Psicologia del Lavoro:

Psicologia del
Lavoro
Appunti di Sofia Tadiello
Università Telematica Internazionale Uninettuno
Facoltà: Psicologia
Corso di Laurea: Discipline psicosociali
Esame: Psicologia del Lavoro
Docente: Mariangela Cersosimo
A.A. 2021-2022Campi di indagine e di intervento 
Definizione di psicologia del lavoro
Una definizione di psicologia del lavoro è stata data da Chmiel nel 1998 il quale, con la 
suddetta espressione, intendeva i sentimenti, gli atteggiamenti, le condotte nei contesti 
lavorativi e i processi cognitivi e socio-psicologici che attivano le condotte e sostengono le 
attività quotidiane in un preciso contesto organizzativo. Si occupa quindi dell’attività 
lavorativa, delle condizioni di svolgimento che possono facilitarla o ostacolarla, dei 
compiti assegnati che attivano insieme ai ruoli sociali le risposte dei lavoratori, l’ambiente 
e i processi mentali, cognitivi e relazionali e gli atteggiamenti che sono alla base delle 
strategie di risposta che le persone scelgono di adottare in un determinato contesto. La 
psicologia del lavoro si interessa quindi del lavoratore all’interno dei contesti dove 
l’attività viene normalmente svolta e cerca di comprendere numerosi dimensioni 
dell’esperienza umana come:
I. Processi mentali o processi cognitivi
II. Emozioni/sentimenti e quindi i risvolti emozionali 
III.Condizioni ambientali con dimensioni di carattere fisico, tecnico e sociale
Per capire com’è fatta la condotta delle persone che lavorano bisogna prestare attenzione 
al:
•lavoratore come parte di un sistema tecnico (che caratterizza ogni contesto lavorativo) 
•lavoratore come parte del sistema sociale complessivo (che caratterizza un certo 
contesto di lavoro). 
Entrambi i poli vanno considerati nella loro interazione con il contesto che determinerà dei 
risvolti interni come percezioni, rappresentazioni e sentimenti. L’interazione tra persone e 
contesto quindi:
I. si svolge in un arco di tempo molto ampio e si diversifica nel tempo (a seconda del 
punto in cui si trova nella carriera ci saranno dei modi diversi per rapportarsi e 
coinvolgersi con il lavoro)
II. Influenza l’assetto psicologico della persona in quanto determina la direzione e la 
qualità dello sviluppo dell’esperienza lavorativa
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 2 107III.Produce delle conseguenze sul benessere psicosociale del lavoratore 
IV . Produce degli effetti di natura sociale, economia e culturale 
Lo studio di una situazione lavorativa svolge diverse funzioni tra le quali rientrano: 
A. Funzione conoscitiva: si cerca di capire come si realizzano le condotte 
lavorative nei diversi contesti organizzativi e da quali fattori sono influenzate 
(le condotte)
B. Funzione applicativa: lo studio dell’uomo in una situazione lavorativa 
permette di ricavare dei progetti di intervento, ossia permettono di essere la 
base per iniziative di cambiamento volte a rendere più efficace ed efficiente la 
situazione lavorativa 
C. Funzione emancipatoria: concerne la possibilità di riprogettazione 
dell’interazione sociale, permette quindi di modificarla, di adattarla alle 
richieste ed esigenze dei lavoratori. Quindi si rendono più adeguati i contesti 
lavorativi ai fini del benessere del lavoratore e quindi anche 
dell’organizzazione (se il lavoratore è eccessivamente stressato potrebbe 
restare a casa e questo significa una persona in meno che concorre al processo 
di produzione dell’azienda e questo significa: rallentamento) e meno 
pericolosi per l’equilibrio personale
Campi di indagine
Per specificare i diversi settori che caratterizzano la psicologia del lavoro bisogna 
identificare i problemi concreti e le soluzioni applicabili, nel rispetto del valore 
dell’evidenza empirica. Il punto di partenza è capire com’è fatta la condotta lavorativa, che 
prevalentemente dipende dalle relazioni che si creano in un determinato contesto. Ci sono 
vari fattori che influenzano la condotta quali: 
I. fattori organizzativi ovvero il modo con cui l’organizzazione si determina
II. fattori di natura interna (esempio la motivazione)
III.fattori di gruppo: in quanto essere membro di una squadra porta ad orientare in un 
certo modo l’attività lavorativa
IV . fattori legati ai compiti: se sono coerenti con le aspettative della persona
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 3 107V. fattori extra lavorativi (esempio il tempo per arrivare a lavoro)
VI.fattori outcomes: i risultati dal punto di vista del salario o della carriera
VII.fattori legati alle tecnologie: come l'impostazione del lavoro dal punto di vista dei 
supporti tecnologici
VIII.fattori dell’ambiente fisico: ossia dove si svolge l’attività lavorativa perché numerosi 
fattori legati al contesto ambientale possono interferire sull’organizzazione
IX.fattori legati al ruolo sociale e organizzativo: la persona può fare quello che le permette 
il ruolo sociale e organizzativo.
