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Discriminazione e differenze di genere


La discriminazione

A parità di capitale umano (produttività) sul mercato del lavoro le persone ottengono lo stesso salario, il profilo salariale nel ciclo di vita dipende dalla produttività. A parità di capitale umano possiamo notare dei differenziali salari senza però ricondurli subito alla discriminazione, una possibilità causa di questi differenziali dipende dall’ambiente di lavoro, (es: un professore lavora a Dubai e uno lavora a Novara, avranno uno stipendio diverso dovuto all’ambiente di lavoro in cui si trova).

Differenziali salariali che pagano diverse condizioni (es: pericolosità, precarietà, malasanità del lavoro) di lavoro, se questi differenziali sono giustificati dalle condizioni di lavoro non c’è assolutamente discriminazione e non possiamo dire che il mercato non funzioni bene, poiché se il salario fosse identico con le condizioni di lavoro diverse tutti vorrebbero lavorare nel modo migliore possibile, la retribuzione non paga solo la produttività (poiché non siamo mai a parità di condizioni).

A volte le persone vengono retribuite diversamente senza che ci sia un motivo valido dietro e non si parla solo di differenza salariale.

Differenza di genere

Le differenze di genere comprendono: il sesso, la razza e la religione.

Il sito del World Economic Forum dal 2006 calcola anche il gender gap index, è un indicatore che dice qual è la distanza tra uomini e donne, considera in questo index quattro profili: lavoro, educazione, salute, politica.
Questo indicatore viene calcolato confrontando 144 paesi. Secondo il World Economic bisognerebbe far in modo che uomini e donne non vengano discriminati in base al gender nella società, quindi far sì che le persone riescano a raggiungere le posizioni che si meritano senza poter esser discriminati per il sesso. Questa discriminazione fa sì che la società non ottenga il massimo beneficio da ogni individuo, poiché questi non riusciranno mai ad arrivare dove meritano di arrivare grazie alle loro capacità.
Questo indicatore permette di vedere com’è la discriminazione in quel determinato Stato, non ci sono però grandi differenze tra i diversi Stati, i dati ci dicono che le donne vengono maggiormente discriminate nelle aree di lavoro e politica. Per quanto riguarda la salute e l’educazione le donne si sono invece avvicinate moltissimo agli uomini, anche se non ci siano queste grandi differenze in queste due aree le donne sono comunque meno soddisfatte della loro posizione. Questo indicatore al suo interno prende in considerazione diversi sotto indicatori.

La diversità all’interno dei gruppi di lavoro (anche sotto il profilo della composizione di genere) comporta:
• Costi (ad esempio complessità delle relazioni, meno soddisfazione e minore senso di appartenenza);
• Valore, perché produce soluzioni di maggior qualità.
Le organizzazioni (o società) che sono capaci di inglobare le varie diversità delle persone (cultura religione etc..) in generale migliorano il risultato dell’organizzazione.

Le differenze di genere nel mercato del lavoro sono dovute a:
• Segregazione verticale: concentrazione femminile ai livelli più bassi della scala gerarchica nell’ambito della stessa professione (i.e. soffitto di cristallo);
• Segregazione orizzontale: concentrazione dell’occupazione femminile in pochi settori e professioni (ad esempio donne e bambini per certi lavori perché hanno le mani più piccole);
• Differenziali salariale: le donne hanno salari più bassi;
• Precarietà/flessibilità dei lavori: sono in posizioni più precarie, il lavoro di cura di bambini e anziani è a carico delle donne, questo può incidere sulle loro possibilità di far carriera.
Le differenze salariali sono maggiori nei lavori dove faticano ad arrivare.
Si ha discriminazione salariale:
•  Quando viene corrisposto un salario inferiore a lavoratori ugualmente produttivi solo perché appartengono ad un gruppo discriminato (persone di etnia o razza diversa ecc.);
• Quando vi è concentrazione (o esclusione) di lavoratori in (da) particolari settori, occupazione o qualifiche in base alla loro appartenenza a un certo gruppo e non in base alle loro caratteristiche produttive si ha segregazione;
• Discriminazione salariale e segregazione possono essere fortemente correlate o addirittura essere due facce del medesimo problema.


Nel grafico  si prendono quei 6 paesi a confronto perché sono ritenuti simili sul punto di vista del grado di sviluppo raggiunto, dal punto di vista dell’economia. Qui si parla però di differenziali retributivi e non di discriminazione.

