali vengono raccolti spunti, idee o richieste (suggestion box).

Il welfare aziendale è di tipo unilaterale; il supporto del sindacato è stato stimolato ove la volontà della società era di dare pacchetti welfare ai propri dipendenti senza che venisse destinato a welfare una parte del bonus dipendenti e del bonus aziendale.

Il piano si rivolge a tutti i lavoratori, spaziando nei più diversi ambiti e andando oltre i tradizionali schemi di integrazione pensionistica, assicurativa e sanitaria, “con iniziative come il parcheggio gratuito, la navetta per trasporto al lavoro, la lavanderia, la farmacia, il medico, servizi di promozione e prevenzione della tutela della salute, consulenza legale e fiscale.”
“In generale, poi, il piano aggiunge specifici premi collegati all’anzianità aziendale per chi compie 25 e 30 anni di BMW”.

BMW è sensibile al tema del bilanciamento del rapporto vita-lavoro, ragion per cui sono stati adottati: uno schema di gestione flessibile dell’orario di lavoro in entrata, uscita e pausa pranzo; un piano di gestione delle ferie annuali finalizzato a contemperare le esigenze di un equo godimento; la banca ore; accordi per la tutela della genitorialità e per permettere la cura di parenti non autosufficienti; part-time; permessi per visite mediche; permessi per inserimento dei figli alla scuola materna; premi per lauree, matrimoni, nascite, aiuto nella ricerca dell’alloggio.

L’azienda è tesa verso l’adozione ed il miglioramento di un welfare flessibile “con ciò intendendo la flessibilità, non solo dei pacchetti welfare offerti, ma dell’orario e la smaterializzazione della postazione di lavoro, affacciandosi al lavoro veramente agile”. 

La società presta particolare attenzione alla comunicazione e alla spiegazione del piano welfare non solo ai propri dipendenti, ma anche in fase di selezione del personale, curando il linguaggio e le forme di comunicazione affinché il contenuto e le modalità di godimento dei servizi offerti vengano efficacemente percepiti.

“Il welfare ha sicuramente fidelizzato ed ha aumentato la soddisfazione dei dipendenti. Può avere un appeal forte anche sulle nuove assunzioni: infatti le nuove generazioni valutano il welfare ed il bilanciamento vita lavorativa e privata in modo evoluto ovvero in termini di servizi ulteriori al puro aspetto economico”. Ciò è dimostrato dal basso assenteismo e dal basso turn over

Tratto da ECONOMIA DEL CAPITALE UMANO di Mattia Fontana
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