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Il processo di selezione: la fase dell'accoglienza. The prosess of selection: the phase of reception.

Informazioni tesi

  Autore: Camilla Girelli
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2009-10
  Università: Università degli Studi di Padova
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
  Relatore: Roberta Maeran
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 56

Il tema, oggetto della tesi, sul processo di selezione del personale, intende fornire una chiave di lettura di carattere psicosociale del processo valutativo considerato all'interno del contesto organizzativo aziendale. L'obiettivo di questo lavoro tende a identificare le varie fasi del processo di selezione. I metodi, gli strumenti, le tecniche stesse della ricerca e selezione del personale, non devono, infatti, essere disgiunte dall'ambiente istituzionale in cui è calato il processo di reclutamento e di selezione e quello di sviluppo organizzativo. Contesto sociale e struttura aziendale interagiscono cosi tra loro nello svolgimento delle attività caratteristiche che concorrono a formare l'attività di ricerca e selezione del personale, creando un insieme complesso di relazioni, per la cui analisi e definizione si è pensato di presentare cinque capitoli. Ciò che si è presentato in questo elaborato, è una panoramica su quello che accade o può accadere in un'azienda, organizzazione, o società nel momento che si presenta la necessità di ricercare personale

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1 CAPITOLO 1 La selezione dalla teoria alla pratica Il termine “selezione” trova la propria origine in quello latino di “selectio”, vocabolo che, tradotto, significa “scelta”. Il processo di selezione si configura, quindi, come una serie di attività che ha come obiettivo ultimo quello di effettuare una scelta. È un processo all‟interno del quale si muovono due attori principali individuabili nella figura del “selector” (colui che sceglie) ed in quella del “selectus” (colui che è scelto). Scegliere, in ambito organizzativo, significa(o dovrebbe significare) assegnare,almeno Idealmente, ogni individuo al lavoro più adatto a lui e alla società, poiché ogni individuo Deve poter utilizzare le proprie risorse nel modo migliore per lui e la società deve fare il migliore uso possibile delle proprie risorse umane. Non sempre questo accade; perché? Spesso, una scarsa attenzione da parte delle aziende al tema dell'investimento in risorse umane ha prodotto uno scarso interesse per lo sviluppo di procedure che potessero garantire, con un certo livello di probabilità, un discreto grado di validità predittiva delle tecniche utilizzate. Per un certo numero di anni, è stata, inoltre, condivisa la convinzione che, in azienda, il focus dei gruppi dirigenti dovesse essere concentrato primariamente sulla qualità e sulla quantità della produzione, fosse essa di beni o di servizi. Oggi, si fa sempre più strada l‟opinione che la vera ricchezza dell‟organizzazione sia riconducibile alla risorsa umana che in essa si trova ad operare. Che cosa,allora, le può distinguere e rendere realmente competitive nel complesso mercato del lavoro odierno? Lo sviluppo delle risorse umane passa necessariamente in prima istanza attraverso il complesso di tecniche utilizzate per immettere le nuove risorse all‟interno dell‟organizzazione. Nella sua forma più semplice, la selezione coincide con la scelta, fra un certo numero di candidati, della persona (o delle persone ) da adibire ad uno specifico lavoro; in questo caso, il Dirigente (che spesso si occupa in prima persona della selezione del personale ), ha in mente ciò che la mansione comporta e ha un‟idea approssimativa, dei requisiti necessari per svolgere i compiti richiesti.

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