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Cambiamento organizzativo e pratiche di gestione del personale

Informazioni tesi

  Autore: Angela Carovani
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2009-10
  Università: Università degli Studi di Firenze
  Facoltà: Economia
  Corso: Governo e Direzione d'Impresa
  Relatore: Daria Sarti
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 163

Il cambiamento organizzativo è un fenomeno pervasivo e continuo nelle organizzazioni moderne, che caratterizza in via permanente il loro funzionamento. In passato era considerato un fenomeno transitorio, vagamente pianificato e implementato, necessario per l’adattamento del sistema alle mutate condizioni ambientali; oggi non può più considerarsi un evento eccezionale e perturbativo che si genera soltanto al fine di ristabilire equilibri sistemici perduti, ma un evento che si produce in modo continuativo mettendo alla prova l’efficacia e l’efficienza delle organizzazioni. Si tratta di un fenomeno evolutivo risultato della combinazione di forze endogene derivanti dal contesto organizzativo interno e da forze esogene del contesto ambientale esterno. Essendo il contesto caratterizzato da incertezza, imprevedibilità e turbolenza, le organizzazioni devono essere in grado di esprimere un’elevata capacità di adattamento e di comportamento proattivo.
Le organizzazioni sono costrette a ricercare modelli, processi, meccanismi di coordinamento e forme organizzative più flessibili e dinamici e a gestire efficacemente le risorse umane, poiché dal loro contributo e dalla loro motivazione dipende in buona parte il successo delle imprese. Affrontare e gestire i cambiamenti risulta spesso un processo complesso e stressante che può generare negli individui diverse emozioni, che vanno dal supporto alla resistenza. La resistenza rappresenta il principale motivo di fallimento di un processo di cambiamento e spesso, in seguito all’apprendimento della notizia di un cambiamento organizzativo, si generano delle resistenze e degli elevati livelli di stress dovuti soprattutto all’incertezza in merito agli obiettivi e agli esiti futuri. Gli individui sono quindi inizialmente riluttanti e resistenti verso il cambiamento, per questa ragione le organizzazioni devono motivarli e stimolarli ad assumere un’attitudine positiva e a sconfiggere la paura del cambiamento, caratteristica innata dell’essere umano che è per sua natura orientato a conservare quanto ha raggiunto attraverso l’esperienza. Sono le persone che costituiscono l’organizzazione a influenzarne i risultati e in particolare per avere successo il cambiamento deve essere supportato da coloro che ne sono coinvolti.
Nella presente ricerca si indaga l’orientamento individuale al cambiamento in relazione alle caratteristiche del lavoro, quali l’autonomia, la sicurezza del lavoro, i rapporti con i superiori e i colleghi, il carico emotivo del lavoro e le possibilità di crescita professionale; inoltre si indaga la relazione tra orientamento individuale al cambiamento e supporto organizzativo e dei superiori. Nel primo capitolo si cerca di inquadrare il cambiamento organizzativo descrivendone le dimensioni, le tipologie, le fasi, i modelli ricorrenti in letteratura e gli approcci di gestione; si introduce poi l’importanza dell’orientamento individuale al cambiamento ai fini del successo dell’implementazione di un processo di cambiamento organizzativo descrivendo come l’organizzazione può stimolare tale attitudine positiva. Il secondo capitolo tratta delle pratiche gestionali del cambiamento organizzativo: si fa in particolare riferimento alla necessità di adottare una struttura organizzativa a supporto del cambiamento, coerenti cioè con la necessità di reagire sempre più rapidamente; all’importanza del ruolo della leadership in un simile processo, data la capacità dei leader di generare consenso, motivare, far crescere le risorse umane trascinandole in modo convinto verso un fine; la conduzione di un processo di cambiamento inizia con la definizione di una visione del futuro e delle strategie necessarie a raggiungerla, passa poi attraverso l’orientamento delle persone, la comunicazione e la motivazione per fare in modo che le persone si muovano nella giusta direzione superando i vincoli e le resistenze al cambiamento. Si affronta poi il tema della gestione delle risorse umane a supporto dei processi di cambiamento cercando di individuare strumenti, metodi e processi per lo sviluppo della leadership e per stimolo e la valorizzazione le capacità individuali delle risorse umane, quali la formazione, la comunicazione, la motivazione e supporti di carattere comportamentale-psicologico e cognitivo-manageriale. Nel terzo capitolo si indaga il tema del cambiamento organizzativo nell’ambito delle imprese sociali, in particolare delle cooperative sociali. Nel quarto capitolo si svolge un’analisi empirica sui dati raccolti presso due cooperative sociali, in particolare si analizza l’orientamento individuale al cambiamento in relazione alle caratteristiche dell’organizzazione e della gestione delle risorse umane.

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1 INTRODUZIONE Il cambiamento organizzativo è un fenomeno pervasivo e continuo nelle organizzazioni moderne, che caratterizza in via permanente il loro funzionamento. In passato era considerato un fenomeno transitorio, vagamente pianificato e implementato, necessario per l’adattamento del sistema alle mutate condizioni ambientali; oggi non può piø considerarsi un evento eccezionale e perturbativo che si genera soltanto al fine di ristabilire equilibri sistemici perduti, ma un evento che si produce in modo continuativo mettendo alla prova l’efficacia e l’efficienza delle organizzazioni. Si tratta di un fenomeno evolutivo, risultato della combinazione di forze endogene derivanti dal contesto organizzativo interno e da forze esogene del contesto ambientale esterno. Essendo il contesto caratterizzato da incertezza, imprevedibilità e turbolenza, le organizzazioni devono essere in grado di esprimere un’elevata capacità di adattamento e di comportamento proattivo. Tali caratteristiche ambientali derivano dalla globalizzazione, che causa un’elevata correlazione ed interdipendenza dei mercati e quindi l’intensificarsi della concorrenza, dagli sviluppi della tecnologia, dai trend demografici, dall’evoluzione culturale e dei valori sociali e professionali che comportano una modifica nei gusti dei consumatori sempre piø rapida. La capacità di cambiamento diventa quindi la prima regola di un’organizzazione: le aziende, i gruppi, gli individui, così come qualunque organismo vivente, sono in continuo cambiamento e quando tale caratterista viene meno il soggetto scompare, poichØ il concetto di esistenza è strettamente connesso con quello di cambiamento. Le organizzazioni sono costrette a ricercare modelli, processi, meccanismi di coordinamento e forme organizzative piø flessibili e dinamici e a gestire efficacemente le risorse umane, poichØ dal loro contributo e dalla loro motivazione dipende in buona parte il successo delle imprese. Affrontare e gestire i cambiamenti risulta spesso un processo complesso e stressante che può generare negli individui diverse emozioni, che vanno dal supporto alla resistenza. La resistenza rappresenta il principale motivo di

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