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Welfare aziendale


I dati ci dicono che moltissime aziende si stanno interessando al welfare aziendale.

Il welfare ha origine molte vecchie, re Carlo di Borbone nel '700 aveva una seteria a Caserta, offrendo istruzione ai figli dei lavoratori, gli imprenditori tessili nel nord Italia sono molto attenti a questo argomento, un altro esempio è Crespi d'Adda villaggio industriale. L’argomento viene ripreso nel dopo guerra da Olivetti, il discorso welfare a livello generalizzato si è affermato perché è diventato maggiormente diffuso il welfare statale.

Il welfare statale era in termini di previdenza e sanità, ad esempio la previdenza dell’INPS garantiva a tutti le pensioni garantendole ad un livello alto.

Successivamente sono intervenute delle riforme per diminuire le prestazioni a titolo gratuito, per queste motivazioni entrarono anche in vigore dei sistemi integrativi (secondo pilastro). In Svizzera negli anni '70 si resero conto che in futuro il sistema pubblico non sarebbe riuscito a reggere una sanità e una previdenza pubblica per tutti.

Un altro esempio di welfare prima del boom di questi anni è la Luxottica per una serie di interventi nei confronti dei propri dipendenti, ad esempio sul lago d’Orta aveva costruito un asilo nido per i dipendenti.

Che cos’è il welfare?

Il welfare è una scelta non è una decisione presa sul fatto che al momento mi costa meno rispetto che al futuro, è una scelta irreversibile, una scelta di imprenditorialità e di organizzazione aziendale, sia che costi meno o più se è una scelta che abbraccio difficilmente nel futuro potrò discostarmene, posso stabilire quale opzioni posso scegliere, però un’azienda o è attenta ai dipendenti o non lo è non posso scegliere e poi cambiare la mia scelta sul welfare aziendale.

Il grosso impulso del welfare è partito con la legge stabilità del 2016, il governo ritenne che fosse il momento di dare un incentivo al discorso welfare, introducendo delle agevolazioni, ampliando l’ambito delle agevolazioni che si possono usufruire. I contratti nazionali è già qualche tempo che hanno introdotto la previdenza complementare, data sostanzialmente verso la fine degli anni '90, introdotta in occasione della riforma pensionistica che ha modificato in maniera sensibile il calcolo della pensione, focalizzandosi su un sistema contributivo rispetto al retributivo usato fino a quel tempo. Introdotto questo cambiamento che colpiva direttamente i giovani, anche  a livello di contribuzione nazionale si è pensato di andare ad integrare le pensioni future, così sono nati i fondi chiusi, già prima le banche e le assicurazioni avevano dei prodotti che andavano ad integrare le pensioni ( fondi aperti = potevano aderire tutti), i fondi di natura contrattuale sono fondi chiusi = possono averli solo i dipendenti a cui sono applicati quei contratti (ad esempio meccanici, tessili e chimici, solo chi è meccanico ad esempio può partecipare a quel fondo per i meccanici), il vantaggio per i lavoratori di aderire a questo fondo è di tipo economico poiché il versamento del lavoratore deve essere seguito da un versamento analogo da parte dell’azienda, le aziende hanno accettato questo tipo di istituto perché viene usato come merce di scambio al posto di aumenti di stipendio (poiché cosi le aziende “risparmiano”, perché se aumenta lo stipendio aumentano ad esempio TFR, tredicesima, quattordicesima).

Più avanti sempre a livello di contrattazione collettività ci si è occupati della sanità, il costo della sanità è decisamente superiore rispetto a prima, sono nati recentemente i fondi sanitari (i primi sono stati i chimici = contratto generalmente più innovativo, anche poiché il costo del lavoro su fatturato dei chimici è più basso rispetto ai meccanici ad esempio). Mentre i fondi previdenziali hanno avuto abbastanza successo, i fondi sanitari si fa ancora un po' di fatica, sono soldi in meno che entrano nella busta paga del lavoratore però alcuni contratti per facilitare la transizione l’azienda per un certo periodo paga il fondo cosi il lavoratore può testare il fondo. Le esigenze sono diverse, sulla previdenza sono i giovani ad avere l’interesse su quello sanitario sono gli anziani. Questa era la situazione prima dell’entrata della legge di stabilità.

Nel 2016 è uscita una ricerca finanziata da una società che si occupa di welfare, in questa ricerca si è andato a chiedere a 385 specialisti di risorse umane la loro opinione sul welfare aziendale, questi campioni di aziende medio o grandi hanno rivelato che nel 71% di esse si fa welfare.

