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L’investimento in formazione 



Il capitale umano può accrescersi anche dopo l’istruzione, attraverso la formazione.


Il capitale umano accresce la produttività dell’individuo, quindi il mercato le apprezza e a fronte di quel che l’individuo sa fare ed il contributo che da riceve una retribuzione.  Se si guardano i dati, ci rimandano a questo grafico. Ciò che possiamo apprezzare è che il fenomeno a cui ci rimandano i dati è che il guadagno aumenta con l’età, se io prendo due individui e li seguo nel tempo e di questi due individui rilevo il guadagno nel tempo, cioè all’aumentare dell’età, rilevo con un’elevatissima probabilità questo fenomeno.
Inoltre, c’è un fattore che aumenta il mio guadagno come si vede nel grafico ed è per esempio l’ esperienza, ma probabilmente anche un po' di formazione sul posto di lavoro. Si osserva che le imprese e i lavoratori lungo il ciclo di vita lavorativo acquisiscono ulteriore capitale umano che poi si esprime in guadagno.
Sono curve con un’inclinazione positiva, ma con una derivata seconda negativa (rendimenti decrescenti), gli anni che aggiungo alla formazione/istruzione rendono un po' meno rispetto all’anno prima.

Un’altra differenza tra questi due individui potrebbe essere che uno ha studiato di più dell’altro, esempio la differenza tra diplomato e laureato non si vede tanto all’inizio ma più avanti nel corso del tempo.

• L’ addestramento sul posto di lavoro può essere di due tipi:
1) Generale
2) Specifico

• L’addestramento generale, aumenta la produttività in maniera uguale in tutte le imprese (esempio elettricista).
• L’addestramento specifico aumenta la produttività solo nell’impresa dove è acquisito (i guadagni di produttività sono perduti se il lavoratore lascia l’impresa), fa si che il lavoratore sia in grado di svolgere una particolare funzione solo ed esclusivamente in quella azienda. Il tema per l’azienda è quindi devo o non devo investire? È conveniente non è conveniente?
La domanda vera è: come si assume la decisione se investire o meno in formazione e chi decide?

Esempio: Impresa-Lavoratore
Hp:
• Il rapporto di lavoro tra un’impresa e un lavoratore dura due periodi;
• Il lavoratore viene assunto nel primo periodo
• I costi totali del lavoro sono TC1 nel primo e TC2 nel secondo periodo;
• Il valore del prodotto marginale in ognuno dei due periodi è VMP1 e VMP2;
R è il tasso di sconto;
• L’impresa si pone come obbiettivo la massimizzazione del profitto (π).
La condizione di massimo (π) per l’impresa in due periodo è verificata quando:

Si ferma quando PV (costo del lavoro) = PV (prodotto marginale), quando un’unità mi costà di più del ritorno che mi dà non la produco.
In un contesto a più periodi l’equazione generalizza la condizione: w=VMP.
Salario= produttività marginale del lavoro (value marginal product).
• Hp: l’impresa valuta un investimento in OJT (On the Job Training) solo nel primo periodo con costo pari a H.
• Nel primo periodo l’impresa sostiene il costo seguente: TC1=w1+H, dove w1 è il salario pagato durante il periodo di addestramento
• Nel secondo periodo il costo è il seguente: TC2=w2 (siccome è addestrato il lavoratore e si deve pagarlo di più)
• La condizione di massimo (π) diventa: Chi paga questo addestramento se è generale?
Nel periodo 2, VMP1 aumenta a VMP2; molte altre imprese, diverse da quella che ha fornito l’addestramento sono disposte a pagare un salario w2 ( w1< w2=< VMP2), alle altre imprese conviene offrire questo salario poiché non sostengono il costo dell’addestramento che sostiene la prima impresa. L’impresa che offre l’addestramento aumenta a w a VMP2 per non perdere il lavoratore, quindi nel secondo periodo: w2=VMP2>w1, offrendogli un salario cosi pari alla sua produttività.

La condizione di massimo (p greco):

w1+H+W2/1+r=VMP1+VMP/1+r → w1+H+w2/1+r=VMP1+w2/1+r→w1+H=Vmp1


Comporta: w1=VMP1-H
Il lavoratore mentre si addestra viene pagato meno di quanto rende, perché sul lavoratore viene fatto gravare il costo dell’addestramento. L’addestramento di tipo generale viene offerto dall’impresa se e solo se se lo paga il lavoratore con questa equazione.

Se l’ addestramento è specifico:
• gli aumenti di produttività svaniscono una volta che il lavoratore lascia l’impresa;
• il salario alternativo del lavoratore (quello che altre imprese sono disposte a pagargli) non copre i costi dell’addestramento → il lavoratore non ha alcun incentivo ad addestrarsi e tanto meno a sostenere i costi dell’addestramento.