Livelli di analisi (della condotta) e di intervento 
Per l’analisi della condotta lavorativa sono necessari numerosi strumenti, concettuali e 
tecnici operativi che sono stati definiti progressivamente nel corso dello sviluppo della 
psicologia del lavoro. Gli strumenti concettuali sono stati divisi in tre livelli di analisi da 
Leplat e Cuny (1984) tra i quali rientrano:
I. Il livello organizzativo, dove si svolge l’analisi della condotta che tiene conto della 
struttura complessiva dell’organizzazione, l’attenzione è posta sui processi psicosociali, 
sulle relazioni intergruppi, sulle condotte sociali e sui tipi di intervento professionali 
orientati sul contesto organizzativo. Un esempio di intervento professionale è la 
gestione dei conflitti fra gruppi, ma anche la diagnosi, la progettazione e il 
cambiamento organizzativo. Per questo livello sono necessarie anche conoscenze di 
altre discipline per aumentare l’interscambio anche a livello applicativo.  
II. Il livello di gruppo pone l’attenzione sulle relazioni che il singolo ha con i colleghi di 
squadra, si considerano i processi psicosociali intragruppo, le modalità di 
comunicazione, le condotte di interazione all’interno del gruppo. Si presta infine 
attenzione ai processi di socializzazione, alla leadership e a quali forme di comando o 
coordinamento sono adatte ad un certo gruppi di lavoro. L’intervento professionale è 
orientato al gruppo e al suo miglior funzionamento, come ad esempio  la sua 
formazione (team building) che funzioni, al potenziamento delle comunicazioni 
all’interno del gruppo. 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 4 107III.Il livello individuale presta l’attenzione alle caratteristiche del singolo individuo, ai 
processi psicologici e au meccanismi che sono sottostanti alle condotte individuali ed 
infine agli esiti che il lavoro svolto determina sulla persona. Come campo di indagine si 
prendono in considerazione ad esempio  le abilità, la motivazione, le attitudini, 
l’apprendimento e la personalità. Con questo tipo di conoscenze lo psicologo del lavoro 
può orientare e costruire un intervento professionale orientato alla selezione, 
all’assessment quindi alla valutazione della capacità attuale e del potenziale, all’analisi 
dei compiti, ai problemi legati alla sicurezza lavorativa e alla formazione. 
Metodi e strumenti per l’analisi del lavoro 
Task analysis e Job Analysis  
Task Analysis e job Analysis sono due modalità di rilevazione di informazioni che 
consentono di conoscere come si svolge un lavoro e quali siano i requisiti necessari per 
farlo al meglio. 
Considerando il risultato finale di un lavoro o di un servizio reso, è possibile osservare 
come esso consti di molteplici operazioni, alcune molto elementari (rispondere al telefono, 
spostare oggetti, scrivere…), raggruppabili in categorie individuate con il nome tasks o 
compiti. Un compito è dunque un insieme di azioni elementari che, se svolte in 
successione, permettono di pervenire ad un dato risultato standard. L’insieme dei compiti 
costituisce una mansione assegnata ad un lavoratore (ad esempio quella di receptionist); 
mentre un insieme di mansioni costituisce un job, inteso anche come raggruppamento di 
posizioni simili in una organizzazione di lavoro. Si può quindi analizzare un lavoro a due 
livelli: 
I. livello di Task: descrivendolo nelle sue componenti essenziali, non tipiche di una data 
mansione
II. livello di Job: approfondendone le singole posizioni lavorative
La Task Analysis (o Analisi del Compito) è un processo di rilevazione e interpretazione delle 
informazione ad un notevole dettaglio descrittivo, in cui il focus consiste nella descrizione 
delle operazioni elementari che rappresentano l’unità di analisi stessa. Essa si articola nella 
ricerca di gerarchie di operazioni da svolgere espresse in forma verbale o attraverso 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 5 107complessi algoritmi ed alberi decisionali. La Job Analysis (o Analisi del Lavoro) è invece il 
processo di raccolta e valutazione delle informazioni sui processi lavorativi osservabili, su 
come il lavoro deve essere svolto e sui risultati che produce. Non ci si domanda più come 
sia fatto un lavoro, ma piuttosto cosa serva a compiere un’analisi. 