Politiche pari opportunità:
• Valorizzare la diversità e riconoscere le competenze trasversali nei modelli di valutazione delle carriere;
• Bilanciare i carichi e le responsabilità domestiche attraverso politiche di conciliazione (es: asili e congedo paternità obbligatori)
• Favorire opportunità di accesso a reti di relazioni informali esterne alla famiglia e ai principali network di potere
• Contrastare la segregazione formativa (es.: discipline STEM)
• Limitare stereotipi di genere e culturali che portano ad escludere le donne da posizioni di maggiore prestigio
• Ridurre la sovra-rappresentazione della componente femminile nelle forme contrattuali “atipiche”, che presentano un più elevato grado di precarietà e una più ridotta possibilità di sviluppo di carriere.


Grafico slide → differenziali salariali, si osserva che negli anni del '90 il mondo è molto cambiato, consentendo alle donne di trovare più spazio nell’economia facendo si di ridurre la differenza salariale, le circostanze esterne sono molto importanti.
Questi dati non possono essere considerati come evidenza di discriminazione, in quanto il salario medio alla base dei differenziali calcolati può riferirsi a lavoratori e lavoratrici molto diversi (differenti abilità, istruzione, esperienza lavorativa e autoselezione).

Si parla di discriminazione: se posso controllare per le caratteristiche individuali che sappiamo fanno la differenza in termini di rendimento nel mercato di lavoro (e in termini di capitale umano) se posso annullare questi fattori e bisogna farlo per mettersi a parità di condizioni (individui identici), se ci sono differenze che si esprimono in termini di capacità lavorative queste differenze il mercato le retribuisce ed è giusto che lo faccia, per controllare due individui identici devo annullare queste differenze.
Ci sono tecniche econometriche che ci permettono di farlo, in questo modo otteniamo individui identici, se permane un differenziale retributivo dopo che abbiamo confrontato questi due individui osserviamo che c’è discriminazione.


In conclusione, si può dire che il grafico  conferma che anche a parità di livello di istruzione e coorte di età un sistematico differenziale salariale a sfavore delle donne persiste.
• Per tenere conto di tutti i fattori che influenzano i livelli salariali si utilizza la funzione di guadagno:

→ Questa espressione indica che il logaritmo del reddito da lavoro dipende linearmente (a meno di un errore v in media uguale a zero) da una serie di caratteristiche individuali indicate genericamente con il vettore zi.

La segregazione occupazionale nel grafico si nota → uomini e donne sono abbastanza diversi nelle caratteristiche, sembrerebbe che le differenze sotto certi profili aumentano nel tempo, ad esempio il titolo di studio, qualifiche.

Soffitti di cristallo: nonostante l’aumento di capitale umano, esperienza lavorativa e partecipazione al mercato del lavoro le donne non accedono ai livelli più elevati della gerarchia.
È possibile ottenere una misura sintetica e puramente descrittiva di ciò utilizzando l’indice D (di dissimilarità di Duncan), così calcolato:
dove mi e fi sono le quote di occupazione maschile e femminile per ogni settore i
D assume valori tra 0 e 100. Un valore pari a: 0 se indica una distribuzione -dei gruppi- uniforme fra settori o occupazioni; 100 indica completa segregazione

Come si può spiegare la discriminazione?
• In un mercato del lavoro competitivo i lavoratori dovrebbero ricevere un salario uguale alla propria produttività marginale, indipendentemente dal gruppo di appartenenza.
• In un mercato del lavoro non competitivo invece, la presenza di discriminazione e pregiudizio potrebbe sopravvivere nel lungo termine.
• Le teorie economiche che hanno come obiettivo quello di spiegare non solo la presenza ma anche la persistenza di pratiche discriminatorie possono essere divise in modelli competitivi e modelli non competitivi.

Tra i modelli del lavoro competitivo sono emerse due teorie economiche principali:
1. Discriminazione da gusti
2. Discriminazione statistica
La discriminazione è il risultato di preferenze esplicitamente razziste o sessiste che possono appartenere ai consumatori, ai datori di lavoro o ai lavoratori stessi, queste preferenze prendono la forma di una disutilità (ovvero utilità negativa) nell’essere a contatto con individui appartenenti al gruppo discriminato.
• Definiamo con d la disutilità
• Il consumatore che discrimina è disposto a pagare per il bene acquistato presso un venditore appartenente al gruppo discriminato un prezzo: (p-d)<p dove p è il prezzo di mercato.
• Se il datore di lavoro riceve disutilità d dall’essere a contatto col lavoratore discriminato sarà disposto a pagare solo un salario pari a: (w-d)<w dove w è il salario che paga al lavoratore non discriminato.
• Il lavoratore che discrimina sarà disposto a collaborare con un lavoratore di un gruppo discriminato solo se riceverà un salario: (w+d)> w dove w è il salario a cui normalmente è disposto a lavorare.

