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Profili giuridici del mobbing

Informazioni tesi

  Autore: Giorgio Pietro Guglielmino
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2007-08
  Università: Università degli Studi di Catania
  Facoltà: Scienze Politiche
  Corso: Scienze dell'amministrazione
  Relatore: Loredana Zappalà
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 177

La tutela del lavoro, cui la Costituente aveva dedicato particolare attenzione, è oggi oggetto di una serie di azioni politiche e legislative che, giorno dopo giorno, la mortificano e la ridimensionano, rendendo il lavoro stesso, un valore secondario e oggetto di tutele non efficaci.
Il mobbing, se pur in maniera meno evidente, rientra tra le principali disfunzioni di un sistema, quello italiano, che solo di recente ha, pienamente compreso, la pericolosità di tali condotte.
Alla base di questo lavoro vi sono gli elementi e le definizioni fornite dalla psicologia del lavoro; gli sviluppi giurisprudenziali che nel corso degli anni si sono susseguiti in tema di mobbing e di vessazioni sul lavoro; il danno cui la vittima può andare incontro ed, infine, la responsabilità che sorge in seguito alla condotta illecita del mobber.
L’obiettivo è di indicare, in maniera esaustiva, i profili giuridici che nel nostro paese riguardano questo tipo di azioni vessatorie, e come l’ordinamento giuridico italiano risponde all’esigenza di tutela del lavoratore nel caso di mobbing.
Il primo capitolo:nozione di mobbing, le tipologie, gli attori, le fasi e qualsiasi altro elemento indicato dalla psicologia del lavoro, e che permette di comprendere quale sia il contenuto specifico del fenomeno.
Nel corso della dissertazione, sono indicate le principali sentenze che dagli anni ’80, hanno in qualche modo affrontato il problema del mobbing.
Particolarmente interessante è l’analisi della ripartizione della competenza legislativa tra Stato e Regioni in tema di mobbing, soprattutto con riferimento alla riforma del Titolo V della Costituzione italiana, attraverso la quale, anche nel settore in esame, è stato ampliato l’ambito di competenza regionale.
Il capitolo è completato dall’analisi giurisprudenziale del demansionamento e della dequalificazione professionale, e dall’approfondimento della problematica del licenziamento e della molestia sessuale, aspetti questi, intimamente collegati alla fattispecie e principali condotte illecite perpetrate dai mobbers al fine di determinare un danno alle proprie vittime.

Il danno da mobbing è l’oggetto del terzo capitolo.
Nel corso del capitolo è sottolineato il rilevante contributo del medico legale nella definizione del danno da mobbing; questi ha il compito di individuare l’esistenza di una reale patologia in capo alla presunta vittima e non, la sola esistenza, di un semplice “mal d’ufficio”.
Si è ritenuto opportuno concludere il capitolo, facendo riferimento ad una questione che ha interessato giurisprudenza e dottrina, e che ha contribuito ad alimentare il dibattito in tema di mobbing: la tutela assicurativa proposta dall’INAIL per i danni da mobbing.
Solo di recente, infatti, l’INAIL ha considerato il mobbing come una malattia professionale.
Nel quarto capitolo, l’attenzione si sposta sul tipo di responsabilità che sorge in capo all’autore della condotta mobbizzante; sulle forme di tutela che devono essere garantite dal datore, al proprio dipendente, in un comune rapporto di lavoro; sul principio di buona fede che deve essere rispettato nel rapporto datore – lavoratore e sulla competenza giurisdizionale nella risoluzione delle controversie, aventi per oggetto condotte mobbizzanti.
Con riferimento alla recente pronuncia della Corte di Cassazione (quinta sezione penale, sentenza n.33624) datata 29 agosto 2007, la quale esclude la configurabilità del mobbing come reato, non essendo prevista la fattispecie nel codice penale, assume ancora maggiore importanza la responsabilità dell’autore della condotta mobbizzante. La vittima, infatti, per difendersi dalle vessazioni del datore o dei colleghi, potrà solo chiedere il risarcimento del danno in un processo civile, o fare una denuncia per maltrattamenti in sede penale. In quest’ultimo caso, tuttavia, dovrà provare la reiterazione della persecuzione e della discriminazione, altrimenti non vi sarà condanna. Insomma, nel nostro codice penale non esiste una precisa figura incriminatrice per punire il cosiddetto mobbing.
Altro delicato problema che viene affrontato nel corso di quest’ultimo capitolo è quello riguardante l’onere della prova. Il mobbing non si presenta sottoforma di condotta isolata, ma è il risultato di una molteplicità di azioni vessatorie, che si producono per un certo tempo, che si verificano all’interno del luogo di lavoro e che possono interessare più soggetti.
La vittima dovrà, dunque, ripercorrere tutte le tappe di una vicenda estremamente complessa ed articolata, indicando i diversi capi di prova.
A questo si devono aggiungere i diversi ostacoli che il mobbizzato deve affrontare per fornire una valida dimostrazione dei capi di prova: nelle controversie lavoristiche, non sempre le testimonianze fornite dai colleghi rendono giustizia, tanto più nel caso di mobbing, in cui gli stessi colleghi rischiano di configurarsi come mobbers, capaci di proseguire la condotta persecutoria anche all’interno del processo stesso.

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8 INTRODUZIONE La Costituzione Italiana del 1948, considera il lavoro uno dei principali ed inalienabili valori dell’individuo e tende, con tutti i mezzi a sua disposizione, a difenderlo e tutelarlo. L’art. 1 della Costituzione afferma che: “L’ Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro”. Secondo l’art. 4, invece, “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere una attività o una funzione che concorre al progresso materiale e spirituale della società”. L’art. 35 indica che “Lo Stato tutela il lavoro in tutte le sue forme, cura e migliora la formazione professionale dei lavoratori”. Agli artt.36 e 37, si afferma che lo Stato riconosce al lavoratore una serie di diritti: - Il diritto ad una retribuzione sufficiente, capace di assicurare a sé ed alla famiglia una esistenza libera e dignitosa (at. 36). - La durata massima della giornata lavorativa (art. 36). - Il riposo settimanale e ferie annuali retribuite (art. 36). - Il limite minimo di età per iniziare a lavorare (art. 37). L’articolo 37 prevede, altresì, una tutela particolare per le donne lavoratrici. Stabilisce che siano riconosciuti alle donne gli stessi diritti e le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore, ed inoltre riconosce loro, la garanzia di poter svolgere all’interno della famiglia il proprio ruolo di madre con un congedo retribuito per

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