L’analisi del lavoro ha cinque funzioni fondamentali:
I. la valutazione delle prestazioni del personale: ovvero la valutazione del lavoro in termini di 
soddisfacimento o meno delle richieste. In questo frangente l’analisi del lavoro può 
essere utile anche in ambito di selezione del personale in quanto permette una precisa 
descrizione delle attività e delle esigenze lavorative richieste espresse sotto forma di 
requisiti personali. Le informazioni che derivano dall’analisi del lavoro hanno una 
rilevanza anche in termini di sistema premiante adottato da un’organizzazione per 
quanto riguarda la possibilità di premiare lo sforzo e l’impegno;  
II. Il job design: cioè le informazioni sul tipo di relazione tra lavoratori, gruppi e strumenti 
di lavoro che permettono una progettazione delle procedure e delle modalità 
lavorative.
III.La sicurezza lavorativa: con la possibilità di creare una mappa dei rischi connessi con i 
differenti processi di lavorazione, e pertanto permette di conoscere in anticipo e di 
evitare potenziali rischi del lavoro stesso 
IV . La formazione: permette di conoscere in cosa consiste il lavoro ed implica avere a 
disposizione delle informazioni precise su quali tipi di conoscenze e capacità 
accentuare nel lavoratore
V. L’orientamento: è rivolto ai giovani al loro primo ingresso nel mondo del lavoro ed agli 
adulti che si trovano in condizioni di mobilità occupazionale ed è necessario per 
conoscere i requisiti per svolgere del lavoro.
Con l’analisi del lavoro si ottengono due tipi di risultati: 
•una descrizione del lavoro: in questo caso si parla di job Analysis work Oriented. In questo 
caso vengono definiti gli obiettivi dei vari compiti, le modalità, le procedure e gli 
strumenti che vengono utilizzati, le condizioni di lavoro necessarie a comprendere i 
processi di elaborazione mentale delle sequenze e degli esiti ed infine i risultati del 
lavoro intesi come i prodotti finiti in termini di prodotti e servizi.
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 6 107•una specificazione delle caratteristiche del lavoratore: in questo caso si parla di job Analysis 
worker oriented. Questa riguarda il lavoratore e deriva dalle inferenze tratte dalla job 
Analysis sulle qualità e gli attributi necessari per svolgere le attività e i compiti del 
lavoro.  In sede di analisi del lavoro, quattro tipi di attributi risultano degni di nota: 
•job knowledge: un insieme di informazioni e nozioni formali ed informali 
direttamente applicabili nell’esecuzione di un compito
•le skills: ossia le capacità messe in atto nella prestazione che possono riguardare 
delle sequenze di azioni che evidenziano le capacità dell’agire in un contesto
•abilities: abilità per lo più cognitive
• other characteristics (estroversione, socialità, elementi del self) sono variabili 
latenti, non direttamente osservabili ma inferite dal comportamento. 
Percorso dell’analisi del lavoro
L’analisi del lavoro parte in genere da una richiesta iniziale del committente, cui segue –
generalmente- la cosiddetta analisi della domanda, cioè la ricerca del problema di fondo 
che causa le difficoltà lamentate dal committente: grazie a questa analisi è quindi possibile 
scegliere una metodologia e degli strumenti di lavoro per effettuare una rilevazione dei 
dati, l’eventuale scoring e le elaborazioni statistiche, per concludere con un report finale 
“diagnostico”, il feedback (indirizzato sia al committente sia ai lavoratori) e la verifica dei 
risultati, nel confronto con gli obiettivi iniziali. Le fonti di informazioni in questo processo 
sono: in primo luogo, da coloro che coprono la specifica posizione lavorativa interessata 
dall’analisi, successivamente dai colleghi, dai responsabili e da altri soggetti coinvolti. 