La discriminazione non è sostenibile nel lungo periodo in un modello competitivo:
• Se la discriminazione proviene dai consumatori è sufficiente concentrare i membri del gruppo discriminato in mansioni e settori privi di contatto col pubblico;
• Se proviene dai lavoratori è sufficiente segregare la forza lavoro in mansioni in cui vi sono solo i lavoratori discriminati;
• Se non tutti i datori di lavoro discriminano, quello che non discriminano potranno occupare i lavoratori discriminati ad un salario più basso delle loro produttività, ma più alto di quello che sono disposto a pagare i datori di lavoro che discriminano: (w-ɛ)>(w-d) con ɛ<d
Per cui questi ultimi troveranno solo lavoratori “normali” a cui devono pagare un salario w, falliranno e scompariranno dal mercato.
- La discriminazione statistica si basa sulla presenza di asimmetrie informative. Il datore di lavoro non conosce la produttività: il datore di lavoro non conosce la produttività del lavoratore o della lavoratrice, ma solo la produttività media della popolazione di riferimento e poi ha qualche informazione su quell’individuo specifico e farà una media fra i due dati.
- Se i dati gli dicono ad esempio che mediamente i salari delle donne sono più bassi di quelli degli uomini, ne deduce che la produttività media degli uomini è più alta di quella delle donne
Perché questa differenza di salari permanga nel lungo periodo è necessario che gli stereotipi, siano confermati da comportamenti degli individui:
• Quando la discriminazione statistica emerge, le donne investono meno degli uomini in capitale umano (il rendimento per loro è inferiore) e esse stesse (endogeneamente) generano un differenziale di produttività media a proprio.

In un mercato del lavoro competitivo in cui:
1. I lavoratori sono liberi di cambiare posto di lavoro a costo zero e
2. Nuove imprese entrano nel mercato fino a che i profitti sono azzerati
la discriminazione non può persistere nel lungo periodo.

• Se rimuoviamo queste due ipotesi, la discriminazione da gusti può persistere anche nel lungo periodo e anche la discriminazione statistica può indurre differenze di produttività tra gruppi discriminati e non nel lungo periodo;
• i datori di lavoro possono usare una parte dei loro profitti positivi per “indulgere” nelle loro preferenze sessiste o razziste (Heckman, 1998);
• i lavorati, per i quali il costo di cambiare lavoro è troppo alto, continuano a lavorare per un datore di lavoro che li discrimina (Black, 1995).

In un mercato competitivo l’imprenditore non può indulgere nel non assumere le donne.
• Slide 38-39-40-41-42 (non le ha lette le ha saltate, dargli un’occhiata)

Negli ultimi vent’anni la letteratura empirica sulla discriminazione si è progressivamente spostata dall’analisi empirica tradizionale all’approccio sperimentale (slide 43).
L’approccio sperimentale, nello studio della discriminazione di genere, si divide principalmente in studi di audit e studi di corrispondenza.

Negli studi di audit si confrontano i tassi di offerta di colloqui per l’assunzione per coppie di lavoratori - uomo e donna - con CV identici e istruiti a comportarsi e agire in modo identico.

I risultati mostrano evidenza di discriminazione verso le donne nei ristoranti frequentati da una clientela ad alto reddito attribuibile principalmente a discriminazione da parte dei consumatori.

Slide 45-46-47-48 (non le ha lette le ha saltate, dargli un’occhiata)

• Legislazione e politiche pubbliche sono intervenute in numerosi ambiti e paesi per contrastare la discriminazione sia in base a motivi etici che in base a motivi di opportunità economica;
• Le politiche antidiscriminatorie nel mercato del lavoro sono tradizionalmente divise tra politiche di pari opportunità e politiche di azione positiva;
• Nella storia italiana recente entrambe le politiche si sono concentrate nel prevenire la discriminazione contro le donne;
• In altri paesi, la discriminazione contro particolari gruppi etnici ha avuto rilevanza simile, e in alcuni casi superiore.

Slide 52-53-54-56 (non l’ha letta l’ha saltata, dargli un’occhiata)
• Un tipo di azione affermativa molto diversa si focalizza nel rimuovere ostacoli che di fatto potrebbero portare a discriminazione
• Nel caso della discriminazione di genere, un esempio sono le politiche pubbliche volte a favorire la partecipazione femminile e a diminuire la marcata asimmetria nel lavoro di cura svolto in famiglia dagli uomini.

Tratto da ECONOMIA DEL CAPITALE UMANO di Mattia Fontana
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