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Appraisal e Compensation nelle aziende private: il caso Bulgari

Nel lavoro che ho affrontato ho voluto mostrare l’evoluzione dei rapporti aziendali dalla nascita delle prime imprese fino ai giorni nostri. Sono partito dai primi esperimenti di Taylor che, con l’introduzione dello Scientific Management, mirava a impartire l’insegnamento del giusto metodo di lavoro ad ogni membro e a selezionare il giusto uomo per la posizione da occupare. A seguire ho scritto su Henry Ford, un famoso industriale che agli inizi del novecento introdusse molte interessanti novità. La prima, e probabilmente la più famosa, fu la catena di montaggio, un sistema che faceva avanzare la vettura verso il dipendente e non viceversa come accadeva fino ad allora. La seconda innovazione puntava ad aumentare l’autonomia di ogni dipendente permettendo ad ognuno di utilizzare il proprio metodo nell’applicazione delle procedure. All’inizio degli anni ’30 del novecento, grazie agli esperimenti condotti dal professor Elton Mayo, nacque il concetto di human relations. In antitesi con il taylorismo, che riteneva sufficiente aumentare la remunerazione per rendere più felici e produttivi i lavoratori, le relazioni umane inaugurano un nuovo modo di vedere il lavoratore e le sue condizioni di lavoro. Si comprende che i dipendenti hanno bisogno di maggiori attenzioni a livello relazionale, di migliori condizioni ambientali e di incentivi salariali. In base a questo nuovo punto di vista l’attenzione comincia a spostarsi sul concetto di relazioni sociali che anche l’azienda deve curare e favorire. L’introduzione della Corporate Social Responsibility ha lo scopo di mostrare quanto di positivo per l’ambiente, i luoghi di lavoro e le relazioni sociali, l’azienda possa fare. Occuparsi delle relazioni sociali, lavorative e dei problemi ambientali permette all’azienda di progettare un futuro sostenibile e gli garantisce l’appoggio e la fiducia degli stakeholders, cioè coloro che hanno degli interessi nell’azienda, come ad esempio gli azionisti. Nel secondo capitolo ho introdotto il concetto di valutazione e le forme valutative più diffuse. Il cardine della valutazione è riassunto nella regola delle 3P, in cui si afferma che i parametri principali da stimare sono: posizione, prestazione e potenziale. Per valutare tali punti si utilizzano vari metodi, tra i quali i più diffusi sono: la Performance Appraisal, il Management by Objectives, il 360° feedback process, l’Assessment Center e il Development Center. Nel corso del terzo capitolo ho parlato dell’importanza della Total Rewards e della strategia di retribuzione adottata dalle imprese. Ho osservato che la retribuzione è costituita da una parte fissa e da una parte variabile e ho introdotto il concetto di benefits. Nel quarto capitolo affronto un case studies che ritengo particolarmente interessante in quanto ho avuto la possibilità di osservarlo e analizzarlo dalla posizione privilegiata di dipendente interno: il sistema di valutazione e remunerazione in una importante azienda italiana, Bulgari. Nella prima parte mi sono occupato della storia del marchio, ripercorrendo le tappe di maggiore rilievo. Successivamente ho analizzato il CMF (Career Management Framework) che l’azienda ha introdotto dal 2003 e che permette a tutti i dipendenti di avere un riferimento chiaro per pianificare e valutare le proprie carriere. In seguito ho descritto i principali metodi di valutazione di cui si serve l’azienda: la Performance Appraisal, il 360° feedback process, il Development Center e la Working Climate Analysis. Con l’esposizione delle Rewards Strategy e degli eventuali benefits e gadgets con i quali l’azienda premia i dipendenti, ho voluto sottolineare l’attenzione che Bulgari dedica al proprio organico. Infine ho segnalato un particolare avvenimento che sottolinea l’importanza del patrimonio umano e esalta la cura che l’impresa riserva agli elementi più meritevoli: il “Premio per il Lavoro 2007”. In questa manifestazione sono stati premiati ben tre dipendenti Bulgari, portando all’attenzione dei media il valore del talento, della comunicazione e delle relazioni umane all’interno di un’impresa che vuole essere competitiva e intraprendente ma, allo stesso tempo, attenta all’ambiente e alla società.

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3 Appraisal e Compensation nelle aziende private: il caso Bulgari 1. Evoluzione dell’organizzazione aziendale 1.1 Origine dell’organizzazione aziendale: W. Taylor e H. Ford Fin dalle sue origini, nel lontano 1780, l’organizzazione aziendale è stata caratterizzata da un evolversi di interazioni tra uomini, strumenti e procedure. Sono state formulate molte teorie e molte ipotesi riguardo gli sviluppi dell’organizzazione industriale, ma tutti gli studiosi concordano sul fatto che le prime teorie aziendali rivoluzionarie vennero formulate agli inizi del novecento. Fu infatti con Winslow Taylor prima e Henry Ford poi, che si applicò un metodo innovativo per far fronte ai problemi organizzativi delle imprese industriali. Lo scopo principale di Taylor fu quello di ridisegnare l’organizzazione del lavoro, formulando una teoria denominata Scientific Management. Tale teoria si basava su quattro punti fondamentali. Il primo punto, oggetto di molte critiche e discussioni, prevedeva l’applicazione della one best way, un metodo di lavoro finalizzato alla riduzione degli sforzi fisici e all’ottimizzazione della produzione. Il secondo punto affermava la necessità di posizionare “l’uomo giusto al posto giusto”, percorrendo così il primo passo verso una vera selezione del personale. Egli, infatti, consigliava di utilizzare dei

Laurea liv.I

Facoltà: Scienze Politiche

Autore: Stefano Scargetta Contatta »

Composta da 62 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 2274 click dal 06/03/2008.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.