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L'emergente protagonismo delle risorse umane nel processo di pianficazione strategica: un'analisi sistemica sulla strategic human resources nella prospettiva relazionale interna del piano d'impresa e nei correlati dossier alla luce del nuovo paradigma postfordista

Informazioni tesi

  Autore: Marco Russo
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2003-04
  Università: Università degli Studi di Verona
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Commercio
  Relatore: Bettina Campedelli
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 182

Uno dei più recenti e accreditati filoni di studio all’interno delle discipline aziendalistiche, pone la massima enfasi sul ruolo che le competenze distintive possono rivestire in chiave strategica nella creazione di valore prospettico. E’ da notare che detentori e generatori, in ultima analisi, di queste competenze distintive non sono altro che le persone dell’impresa. Da questa considerazione ci sembra emergere la centralità che dovrebbe essere riservata alle persone all’interno delle scelte di valore da compiere nel processo di pianificazione.
Questa emergente centralità non deriva, pertanto, da considerazioni meramente etiche, sicuramente encomiabili, ma dalla constatazione che le persone mediante la conoscenza e capacità di cui dispongono rappresentano l’asset realmente più importante dell’impresa: l’unica risorsa potenzialmente in grado di generare vantaggio competitivi prospettici. Queste specific firm non possono che scaturire ed evolvere attraverso il contributo congiunto e complementare di cui dispongono più persone. L’emergente protagonismo è ravvisabile anche dalla rapida ascesa dei knowlegde worker che stanno divenendo il gruppo di lavoratori più numeroso.
La riconosciutà centralità delle persone dell’impresa, supposta su un piano teorico non deve confondere però la realtà fattuale che anche il più sprovveduto degli osservati può intuire ben diversa. Troppo spesso il protagonismo delle persone non trova nella prassi aziendale oggigiorno altrettanta attenzione anche per lo scetticismo che lo accompagna. Oggi le persone sono soggette nel mondo delle imprese a forme di precarizzazione e sottoccupazione che mortificano, non poco, il proprio potenziale. C’è poi un malessere organizzativo diffuso in molte realtà imprenditoriali. Perciò è più giusto parlare di emergente protagonismo e non già di affermata centralità. Si tratta di un segnale debole potenzialmente visibile a chi dotato della giusta capacità di ascolto. Ciò è reso possibile dalla persistenza di alcune imperfezioni del mercato che permettono a molte imprese ancora oggi di operare con successo anche senza utilizzare tutto il potenziale di cui le persone dispongono.
Nel futuro, tuttavia, questo protagonismo è destinato a divenire un segnale sempre più forte: un vero e proprio punto di svolta strategico. Inoltre, la società postfordista con i suoi repentini mutamenti sempre più impone la necessità di progettare il futuro attorno alla lettura dei segnali deboli di ansoffiana memoria attraverso una rinnovata concezione di piano di impresa che da presuntuoso e ossessivo baluardo del controllo di tayloriana memoria si tramuta radicalmente in architettura strategica in cui si fissano in modo estremamente sintetico le priorità e l’orientamento strategico in ossequio alla particolare percezione del futuro.
Strumentale alla definizione di questo orientamento strategico risultano i dossier di piano: autentici database in cui analizzare i diversi fenomeni aziendali. Questi dossier si presentano, a dispetto del vero e proprio sintetico piano d’impresa, estremamente dettagliati e si rivelano preziosi tanto per la definizione degli obiettivi strategici che per il controllo ex-ante degli stessi attraverso il loro continuo aggiornamento.
Pertanto, limitatamente al nostro oggetto di indagine che evidentemente non può che cogliere solo una delle molteplici dimensioni dell’impresa, questo controllo ex-ante dovrebbe permettere di presidiare le competenze distintive nel tempo e riproporre quelli che sono gli obiettivi strategici durante l’implementazione di quelli precedentemente formalizzati, quindi, in tempo utile rispetto all’inevitabile verificarsi di cambiamenti ambientali del tutto imprevedibili aprioristicamente.
Vero è che il contenuto di questi dossier risente, infatti, del relativismo conoscitivo. In altri termini, il contenuto degli stessi dipende dalle reali necessità conoscitive della singola realtà aziendale e dalle peculiarità che la contraddistinguono.
Pertanto, la definizione del contenuto di questi dossier, in merito all’oggetto in parola, risulta essere solo un tentativo di prima approssimazione. A nostro avviso, in particolare, il ruolo delle risorse umane nel processo di pianificazione è poliedrico: ora rivelano nel dossier di produzione come detentrici delle competenze distintive, ora nel dossier valori immateriali come capitale umano, ora nel dossier attese e valore come particolare stakeholder da soddisfare.

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4 PRESENTAZIONE “Ciò che non si comprende non lo si possiede.” (Johann Wolfgang Goethe) “Il tempo è un concetto soggettivo, il tempo è ciò che facciamo di esso”. (Emil Oesch) Uno dei più recenti e accreditati filoni di studio, all’interno delle discipline aziendalistiche, pone la massima enfasi sul ruolo che le competenze distintive possono rivestire in chiave strategica nella creazione di valore prospettico. Tale prospettiva di analisi sembra trovare il giusto assenso tanto tra gli studiosi di strategia e di organizzazione aziendale, quanto tra i cultori dell’organizzazione e gestione delle risorse umane. E’ da notare che detentori e “generatori”, in ultima analisi, di queste competenze distintive non sono altro che le persone dell’impresa. Da questa considerazione, ci sembra emergere la centralità che, a nostro avviso, dovrebbe essere riservata alle persone all’interno delle scelte di valore da compiere nel processo di pianificazione. Questa emergente centralità, di cui ci accingiamo a trattare, non deriva, quindi, da considerazioni meramente etiche, sicuramente encomiabili, ma dalla constatazione che le persone mediante le conoscenze e capacità di cui dispongono rappresentano l’asset realmente più importante dell’impresa: l’unica risorsa, in definitiva, potenzialmente in grado di generare vantaggi competitivi prospettici. Con questa dissertazione di laurea intendiamo, quindi, affrontare il tema della gestione strategica delle risorse umane nella prospettiva di una rinnovata concezione di pianificazione caratterizzata tra l’altro da una formalizzazione estremamente sintetica ed improntata all’apprendimento attraverso meccanismi di controllo di tipo feed-forward. In particolare, ci poniamo di mettere in luce quelle che ci sembrano essere le considerazioni da svolgere in merito alle risorse umane all’interno di appositi dossier all’uopo costituiti che si rivelano, perciò, propedeutici e strumentali per la definizione

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