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Formazione e nuove forme di lavoro: considerazioni a margine del concetto di flessibilità.

Informazioni tesi

  Autore: Silvia Balacco
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2005-06
  Università: Università degli Studi di Bari
  Facoltà: Scienze della Formazione
  Corso: Scienze e tecniche psicologiche
  Relatore: Amelia Manuti
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 50

La concezione del lavoro, elemento da sempre centrale nella vita dell’uomo, è stata soggetta ai diversi cambiamenti che, di pari passo con quelli economici e sociali, si sono susseguiti nella storia. Così alla connotazione pratica dell’attività lavorativa come mezzo vitale di sostentamento si è aggiunta una forte componente psicologica e sociale.
L’idea odierna del lavoro è fortemente legata infatti al concetto di “identità lavorativa”, intesa come capacità d'immagazzinare e conservare conoscenze, storia, cultura. Essa, costruendosi nell’arco dell’intera vita professionale della persona, rimanda ad idee di stabilità, ma anche d'immobilità: un mantenersi identici a se stessi.
I lavoratori-attori delle organizzazioni del XXI secolo sono motivati non solo (non soprattutto!) dall’incentivo economico, ma anche dal sentirsi “involved”, coinvolti, parte di qualcosa che consenta in una prospettiva evolutiva il loro sviluppo professionale e personale.
Concetti come flessibilità, lavoro a progetto, lavoro intermittente, lavoro interinale, lavoro in affitto, job sharing, sono parte fondamentale di ciò che oggi costituisce il mercato del lavoro. L’esigenza di regolare la produzione in funzione della variabilità della domanda, secondo quanto previsto dal “just in time”, ha determinato una radicale trasformazione dei contratti di lavoro.
La conseguenza diretta è la destrutturazione dell’identità lavorativa, il senso di perdita di controllo sul proprio progetto di carriera, il decremento della motivazione all’impegno.
Come si può mantenere impegno e dedizione al lavoro in contesti in continuo cambiamento, sottoposti periodicamente a ristrutturazioni ?
Dopo aver descritto la situazione attuale con specifico riferimento alla riforma Biagi e ai potenziali effetti a lungo termine delle trasformazioni derivate dalla nascita del capitalismo flessibile sulla vita personale dei lavoratori, questo lavoro si prefigge l’obiettivo di identificare la formazione come antidoto agli esiti negativi che questi cambiamenti possono avere sulla vita personale dei lavoratori.
Ad una breve illustrazione dei concetti chiave e delle fasi del processo formativo, segue la considerazione del suo ruolo bivalente : strategia garante di competitività per l’organizzazione moderna e occasione di sviluppo personale per il soggetto.


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2Introduzione La concezione del lavoro, elemento da sempre centrale nella vita dell’uomo, è stata soggetta ai diversi cambiamenti che, di pari passo con quelli economici e sociali, si sono susseguiti nella storia. Così alla connotazione pratica dell’attività lavorativa come mezzo vitale di sostentamento si è aggiunta una forte componente psicologica e sociale. L’idea odierna del lavoro è fortemente legata infatti al concetto di “identità lavorativa”, intesa come capacità d'immagazzinare e conservare conoscenze, storia, cultura. Essa, costruendosi nell’arco dell’intera vita professionale della persona, rimanda ad idee di stabilità, ma anche d'immobilità: un mantenersi identici a se stessi. (Brunod, d’Angela, Gacci, Kaneklin, Maritan, Manoukian, Orsenigo, Riccio, 2001). I lavoratori-attori delle organizzazioni del XXI secolo sono motivati non solo (non soprattutto) dall’incentivo economico, ma anche dal sentirsi “involved”, coinvolti, parte di qualcosa che consenta in una prospettiva evolutiva il loro sviluppo professionale e personale. L’ampia letteratura oggi a disposizione (Argyris, 1960; Schein 1965; Herriot e Pemberton,1996; Lester et al. 2002), evidenzia l’interesse che nel tempo psicologi e sociologi hanno investito sul tema della relazione individuo-organizzazione. Si parla, infatti, ormai da anni di una forma di contratto particolare stipulato tra le due parti in causa, il “contratto psicologico”, consistente nella reciproca aspettativa di impegno nutrita dall’organizzazione e dal soggetto (Rousseau, 1985). Esistono due tipologie di contratto psicologico: una definita “relazionale” e basata sulla prospettiva a lungo termine, espressione di concetti quali fedeltà, stabilità, sostegno sociale, equità; l’altra denominata “transazionale” e caratterizzata da uno scambio economico di breve durata, sovente regolato dal principio del rendimento, dall’assenza di garanzie di continuità (Herriot, Pemberton, 1996). Seguendo l’ipotesi di Rousseau (1995) secondo cui il tipo di contratto psicologico che si realizza dipende dalla durata dell’impiego, si desume che attualmente la maggior parte dei lavoratori non può garantirsi il beneficio derivante dalla sicurezza di un contratto psicologico di tipo relazionale.

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flessibilità
formazione
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