Metodi di analisi del lavoro
I metodi di analisi del lavoro sono svariati, e si raggruppano in tre grandi macro categorie: 
I. metodi data based o di archivio: utili specialmente nella fase iniziale poiché permettono di 
rilevare informazioni relative a tassi di frequenza e altri indicatori statistici di fenomeni 
rilevanti per le condotte lavorative ad esempio su assenteismo, turnover, indicenti.
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 7 107II. metodi diretti o osservativi: talvolta supportata da tecnologie e permettono di ottenere 
delle informazioni sulla frequenza di certi eventi, sulla durate delle attività, 
sull’accuratezza delle prestazioni e sugli errori.
III.metodi indiretti o soggettivi: richiedono alle persone una forte partecipazione e questi si 
dividono in due categorie: quelli partecipativi e quelli di natura psicometrica.  Con questi 
metodi si ottengono informazioni su abilità cognitive, preferenze per determinati tipi di 
compiti, sulla natura di eventuali incidenti, sulle strategie utilizzate per affrontare 
determinati compiti e così via. 
Errori di rilevazione
In ogni rilevazione appare però opportuno tenere conto delle possibili distorsioni ed errori di 
rilevazione che possono riguardare i lavoratori che distorcono le risposte in funzione di 
fenomeni come la desiderabilità sociale o non hanno le conoscenze verbali per utilizzare 
gli strumenti di autodescrizione, oppure possono riguardare la base dei dati oppure il 
contesto per via delle pressioni temporali e dei costi. Per evitare tutto ciò possono essere 
utilizzate diverse fonti di informazione e una costante verifica degli strumenti. 
La distinzione degli strumenti prevede che esistano strumenti: 
•di tipo qualitativo come il diario delle attività, la tecnica dell’incidente critico (elaborata 
da Flanagan). 
•di tipo quantitativo i principali sono check list e questionari
•con grande applicabilità o molto specifici
Un metodo di task analysis conosciuto e standardizzato è l’HTA (Hierarchical Task 
Analysis), Un’analisi del job è la FIA (Functional Job Analysis) che combina osservazione 
diretta ed intervista al lavoratore. Uno strumento worker – oriented è invece il PAQ 
(Position Analysis Questionnarie), strumento formalizzato composto da 194 domande 
sulla mansione in base a sei livelli relativi alle caratteristiche della mansione stessa, ai 
processi mentali adoperati, ai rapporti interpersonali richiesti e così via. 
‣ Funzioni modelli e metodi per un’analisi psicologica di un contesto lavorativo
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 8 107Nel descrivere una posizione non si valuta la persona, né si indicano le caratteristiche del 
soggetto, bensì si descrive la posizione lavorativa in termini di area di competenza, 
compiti e responsabilità, supervisione ricevuta ed esercitata.  È fondamentale pertanto 
conoscere la struttura organizzativa dell’azienda. Ogni procedura di selezione deve quindi 
fondarsi su una precedente analisi di lavoro (job analysis) che rappresenta una delle fasi 
più importanti di un processo di selezione. Essa include la job description e la job 
specification. La job description è una descrizione dettagliata delle attività relative alla 
mansione, in altre parole di ciò che fanno i lavoratori, e di come e perché lo fanno. Essa 
presenta i requisiti dei compiti lavorativi, la descrizione dei compiti e delle attrezzature 
utilizzate e talvolta anche alcune informazioni sull’ambiente sociale e sulle condizioni 
lavorative. La job specification è la descrizione dei requisiti delle persone e include le 
conoscenze, le abilità e le competenze ritenute necessarie per eseguire una determinata 
professione. La job analysis, in poche parole, consiste nel definire le mansioni e 
nell’individuare quali comportamenti sono richiesti ai lavoratori; e quindi non si occupa 
delle persone che ricoprono un determinato ruolo. I metodi più diffusi per raccogliere 
informazioni sulla comprensione e sull’analisi dell’attività lavorativa sono: 
I. L’osservazione diretta: consiste nell’osservare per un certo periodo di tempo tutto ciò che 
una persona fa mentre lavora; va però integrata con l’intervista. In genere è usata per 
posizioni di basso profilo. Il vantaggio è che la raccolta di informazioni avviene da una 
fonte diretta, mentre gli svantaggi sono i tempi e i costi elevati. 