Quindi chi paga l’addestramento specifico e chi ne raccoglie i frutti?
L’impresa e il lavoratore si spartiscono i costi per rendere questo addestramento possibile.
• L’impresa potrebbe pagare il costo dell’addestramento (w1=VMP1) e raccoglie i rendimenti non aumentando il salario dopo l’addestramento→ w2=w1<VMP2
• Ma se il lavoratore se ne va nel periodo 2 l’impresa soffre una perdita in conto capitale (H)
→ L’impresa non è incentivata a sostenere i costi dell’addestramento specifico se non ha l’assicurazione che il lavoratore addestrato non ne andrà.
Se invece fosse il lavoratore a pagarlo:
• Se il lavoratore paga l’addestramento specifico percepisce un w basso durante l’addestramento (w1<VMP1) e un w più alto nel periodo successivo (w1<w2<VMP2);
• Ma non ha la certezza assoluta che l’impresa lo occuperà nel secondo periodo (se il lavoratore fosse licenziato, perderebbe il suo investimento, perché l’addestramento specifico non è trasferibile).
→ Il lavoratore non è disposto a investire in addestramento specifico finché non è veramente certo che non sarà licenziato

La via d’uscita:
• Sia l’impresa che il lavoratore sono riluttanti ad investire in addestramento specifico.
• Quindi: definire con molta precisione il salario dopo l’addestramento  per ridurre le probabilità sia di dimissioni che di licenziamenti  (dove  =salario alternativo).
→ Impresa e lavoratori devono condividere rendimenti e costi dell’addestramento specifico.

Il lavoratore si impegna perché andrà a guadagnare di più, non otterrà il massimo guadagno ma non dovendo sostenere tutti i costi gli va bene, sparendosi con l’impresa i costi e i benefici di questo addestramento specifico.

Implicazioni dell’addestramento specifico:
1. Spezza il legame tra il w e il VPM nel corso del ciclo vitale del lavoratore:
• Durante l’addestramento w<VPM
• Dopo l’addestramento w<VPM (nell’impresa che ha fornito l’addestramento) ma w>VPM (di qualunque altra impresa);

2. In virtù di questo contratto viene concesso ai lavoratori con addestramento specifico una specie di diritto al posto di lavoro o contratto a vita nell’azienda: né lavoratori né imprese vogliono chiudere prima del tempo.

3. L’addestramento specifico spiega la regola “ultimo assunto, primo licenziato” che determina chi viene licenziato in caso di recessione:
● I lavoratori ad elevata anzianità in azienda avranno un addestramento specifico> dei neo-assunti,
● I datori di lavoro che in recessione devono tagliere il personale, licenzieranno i neo-assunti.

4. Se un lavoratore con addestramento specifico viene licenziato, non ha incentivo a cercare un’occupazione alternativa perché avrebbe una perdita in conto capitale nel cambiare datore di lavoro: preferisce esaurire il periodo di disoccupazione e aspettare di essere richiamato dal datore di lavoratore precedente.

→ La probabilità di separazione per un lavoratore (sia per dimissioni che per licenziamento) diminuisce con l’anzianità sul posto di lavoro.

Tutto questo ragionamento lo facciamo in parità di condizioni (a parità di tecnologia).
Uno cambiamento tecnologico produrrebbe uno shock tale per cui il ragionamento fatto precedentemente non si farebbe anzi sarebbero prima licenziati gli anziani rispetto ai neo-assunti ( vedi settore bancario).
• La forma del profilo età-guadagni dipende dal periodo in cui avvengono in capitale umano nel corso della vita lavorativa
• Ad ogni età si ingeste in K umano fino al punto in cui MR=MC (ritorno marginale=costo marginale dell’investimento).

Il profilo età-guadagni ha inclinazione positiva, il lavoratore:
• Acquisisce più k umano quando è giovane;
• Paga l’addestramento con una diminuzione del w;
• Più anziano guadagno di più del giovane perché raccoglie i rendimenti degli investimenti fatti in precedenza;
• Concavità: il lavoratore che invecchia acquista sempre meno capitale umano:% di crescita del w diminuisce nel tempo

La verifica empirica si basa sulla funzione dei guadagni di Mincer:
• Mincer ha dimostrato che il modello del K umano genera la seguente equazione età-guadagno:

w = salario, s = anni di istruzione, t = anni di esperienza sul mercato del lavoro, t^2= (esperienza)^2 cattura concavità
a = coefficiente stimato: aumento % dei guadagni che deriva da 1 anno in più di scuola nell’ipotesi che i lavoratori non sono diversi nelle capacità osservabili.
B, c = coefficienti che stimano l’impatto dell’esperienza e (esperienza)^2 come aumento % dei guadagni di 1 anno in più di esperienza nel mercato del lavoro: se lavoratore non investe in addestramento sul lavoro b, c = 0
Molti studi hanno confermato che la funzione dei guadagni di Mincer descrivere in maniera abbastanza precisa i profili età-guadagno.


Tratto da ECONOMIA DEL CAPITALE UMANO di Mattia Fontana
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