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L’uso e la validità dell’intervista di selezione nella psicologia del lavoro e delle organizzazioni

L’uso e la validità dell’intervista di selezione nella psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Il processo di selezione.Tipologia di interviste nella prospettiva osservativo sperimentale: La Structured Interview, La Targeted Interview, La Patterned Behavior Description Interview, La Situational Interview.Tipologia di interviste nella prospettiva osservativo identificativa: L’intervista non strutturata o libera: L’intervista semi-strutturata.Fasi dell’interazione intervistatore-candidato.La valutazione. Caratteristiche psicometriche dell’intervista di selezione: Validità e Attendibilità.Intervista strutturata e non strutturata: quale la più valida? Rassegna delle principali ricerche.

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5 Introduzione Nell ambito della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, nell area relativa alla selezione del personale, l intervista Ł ritenuta uno dei migliori strumenti di valutazione. Nonostante i suoi limiti, Ł rimasto il piø diffuso metodo per selezionare i candidati per uno specifico impiego (Carlson, Thayer, Mayfield, & Peterson, 1971; Schmitt, 1976). Inoltre Ł considerata uno dei migliori predittori della prestazione lavorativa (job performance) (Schmidt & Hunter, 1977a). Vi sono moltissimi tipi d intervista, metodologicamente diversi tra loro, che differiscono o in base al grado di strutturazione, come ad esempio l intervista strutturata, non strutturata, semi-strutturata, o in base alla metodologia con la quale indagano le caratteristiche del candidato, come ad esempio l intervista situazionale, motivazionale e di descrizione del comportamento. Lo scopo principale dell intervista Ł l attivit di recupero di informazioni significative e utili attraverso le quali inferire o dedurre la presenza di quelle caratteristiche o abilit ritenute importanti per pervenire a un giud izio motivazionale e delle aspettative del soggetto intervistato. L intervista consente all organizzazione di formula re una valutazione complessiva del candidato, riferita (in base al tipo di intervista) ai suoi aspetti di personalit , di motivazioni, di intelligenza, di capacit . Tramite l intervista, l organizzazione pu pervenire rapida mente ad un giudizio complessivo sull intervistato e quindi sulla sua idoneit a ricoprire specifiche mansioni. Secon do diverse fonti (Campion, Campion e Hudson, 1994), Ł, tuttavia, buona norma integrare l intervista con altri strumenti. I diversi approcci metodologici differiscono tra loro in base al differente modo di concettualizzare il processo di conoscenza e al diverso valore diagnostico attribuito alle informazioni disponibili. Infatti uno dei problemi piø grandi Ł quello di cercare di stabilire quale sia l approccio piø valido da seguire e di conseguenza quale sia

Laurea liv.I

Facoltà: Psicologia

Autore: Luna Alexandra Lisi Contatta »

Composta da 40 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.