II. L’intervista: è importante utilizzarla a completamento dell’osservazione, ed è uno dei 
metodi di job analysis più diffusi. È effettuata da un esperto e può essere più o meno 
strutturata: è strutturata quando segue uno schema prestabilito basato su parametri 
standard, informale o non strutturata quando invece chi la conduce non segue uno 
schema e non pone domande prestabilite. Il vantaggio è che consente di approfondire 
alcuni elementi considerati importanti oppure poco chiari. Gli svantaggi sono il costo 
elevato, il tempo necessario per il suo utilizzo e la necessità di una specifica 
preparazione.
III. Episodi critici e diari di lavoro. Viene richiesto agli esperti di una mansione di 
identificare gli aspetti critici del comportamento o della prestazione che conducono al 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 9 107successo o al fallimento in una specifica attività. Il secondo metodo consiste nel 
chiedere ai lavoratori o ai supervisori di tenere un diario delle loro attività per un 
preciso periodo di tempo. 
IV . Il questionario: è generalmente costituito da un elenco di compiti e di responsabilità a cui 
attribuire un punteggio ponderato. È un metodo standardizzato. Il vantaggio sta nel 
costo ridotto mentre gli svantaggi sono la scarsa flessibilità, un’accurata preparazione e 
un’approfondita conoscenza delle posizioni.
Sulla base dei dati raccolti attraverso la job analysis è possibile definire gli elementi 
personali che assumono rilievo nello svolgimento di specifici compiti. Alcuni di questi 
elementi possono essere l’età, sesso, nazionalità, residenza, scolarità; oppure attitudini, 
personalità, motivazione, competenze. 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 10 107Valori e significati del lavoro
‣ Esperienza lavorativa: valori, funzioni, rappresentazioni sociali e atteggiamenti
‣ Valori del lavoro: significati
‣ Valori del lavoro: funzioni e significati
‣ I valori del lavoro e le funzioni psicosociali
Il lavoro non è solo un insieme di attività concrete, ma corrisponde anche a pratiche sociali 
complesse con vari significati simbolici perché collegati al lavoro ci sono diversi sistemi di 
rappresentazione e di credenze sviluppate in differenti culture e quindi diversi anche nei 
contesti di lavoro. L’esperienza lavorativa attiva una riflessione simbolica sui valori che:
I. costituiscono un insieme di finalità ovvero gli scopi che sono socialmente riconosciuti
II. una componente etica cioè cosa sarebbe giusto che ci fosse nel lavoro 
III.una componente di attrattività ovvero la spinta motivazionale allo svolgimento 
dell’attività lavorativa. 
I valori del lavoro rappresentano dei principi generali condivisi in una certa società e 
funzionano come standard di riferimento sociale, costituiscono dei criteri guida per le 
azioni delle persone. La nozione di valore del lavoro ha collegamento con due tipi di 
costrutti vicini all’esperienza quotidiana: 
•le rappresentazioni collettive del lavoro (rappresentazioni sociali) che sono elementi che 
semplificano l’esigenza di comprendere come è fatto il contesto lavorativo (identità 
sociale) 
•È collegato alla nozione di lavoro che considera l’esistenza degli oggetti che hanno una 
forte attrazione per le persone e quindi ricevono un valore attribuito dalla stessa persona. 
Un esempio sono le motivazioni, interessi collegati al lavoro e aspettative, elementi alla 
base della nostra esperienza soggettiva che portano  le persone a selezionare degli aspetti 
importanti nell’esperienza lavorativa e che aiutano a formare un’identità personale. 
Nella ricerca empirica in cui si osservano le condotte delle persone non ci si può 
soffermare su una dimensione astratta e generale e si tenta di esplorare la nozione di 
valore attraverso i bisogni, le preferenze e le filosofie personali (che rappresentano dati 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 11 107oggettivi). Infatti le persone, in concreto, definiscono i propri obiettivi e i propri interessi 
attribuendo in concreto valore all’esperienza lavorativa.
