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Le nuove frontiere nella motivazione delle risorse umane: il progetto People Care nel caso Nokia-Eudaimon

Informazioni tesi

  Autore: Luisella Anastasio
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2006-07
  Università: Università degli Studi della Calabria
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia Aziendale
  Relatore: Graziella Sicoli
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 180

La tesi parte da una base teorica delle teorie motivazionali più importanti e note, fino a giungere a una panoramica dei principali sistemi incentivanti utilizzati ad oggi. Nel capitolo conclusivo si propone un modello teorico di analisi, attraverso il quale studiare i riflessi di un sano commitment dei dipendenti sulla realtà aziendale, che si esplicita con effetti sull’assenteismo, sul turnover, sulla produttività.

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V Introduzione Il valore di un'impresa dipende non più soltanto dai suoi asset tradizionali ma anche e soprattutto da quelli intangibili. Il Capitale Umano rappresenta oggi un fattore in grado di generare vantaggio competitivo, ma è altresì un patrimonio difficile da amministrare. La gestione delle Risorse Umane costituisce una delle funzioni più importanti e delicate e, al contempo, una delle sfide più interessanti: di qui il peso crescente che va assumendo la Direzione Risorse Umane nella realtà aziendale, tema che affronteremo nel primo capitolo. Ripercorreremo le varie fasi di evoluzione della funzione del Personale dalla sua nascita come Ufficio del Personale, delegato a mansioni tipicamente amministrativonullcontabili, pass ando attraverso una fase di gestione del personale, caratterizzata dall’emergere di sitemi più sofisticati di selezione, valutazione e remunerazione, per giungere ai giorni nostri in cui la Direzione Risorse Umane riveste un ruolo chiave nell’economia della flessibilità, dove le aziende competono in mercati turbolenti e fondamentale è la capacità di adattarsi con prontezza ai mutamenti del contesto in cui operano. In questo scenario servono risorse umane versatili, polivalenti, portatrici di elevate competenze: di qui la valorizzazione degli strumenti di valutazione del potenziale, di formazione, di coaching, capaci di rendere disponibili nel breve termine le persone necessarie nelle diverse posizioni. Il modello di Ulrich espone al meglio le tendenze più recenti che vedono la DRU nel ruolo di partner strategico null business partner null con cui il management interagisce per la definizione della strategia aziendale: il Direttore delle risorse umane di un’azienda competitiva deve possedere competenze a 360 gradi e

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Parole chiave

gestione risorse umane
motivazione
people care
work-life balance
incentivi
welfare aziendale
organizational welfare
commitment
benessere organizzativo

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