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Criteri di scelta nel processo di selezione del personale: un'analisi empirica

L’interesse conoscitivo che ha ispirato questo elaborato è il passaggio al lavoro del neo-laureato, ossia l’analisi delle dinamiche d’incontro tra domanda e offerta nel mondo del lavoro. Non s’intende, però il mercato del lavoro dal punto di vista dell’economia classica, in cui alla domanda di lavoro corrisponde (o deve corrispondere) una certa offerta. Infatti non sempre alle esigenze dei datori di lavoro, corrispondono risorse umane con caratteristiche ideali per il loro soddisfacimento, né tanto meno le imprese hanno sempre tutte le informazioni sufficienti per poter selezionare il candidato ideale, in termini di produttività futura.
Conoscere i criteri di scelta nella selezione del personale, può essere utile sia alla domanda (organizzazione) sia all’offerta (neo-laureato). Questi criteri sono carichi di rilevanza sociale. E’ importante conoscere gli errori valutativi cognitivi ed emotivi commessi dal selezionatore durante il decision-making, né tanto meno il selezionatore può eludere le conseguenze sociali che possono avere le sue scelte: questo elaborato si propone di conoscere l’influenza di questi elementi nel processo decisionale di selezione del candidato neo-laureato, ossia la rilevanza sociale della domanda.
Per indagare ciò, abbiamo svolto una ricerca che verte sull’analisi dei criteri di selezione del personale nelle aziende private prestando quindi attenzione alla loro rilevanza psico-sociale, vale a dire l’influenza che tali criteri hanno sui destini dei lavoratori in termini di opportunità, vincoli e strategie. Cogliere gli elementi che portano i Responsabili di selezione alla scelta di un candidato piuttosto che un altro è particolarmente importante sia per la domanda, sia per l’offerta, sia per l’università.
Gli obiettivi conoscitivi del mio elaborato vanno ad indagare il peso degli indici e quindi dell’età (giovane o matura) della provenienza (nord, centro, sud) del genere e dello stato civile, e dei segnali, quindi l’influenza degli studi effettuati e delle conoscenze acquisite.
In particolare il focus sarà sull’influenza degli stereotipi legata al genere e allo stato civile delle candidate che si presentano nel mercato del lavoro. Inoltre, sono ancora pochi gli studi legati alla laurea triennale, al suo impatto e al legame con la laurea specialistica. Grazie alla conoscenza dei criteri di scelta, sottolineeremo anche questo aspetto.
Per indagare gli obiettivi sopra proposti, sono state contattate le società di ricerca e selezione, in quanto definiti i professionisti della selezione, in particolare abbiamo contattato quelle con sede a Milano e hinterland operanti anche nella selezione di neo-laureati.
La simulazione è avvenuta in due fasi: la prima fase di screening dei curricula, mentre la seconda fase di analisi dei fattori relativi a quanto dovrebbe emergere nel momento del colloquio.
Quanto emerso, fa riflettere sulla complessità della selezione, infatti le scelte dei selezionatori e i loro commenti, mostrano che sono molteplici gli elementi che entrano nelle valutazioni dei candidati.
Possiamo quindi affermare che le scelte dei selezionatori, hanno conseguenze sociali: l’incertezza circa le effettive potenzialità del candidato potrebbe essere, a volte, gestita dai selezionatori ricorrendo a stereotipi diffusi nella società, oppure ricorrendo a giudizi che nel corso della loro esperienza professionale si sono cristallizzati e quindi trasformati in strumenti di valutazione “pre-costituiti”.
La speranza è che questo elaborato abbia una triplice utilità:
• All’offerta, al neo-laureato: conoscere i criteri di scelta degli esperti della selezione aiuterebbe nella ricerca del proprio lavoro
• All’università: potrebbe offrire suggerimenti da compiere migliorativi.
• Alla domanda: potrebbe aprire uno spazio di riflessione in relazione alle problematiche teoriche, tecniche e operative della scelta e valutazione delle persone.
La selezione del personale, oggi, è effettuata sulla base di proprie opinioni, credenze, idee. Chi non utilizza un modello di riferimento è destinato ad usare un implicito e ,il più delle volte, imperfetto modello, cascando in stereotipi e pregiudizi che inficiano la scelta.
L’auspicio più grande e più redditizio per entrambe le parti, sarebbe l’impegno a considerare l’incontro tra domanda e offerta in termini di adattamento reciproco anziché di corrispondenza.

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7    INTRODUZIONE “Bisogna cercare continuamente Persone, Persone, Persone! Gli affari non sono mura e macchine, sono le persone” Eugène Schueller L’interesse conoscitivo che ha ispirato questo elaborato è il passaggio al lavoro del neo- laureato, ossia le dinamiche d’incontro tra domanda e offerta nel mondo del lavoro. Non s’intende, però il mercato del lavoro dal punto di vista dell’economia classica, in cui alla domanda di lavoro corrisponde (o deve corrispondere) una certa offerta. Infatti non sempre alle esigenze dei datori di lavoro, corrispondono risorse umane con caratteristiche ideali per il loro soddisfacimento, né tanto meno le imprese hanno sempre tutte le informazioni sufficienti per poter selezionare il candidato ideale, in termini di produttività futura. Sarebbe quindi più efficace considerare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro in termini d’adattamento reciproco invece che di corrispondenza. La letteratura sociologica e psicologica relativa all’incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro è prevalentemente orientata alle dinamiche dell’offerta. Molti studi si sono focalizzati sulla ricerca di lavoro da parte di determinati soggetti (dai giovani, ai neo-laureati, alle donne, ai disoccupati, ecc.). Il lato della domanda è considerato specularmente, ma non è sempre il punto di partenza. Un tale approccio non permette di cogliere appieno le motivazioni che portano le aziende a scegliere le persone adatte alle proprie esigenze. Cogliere gli elementi che portano i Responsabili di selezione alla scelta di un candidato piuttosto che un altro è particolarmente importante sia per la domanda, sia per l’offerta. La funzione Risorse Umane ha subito negli ultimi decenni notevoli cambiamenti, assumendo, oggi, un’importanza fondamentale per lo sviluppo aziendale. Non si possono quindi omettere errori valutativi cognitivi ed emotivi commessi dal selezionatore durante il decision-making, né tanto meno eludere le conseguenze sociali che possono avere le scelte dei selezionatori: nella disoccupazione c’è una forte interazione tra problematiche quantitative e problematiche qualitative. La carenza di posti di lavoro ha effetti sul modo di valutare il lavoro, effetti che a loro volta influenzeranno la composizione e il volume dell’occupazione (Eymard-Duvernay, Marchal, 1997; Colombo, 2006). Questo elaborato vuole essere un contributo ad approfondire la letteratura psicologica e sociologica, relativa al lato della domanda di lavoro, con il focus sull’analisi dei criteri di scelta dei selezionatori delle società di ricerca e selezione, prestando però attenzione alla loro rilevanza psico-sociale, vale a dire all’influenza che tali criteri hanno sui destini dei lavoratori in termini d’opportunità, vincoli, strategie. I criteri di selezione del personale sono prevedibili fino ad un certo punto in quanto non possiamo affermare con

Laurea liv.II (specialistica)

Facoltà: Psicologia

Autore: Federica Moretti Contatta »

Composta da 244 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.