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Gestione delle risorse umane (rilevante soprattutto nelle labour intensive)


Leve di gestione delle risorse umane collegate direttamente o indirettamente al “punto di partenza” costituito dalla motivazione.
* Reclutamento e selezione. Comprende l’insieme di attività con cui l’azienda porta a conoscenza dei potenziali interessati la propria domanda di lavoro, attivando così nei propri riguardi una potenziale offerta di lavoro. L’efficacia del reclutamento è collegata alla capacità di attivare il mercato del lavoro, ovvero di ingenerare un meccanismo di concorrenza tra i lavoratori che consenta all’impresa di soddisfare al meglio gli standard di selezione prefissati. Maggiore è il n° dei candidati maggiore è la possibilità di selezionare personale preparato (a fronte di questo vantaggio però si hanno difficoltà in termini di tempi e costi di selezione).



* programmazione del personale. E’ lo strumento di sintesi e coordinamento di tutte le politich edi gestione delle risorse umane. Essa (integrata con la più generale programmazione dell’azienda) ha la funzione di garantire la disponibilità quantitativa e qualitativa del personale necessario alla realizzazione delle finalità dell’azienda e di assicurare le condizioni per la gestione dei dipendenti esistenti, in funzione della dinamica legislativa, contrattuale, economica e sociale. L’espansione dell’organico che caratterizza le imprese di servizi pubblici può essere inquadrata nella più generale tendenza all’espansione della spesa e a equilibrare la struttura del mercato del lavoro(indipendentemente da una relazione con il soddisfacimento dei bisogni). Ciò ha portato il legislatore ad introdurre un limite max all’espansione delle assunzioni attraverso lo strumento della “pianta organica”



* Inserimento, addestramento e formazione. L’inserimento rappresenta un vero e proprio processo (cruciale) di acculturazione che trasforma il lavoratore non solo professionalmente ma anche socialmente, facendogli adottare comportamenti, atteggiamenti e valori di riferimento tipici dell’organizzazione.

Sul processo di professionalizzazione intervengono l’addestramento e la formazione: l’addestramento tende a trasferire abilità definite e codificabili, mentre la formazione tende a favorire “l’interpretazione dei problemi complessi, la formazione di opinioni individuali, lo sviluppo di capacità nei rapporti interpersonali, la conoscenza del proprio ruolo,etc

* leadership, può essere definita come il processo volto a influenzare le attività di un individuo o di un gruppo che si impegna per il conseguimento di obiettivi in una determinata situazione. Riveste un ruolo importante nella motivazione del personale eppure viene raramente esercitata nelle aziende ispirate al modello burocratico. Il modello di Hersey e Blanchard parte da un presupposto situazionale, secondo cui l’efficacia della leadership dipende dalle situazioni e in particolare dal livello di maturità (intesa come capacità e disponibilità delle persone ad assumersi la responsabilità di indirizzare il proprio comportamento) delle persone che si vogliono influenzare, che fa riferimento a 2 dimensioni: maturità lavorativa (capacità di fare qualcosa, dipende dall’istruzione formale e dall’esperienza) e psicologica (disponibilità a fare qualcosa, dipende dal grado di fiducia in sé stessi).
Gli stili di leadership possibili risultano dalla combinazione di due variabili: comportamento di guida (misura in cui leader spiega che cosa debba fare ogni suo collaboratore e come e quando portare a termine i compiti assegnati) e comportamento di sostegno (misura in cui il leader fornisce sostegno socio-emotivo, fiducia e gratificazioni psicologiche). Le possibili combinazione (molto…/poco…) possono essere rappresentate in una matrice a 4 quadranti (asse orizzontale: guida; asse verticale: sostegno)
La maturazione può essere attivata passando gradualmente da uno stile a un altro (secondo il percorso logico), attraverso un processo di consolidamento positivo dei risultati graduali.
Infine ai fini motivazionali è importante che le persone siano valutate e ricevano un feedback sulle loro performance (soprattutto se viene fornito in maniera impersonale-ad es. se proviene dal sistema informativo attraverso i tabulati del computer - e tempestivo).
E’ importante infine monitorare costantemente la performance del personale e il suo grado di maturità.

* valutazione. La valutazione delle posizioni (solitamente nelle aziende pubbliche è incorporata nella pianta organica) si basa sull’oggetto della prestazione lavorativa, prescindendo dalla persona che ricopre il posto di lavoro. (rientrano in quest’ambito i sistemi di job evaluation, ossia i modelli oggettivi di valutazione del lavoro). Il processo di job evaluation viene tradizionalmente ripartito in 4 fasi:
- la job analysis, esame approfondito delle posizioni di lavoro che tenga in considerazione dell’ambiente di riferimento, ovvero il contesto in cui la posizione è collocata.
- la job description, ossia descrizione analitica dei compiti, metodi, attrezzature e responsabilità
- job specification, individuazione dei fattori che la caratterizzano: quali grado di autonomia, livello di responsabilità, peso nell’ambito dell’organizzazione aziendale, etc
- job evaluation, effettiva valutazione del valore relativo della posizione.
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