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Il contratto a termine tra lavoro privato e pubblico: il sistema sanzionatorio nel pubblico impiego

Nel ventaglio di possibilità offerte dalla normativa sulla flessibilità, il contratto di lavoro a termine è senz'altro la figura contrattuale cui più ampiamente si fa ricorso tanto nel settore privato, quanto, seppure in misura più modesta, nel pubblico impiego. I differenti interessi sottesi al lavoro presso la pubbbica amministrazione e a quello alle dipendenze di datore di lavoro privato, tuttavia, non consentono di applicare al pubblico impiego una disciplina del contratto a termine identica a quella prevista dal d.lgs. n.368/2001 per il settore privato. Discrasia fondamentale tra le due discipline è quella relativa al sistema sanzionatorio, atteso che la normativa sul pubblico impiego (d.lgs. n.165/2001) vieta espressamente che la violazione delle leggi sull'assunzione ed impego dei lavoratori flessibili possa dar vita a rapporti di lavoro a tempo indeterminato, sanzione invece consentita nel lavoro privato. Deve rammentarsi, infatti, che gli artt. 4 e 5 del d.lgs. n.368/2001 sanzionano con l'automatica conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato la reiterazione abusiva di quest'ultimo da parte del datore di lavoro. Tanto, dà evidentemente origine ad un differente trattamento del lavoratore privato rispetto al pubblico impiegato, disparità che ha fatto sorgere più di qualche polemica in dottrina e giurisprudenza circa la legittimità delle norme sul pubblico impiego. Sul punto sono di recente intervenute tanto la Corte Costituzionale quanto la Corte di Giustizia europea.
Il presente lavoro, volto allo studio della descritta questione, si propone di dar conto della normativa e degli orientamenti giurisprudenziali avvicendatisi sino ai tempi più recenti circa la legittimità della sanzione della conversione nel pubblico impiego (capitolo 3), non senza prima offrire al lettore una panoramica di quella che è l'attuale disciplina del contratto a termine nel lavoro privato (capitolo 1) e nel pubblico impiego (capitolo 2).

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- 3 - PREMESSA Negli anni ’60 il lavoro a tempo determinato trovava disciplina nella legge n. 230 del 1962 che considerava il contratto a termine come tipo contrattuale straordinario utilizzabile in pochi casi predeterminati. La situazione è mutata con l’avvento degli anni ’70, quando l’evoluzione del mercato del lavoro italiano ha conosciuto un’ampia diffusione delle nuove forme di lavoro c.d. “atipiche” o a “garanzie parziali” rispetto al classico rapporto d’impiego a tempo indeterminato, stabile nel tempo ed istituzionalmente protetto. I contratti a termine sono forse l’esempio più diffuso delle nuove forme di impiego flessibile cui si è fatto ricorso nel lavoro privato e, in misura più modesta, nel pubblico impiego. Per la verità, la legge n. 230 è stata ritenuta applicabile nel pubblico impiego solo parzialmente, in ragione della coesistenza di normative di settore considerate prevalenti per il carattere della specialità. Il d.lgs n. 29/1993 - recante norme per la Razionalizzazione dell'organizzazione delle amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego, a norma dell'art. 2 della legge 23 ottobre 1992, n. 421 - peraltro, non ha favorito l’avvicinamento tra lavoro pubblico e privato; esso da un lato ha affermato l’obbligo (articolo 36) per le pubbliche amministrazioni di avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione previste dal codice civile e dalle leggi dell'impresa, dall’altro

Tesi di Specializzazione/Perfezionamento

Autore: Elisabetta Galati Contatta »

Composta da 122 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.