Un esempio concreto dello sforzo di passare da un livello astratto ad uno concerto deriva 
da uno studio internazionale, il gruppo Meaning Work che individua cinque dimensioni 
concrete che possono essere misurate in una popolazione di lavoratori:
I. Centralità del lavoro assoluta o relativa: ossia quanto è ritenuto importante in assoluto e 
quanto è ritenuto importante rispetto (centralità relativa) ad altre dimensioni valoriali 
come ad esempio quella della famiglia, la religione, la città, la politica.
II. Importanza degli aspetti intrinseci ed estrinseci: nell’esperienza lavorativa si possono 
riscontare aspetti intrinseci (ad esempio avere un lavoro autonomo che permette alla 
persona di sviluppare le proprie potenzialità); estrinseci (ricavare dall’esperienza 
lavorativa una buona sicurezza e di tradurre in concreto le proprie aspettative)
III.Scopi del lavoro: cosa vogliamo raggiungere con l’esperienza lavorativa. Ciò porta a 
definire la progettualità della esperienza lavorativa (facendo una certa attività piuttosto 
che un’altra) e cioè quali progetti si cerca di conseguire attraverso quel lavoro.
IV . Relazione con il contesto di lavoro: dimensione con cui si definiscono diritti e doveri. E’ 
inevitabile che sia più facile cogliere la dimensione del diritto (sicurezza, stabilità 
dell’esperienza lavorativa) che del dovere (obbligo a contribuire con il proprio impegno 
e le proprie competenze al raggiungimento degli obiettivi) .
V. Identificazione con il ruolo: ossia con ciò che il lavoro è e quindi il ruolo che viene 
assegnato alla attività lavorativa. Da considerare che questa dimensione è connessa con 
l’affettività, con le emozioni (legame emozionale) generate dall’attività lavorativa 
(risonanza interna). Ha un risvolto sulla costruzione dell’identità della persona.
Molti tentativi di ricerca hanno cercato di far emergere queste dimensioni e uno di questi è 
lo studio recente  social forces del 2002 basato sul confronto dei valori presenti nei giovani 
che si avviano all’esperienza lavorativa. Lo studio ha previsto di seguire nel tempo una 
leva di giovani dal loro ingresso lavorativo alla loro maturità professionale utilizzando 
una sala di preferenze con un valore minimo di 1 e un valore massimo di 4. I risultati dello 
studio hanno portato all’identificazione di alcuni aspetti importanti nell’esperienza 
lavorativa tra i quali rientrano: 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 12 107I. Valori di carattere intrinseco: tendono ad essere stabili nel tempo e la continuità 
dell’esperienza lavorativa fa sentire una persona come sicura.
II. Valori di carattere estrinseco: tendono a decrescere nel tempo nonostante rimangano di 
valore positivo
III.Dimensione altruistica: ossia l’esperienza lavorativa viene vista anche come la possibilità 
di offrire un servizio agli altri e non solamente alla persona che tramite il lavoro vuole 
raggiungere determinati obiettivi. Questa dimensione è più forte all’inizio e diminuisce 
nel tempo.
IV . Dimensioni di influenza: decrescono notevolmente ossia si riconosce sempre meno la 
possibilità nell’esperienza lavorativa di modificare i propri comportamenti. 
Significati e funzioni del lavoro
Wallon e Faverge parlano del lavoro in termini di attività coatta, un’attività con vincoli 
forti dal punto di vista della realizzazione delle esperienze che le persone conducono sul 
lavoro, secondo Neff e Brown si sottolinea la dimensione di doverosità sociale come 
elemento che rafforza la continuità dell’esperienza lavorativa ossia il lavoro è una tipica 
attività tesa a procurare i mezzi di sussistenza per mantenere la continuità della specie. M. 
Jahoda fa una distinzione tra funzioni manifeste e funzioni latenti del lavoro, le funzioni 
manifeste sono quelle più evidenti come ad esempio lo stipendio, mentre nelle funzioni 
latenti viene sottolineata l’importanza che il lavoro ha nell’organizzare il tempo delle 
persone (strutturazione temporale) e questo ha sia un aspetto positivo in quanto ordina 
l’esperienza, sia un aspetto negativo in quanto si assiste all’influenza dell’ambiente esterno 
sull’esperienza personale.