C’è un altro aspetto del welfare che è diffuso, la mensa aziendale e i ticket (dovrebbero essere i sostituti della mensa aziendale, in realtà oggi è visto nella contrattazione come parte di retribuzione). Questo è uno strumento che non viene più considerato come welfare classico perché c’è nella maggioranza delle aziende.

Welfare è anche orario di lavoro, esempio entrata tra le 8 e le 8 e 30, questi sono costi in meno per le famiglie ad esempio possono portare loro il figlio a scuola piuttosto che cercare la babysitter. Il welfare è anche poter lavorare da casa, in Italia è visto in maniera diverso rispetto all’estero anche per via della legislazione sulla sicurezza che in Italia è molto diversa rispetto a quella estera. Molte p olitiche di welfare sono dirette ai figli dei dipendenti, ad esempio con borse di studio o le colonie estive. Prima comunque erano frutto della lungimiranza degli imprenditori. Prima delle leggi quindi il welfare c’era già ma magari erano singole iniziative legate alla sensibilità di qualcuno ma era comunque abbastanza diffuso.

Perché fare welfare?

Esiste una motivazione che va al di là dell’etica dell’azienda? Ad esempio, motivazione economica?
La risposta dei manager è che si aspettavano una diminuzione della conflittualità e un miglioramento del clima, però le aspettative non si sono realizzate. Nelle grandi aziende c’è anche l’obbiettivo dell’ aumento dell’attrattività del capitale umano, le aziende attraverso le retribuzioni e questi pacchetti di welfare possono convincere le diverse persone a scegliere quell’azienda rispetto alla concorrente (poiché la retribuzione è più o meno simile nelle diverse aziende), la palestra all’interno dell’azienda non è così banale, permettendo così ai dipendenti di andare in palestra durante le pause o dopo il turno di lavoro (non si parla ad esempio dell’auto aziendale poiché non è proprio welfare), contenimento del turn-over, con il welfare cerco di attrarre i talenti oppure cerco di evitare che i miei talenti se ne vadano (soprattutto nelle medie imprese).
L’indice di efficacia percepita afferma che il 50% dice che la soddisfazione è medio alta e il 45% dice bassa medio, quindi o l’azienda l’ha venduta male oppure ha inserito degli elementi di welfare che non erano quelli più appetibili per i miei dipendenti (ad esempio se offro la palestra ma hanno tutti 60 anni non ha molto senso oppure asilo nido e hanno tutti più di 50 anni), quindi i servizi devono essere offerti analizzando il mio bacino di utenza.

Perché non fare il welfare?

I buoni motivi di non fare welfare = parere negativo del sindacato, a parole nessun sindacalista ti dirà di non fare welfare, però c’è sempre il pensiero che l’azienda se mi dà qualcosa al posto dei soldi c’è la fregatura, bisogna anche lavorare sulla cultura delle persone, poiché a volte è anche il lavoratore non partecipa al welfare.
Confindustria ha fatto una ricerca sul territorio (marzo-maggio 2018), il campione è 4207 aziende per un totale di 16000 dipendenti. Nel campione si mostra che l’ assistenza integrativa è al 43%, però spesso la dimensione dell’azienda è anche senso di cultura, infatti i dati mostrano che il 67% delle aziende con più di 100 dipendenti hanno l’assistenza integrativa, avendo questa assistenza integrativa all’interno del contratto, inoltre si nota che il welfare è presente di più nelle aziende con grandi dimensioni.
Sul discorso del lo smart-working (il lavoro lo svolgo parzialmente a casa mia), un’azienda su venti lo ha introdotto, quelle con più di cento dipendenti il rapporto è uno su dieci.

È importante non soltanto che le aziende su un territorio diano degli strumenti per poter dare questi benefit, ma sarebbe utile anche che questi benefit vadano a beneficio del territorio, quindi deve avere non soltanto benefit il territorio ma dove spenderlo, rendendo quindi il territorio più ricco.

Art. 2094 codice civile
È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
L’organizzazione del lavoro richiede iniziativa ed atteggiamenti costruttivi cosicché il collaborare nell’impresa sia da intendersi in una prospettiva di gestione delle risorse umane rispondente alle esigenze aziendali di oggi.

Tratto da ECONOMIA DEL CAPITALE UMANO di Mattia Fontana
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