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Contratto di lavoro ripartito

All’interno del complesso quadro così tratteggiato, la nostra attenzione sarà rivolta ad un particolare istituto, il contratto di lavoro ripartito. Si cercherà, in particolar modo, di delineare nel capitolo II la disciplina contenuta nel decreto legislativo 276/2003 agli artt. 41-45, preceduta, nel capitolo I, dall’analisi della legislazione nazionale e comunitaria di governo delle flessibilità, descrivendo i molti interessi che vi sono sottesi. Il capitolo III sarà invece destinato ad analizzare alcuni degli aspetti critici della disciplina del contratto di lavoro ripartito, ricostruendo tutti i problemi che seguono alla legittimazione di un contratto caratterizzato principalmente dal vincolo solidale dell’obbligazione lavorativa, oltre che alla verifica dei risultati raggiungibili in concreto con l’utilizzo del contratto in esame, secondo le idee espresse dal Libro Bianco e dal 1° comma dell’art. 1 del decreto di attuazione in materia di occupazione, di libertà e dignità dei lavoratori e delle lavoratrici e di parità di trattamento tra uomini e donne.

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3 INTRODUZIONE Il diritto del lavoro ha subito, negli ultimi trent’anni, profonde, anche se talora contrastanti, modificazioni. Con l’emanazione della legge n. 300/1970, meglio nota come Statuto dei lavoratori, ma forse ancor più con la legge 533 del 1973 di riforma del processo del lavoro, la materia della tutela dei diritti dei lavoratori ha trovato una rapida ed efficace regolamentazione. Successivamente, con il mutare delle esigenze del mercato,si assiste all’inizio della c.d. deregulation, caratterizzata da una progressiva flessibilizzazione del rapporto di lavoro. Con l’internazionalizzazione dei mercati, nasce l’esigenza da parte delle imprese di un rapido adattamento delle loro dimensioni occupazionali alle fluttuazioni della domanda di lavoro, il che determina un fabbisogno oscillante di manodopera, il quale incentiva il datore di lavoro all’instaurazione di rapporti di lavoro temporanei, ovvero di rapporti a tempo indeterminato o, ancora, a ridurre l’orario di lavoro e la retribuzione 1 . La forza lavoro è, tuttavia, il fattore produttivo meno adatto ad essere impiegato in maniera flessibile, in quanto il suo utilizzo deve avvenire nel rispetto di una normativa garantista ed improntata alla stabilità del posto di lavoro. Col tempo, tuttavia, si è assistito ad un progressivo venir meno di uno dei cardini del sistema italiano e cioè la conservazione del posto di lavoro per l’intero arco della vita lavorativa, mentre, parallelamente, si è avuta la nascita di forme di lavoro «flessibile» 2 . Secondo un’opinione condivisa, l’espressione «disciplina flessibile del rapporto di lavoro» sta ad indicare la diversificazione o, per meglio dire, la «modulazione», della disciplina del rapporto di lavoro subordinato in ragione della presenza o dell’assenza di requisiti o modalità della prestazione o del rapporto 3 . Si viene a determinare, in questo modo, una attenuazione del codice protettivo previsto dagli artt. 2094 e ss. c.c., cioè una 1 G. Santoro Passarelli, Misure contro la disoccupazione e tutela del lavoro, in Dir. lav., 1995, I, pag. 342. 2 A. Vallebona, Relazioni svolte al convegno sul tema “Flessibilità e rapporto di lavoro in Europa: esperienze a confronto” (Roma, 27 febbraio 1998), in Mass. giur. lav., II, pag. 356 e ss., e III, pag. 524 e ss. 3 G. Santoro Passarelli, ivi cit., pag. 350.

Tesi di Laurea

Facoltà: Giurisprudenza

Autore: Gianluca Galassini Contatta »

Composta da 118 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 3394 click dal 22/02/2006.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.