Erikson e Jaques, nei loro studi di carattere e ordine psicodinamico o evolutivo, 
sottolineano come il lavoro aiuta l’uomo nella sua maturazione, rafforzando alcune 
dimensioni della personalità che definiscono la capacità di realizzarsi della persona in 
termini di:
I. Concretezza 
II. Attenzione al risultato 
III.Mantenimento degli impegni
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 13 107Shimmin, psicologa olandese, propone una sintesi per dimostrare che i principali 
significati dell’esperienza lavorativa consistono nel fatto che il lavoro è: un’attività dotata 
di un fine (ha degli scopi); ha carattere di strumento per raggiungere gli scopi, lavorare 
richiede una spesa di energie diverse, sia fisiche che cognitive; il lavoro presenta caratteri 
di obbligo e costrizione; si specifica nell’esperienza concreta nella quale ci sono dei fattori 
di differenziazione tra le varie esperienze; è un’opportunità che prevede un 
riconoscimento sociale; ha variabilità dei significati attribuiti (legittimazione) importante 
per comprendere la differenza tra lavoro e lavoro e l’evoluzione dei significati 
dell’esperienza lavorativa in funzione della storia del lavoro sia da un punto di vista della 
società ma anche da quello individuale/persone; infine prevede prese di posizione 
derivanti da un approccio ideologico differente perché parlare di lavoro spesso implica dei 
giudizi diversi derivanti da un approccio ideologico o da una filosofia di vista diverso e 
che quindi varia da individuo ad individuo.
Valori, funzioni e rappresentazioni sociali del lavoro 
Nel contesto dell’esperienza delle persone esistono le rappresentazioni sociali del lavoro ossia 
delle conoscenze collettive (in quanto permettono una semplificazione) che le persone ci 
creano del lavoro e che orientano e definiscono le scelte e le preferenze delle persone stesse 
e quindi le rappresentazioni sociali del lavoro permettono di cogliere le differenze fra 
lavoro e lavoro e quindi fra good jobs e bad jobs. 
Dunque la rappresentazione sociale del lavoro sono delle conoscenze collettive che ci 
aiutano a: 
  familiarizzare con un ambiente, 
  a condividere gli elementi che lo caratterizzano, le pratiche sociali; 
  ad avere una sorta di criteri di giudizi comuni per valutare quanto un lavoro è 
buono/cattivo
   a tentare di cogliere il senso della nostra condotta o di influenzare la nostra 
condotta   
Dalle rappresentazioni sociali del lavoro ne deriva il concetto di atteggiamento verso il 
lavoro inteso come orientamento generale (il lavoro mi piace/no) che ci permette di 
Tadiello Sofia Appunti psicologia del lavoro Pagina  di 14 107comprendere e riflettere sui comportamenti concreti. Le risposte di atteggiamento 
rappresentano la conseguenza dell’avere un certo tipo di rappresentazione del lavoro, 
quindi c’è un legame molto stretto tra rappresentazioni sociali e atteggiamenti.  
È importante esplorare questa nozione di atteggiamento perché: 
•Ha la specificità che permette di cogliere le dimensioni che hanno per la persona una 
forza di attrazione o di repulsione
•Sono sensibili al cambiamento e ci permettono di comprendere come viene modulata 
l’esperienza lavorativa in relazione all’evoluzione temporale 
Di fronte al lavoro non si possono cogliere soltanto gli aspetti di carattere generale ma 
bisogna considerare che l’atteggiamento, classicamente parlando, è composto anche da 
una componente affettiva; bisogna quindi riconoscere i work moods ossia gli aspetti 
emotivo-affettivi attivati dall’esperienza lavorativa che molto spesso vengono negati/
nascosti dalla persona, nonostante possano avere delle ripercussioni a breve e a lungo 
termine (ex: piangere in pubblico). Il compito dello psicologo sociale è quello di cogliere 
gli aspetti emozionali per modificare le condotte con il fine ultimo di avere una maggiore 
qualità del lavoro perché la qualità dell’esperienza lavorativa è strettamente collegata al 
benessere della persona. 
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