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Evoluzioni delle Relazioni industriali e gestione delle risorse umane nelle pubbliche Amministrazioni: il caso Giunta regionale Abruzzo

Ho iniziato focalizzando l’attenzione sulla dimensione “lavoro” perchè: a) lo stato di salute di una “comunità” si evidenzia, oltre che dal tasso di sviluppo economico, anche dal grado di occupazione che riesce a produrre e a mantenere, in rapporto non automaticamente proporzionale; b) i cambiamenti in atto nei mercati del lavoro hanno un forte impatto sul sistema di relazioni industriali e sulle politiche di gestione delle risorse umane. «La disoccupazione è originata oltre che dal mercato, anche dalle politiche di restrizione budgetaria, di contenimento della spesa e di incremento delle entrate, attuate nei principali paesi industrializzati ed in particolare in Europa, anche a seguito dei vincoli posti dagli accordi di Maaestricht. Dal “libro bianco” di Delors, infatti, si cominciano ad indicare una serie di politiche comuni agli Stati dell’Unione europea, allo scopo di costruire insieme un modello di sviluppo sostenibile, che migliori la qualità della vita e salvaguardi l’ambiente, pur consentendo crescita economica, competitività e occupazione. Si tratta cioè di procedere sulla base di quanto indicato anche dallo stesso protocollo del luglio 93, perseguendo politiche attive del lavoro, di tipo concertativo, che flessibilizzi il mercato espandendo le opportunità lavorative». Nel secondo capitolo, si evidenziano alcuni mutamenti sociali che inducono le “Relazioni industriali” e le politiche concertative di sviluppo economico-sociale, al rinnovamento e al cambiamento organizzativo verso una nuova cultura della qualità e della partecipazione, tesa al raggiungimento di finalità di interesse generale. Nel terzo capitolo, un excursus storico su sviluppo, modelli e definizioni. L’evoluzione delle società capitalistiche è accompagnata da rapporti di lavoro tesi e conflittuali dove si alternano momenti di lotta e di tregua. Il quarto capitolo sugli “Attori”, riguarda quelle parti sociali interessate ai rapporti di lavoro che diventano sempre meno determinati unilateralmente e individualmente dall’imprenditore e sempre più regolamentati in forma collettiva. Il quinto capitolo, “scenario e futuro - dal privato al pubblico-privato”, ci accompagna alle politiche di gestione e retribuzione delle risorse umane, nel costruire competenze per avere climi relazionali più adeguati. Nel sesto capitolo, «Il clima politico e sociale sta cambiando, nell’esigenza, riconosciuta e sempre più diffusa, di ristabilire l’equilibrio tra l’efficacia economica e la giustizia sociale. Ma è un processo che, per poter essere realizzato, ha bisogno della partecipazione dei lavoratori interessati e delle organizzazioni sindacali alle quali appartengono. E’ una riforma che deve essere negoziata a tutti i livelli, con l’obiettivo di costruire un Modello sociale europeo riorganizzato e aggiornato, che rafforzi il rapporto fondamentale e l’equilibrio tra efficienza economica e competitività esterna da una parte e diritti fondamentali dall’altra». Nel settimo capitolo, si tratta “la formazione”. Effettuata nell’ambito della gestione delle risorse umane dalla Direzione del personale è importante, anche, perchè si rivolge alla “forza lavoro interna” all’Azienda, stimolando la partecipazione del dipendente al processo aziendale, superando lo “Staffing” di reclutamento esterno. Il modo migliore, il miglior investimento per avere “domani” dipendenti di cui si avrà bisogno qualitativamente, non è quello di sostituirli ma di impedire loro di invecchiare.
Nell’ottavo capitolo, si evidenzia l’importanza dell’aspetto “comunicativo” nei processi organizzativi-relazionali Aziendali. La comunicazione è il cemento interrelazionale tra i vari sottosistemi dell’azienda, che permette lo sviluppo della “Partecipazione-cooperativa” per sopravvivere e perseguire gli scopi prefissati. Nell’ultima parte, ho inserito una specifica indagine sull’evoluzione contrattuale così come vissuta e raccontata dai principali attori, e personalmente partecipata, di una significativa realtà delle “Pubbliche amministrazioni” quale quella della Giunta Regionale d’Abruzzo. Un governo locale che deve reggere la sfida e la scommessa della qualità e della partecipazione, contemperando gli aspetti collettivo ed individuale, della partecipazione, alle dinamiche processuali intersistemiche del sistema “Azienda pubblica”.

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DEFINIZIONE DI AZIENDA “ fatti di gestione di un sistema dinamico, sintesi di unità nella molteplicità e permanenza nella mutabilità ” ( P. Onida – 1954) DEFINIZIONE DI GRUPPO ….di chi si sente “nella stessa barca” ( K. Lewin - 1951) PREFAZIONE Più che sentire di essere nella stessa barca, è il sentirsi “parte” della stessa barca. E’ questo il nucleo concettuale, che personalmente prediligo e, da cui si dipana tutto il discorso sulle “relazioni industriali” che ogni azienda attua. Un processo di interrelazione tra i vari sottosistemi che compone e riproduce nei particolari il sistema azienda, che sviluppi la capacità di competere per sanare il gap tra la conoscenza che l’azienda può accumulare e ciò che è necessario per avere possibilità di successo, generando conoscenza sia interna che esterna. Solo aziende tese a sviluppare queste proattività, potranno reggere la sfida di un mercato sempre più concorrenziale, riuscendo a rimanere visibili nel passaggio da un’economia di scala ad una di velocità e di flessibilità. Di vitale importanza, assume quindi, l’acquisizione di capacità adattivo/reattive al cambiamento sempre, però, seguendo “a vista” le esigenze dell’utente finale a cui è destinato il prodotto o il servizio.

Tesi di Laurea

Facoltà: Scienze Sociali

Autore: Giuseppe Capuzzi Contatta »

Composta da 160 pagine.

 

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