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Il ruolo dell'identificazione organizzativa nella relazione tra efficacia collettiva e orgoglio: un contributo empirico.

Informazioni tesi

  Autore: Roberto Grigatti
  Tipo: Laurea liv.II (specialistica)
  Anno: 2009-10
  Università: Università degli Studi di Roma La Sapienza
  Facoltà: Psicologia
  Corso: Formazione, Comunicazione e Innovazione nei Contesti Sociali e Organizzativ
  Relatore: Marino Bonaiuto
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 89

Il presente contributo ha l'obiettivo di analizzare il ruolo di moderatore dell'Identificazione Organizzativa sulla relazione ipotizzata tra Efficacia Collettiva percepita e Orgoglio Organizzativo (organizational pride). Nello specifico, l'ipotesi di partenza prevede che le differenze individuali nei livelli di Identificazione Organizzativa moderino la relazione tra Efficacia Collettiva e Orgoglio Organizzativo: si ipotizza dunque l'esistenza di un effetto di interazione tra Identificazione Organizzativa e Efficacia Collettiva nel predire i livelli di orgoglio per l'organizzazione. In particolare, all'aumentare dei livelli di efficacia dovrebbe corrispondere un aumento dell'orgoglio per le caratteristiche identitarie dell'organizzazione, e tale aumento dovrebbe essere significativamente più marcato per gli individui altamente identificati.
Il contributo si fonda sul paradigma della social cognition applicata alle organizzazioni. In particolare, le due cornici teoriche di riferimento sono la Teoria Sociale Cognitiva (TSC) e la Teoria dell'Identità Sociale (SIT). Nella Teoria Sociale Cognitiva (Bandura, 1986) il Sé è agente, cioè in grado di influenzare intenzionalmente il funzionamento individuale e di agire trasformativamente sull'ambiente esterno. Il meccanismo centrale attraverso cui opera l'agentività umana è rappresentato dalle convinzioni di efficacia personale e collettiva (Bandura, 1989). Le convinzioni di efficacia collettiva risultano centrali per il buon funzionamento organizzativo: la credenza condivisa circa la capacità collettiva di un gruppo di raggiungere determinati obiettivi (Zaccaro, Blair, Peterson, Zazanis, 1995) migliora la performance, aumentando il commitment organizzativo, la soddisfazione lavorativa e favorendo la creazione di un clima aziendale propositivo e volto al raggiungimento degli obiettivi (Borgogni 2001; Borgogni, Dello Russo, Petitta, Latham, 2009; Borgogni, Petitta, Mastrorilli, 2010). La Teoria dell'Identità Sociale viene elaborata da Tajfel e Turner a cavallo tra gli anni '70 e '80 e applicata per la prima volta al contesto organizzativo da Ashforth e Mael (1989). Secondo i due studiosi, gli impiegati fortemente identificati assumeranno più probabilmente atteggiamenti cooperativi (Ashforth & Mael, 1989) e si comporteranno perseguendo gli interessi dell'organizzazione come se fossero i propri (Dutton, Dukerich, Harquail, 1994).
L'Orgoglio Organizzativo è una reazione valutativa in risposta al legame affettivo che si crea tra individuo e azienda (Van Dick, Wagner, Stellmacher, Christ, 2004; Edwards & Peccei, 2007). Questo costrutto emergente nell'ambito della psicologia del lavoro comprende diversi aspetti relativi alle attitudini degli impiegati. Oltre a rappresentare la parte più affettiva dell'impegno dell'individuo verso l'organizzazione, comprende anche una sorta di fiducia nella capacità collettiva di affrontare nuove sfide, ed è il motore che spinge i dipendenti a dare il massimo per la propria organizzazione. L'orgoglio ha molte conseguenze positive sulla performance aziendale e sul benessere individuale: ad esempio, si hanno effetti positivi sulla performance, sui livelli di turnover, ed effetti positivi sugli stakeholder esterni in termini di customer satisfaction. Inoltre, i dipendenti orgogliosi mostrano livelli elevati di commitment, di fedeltà e aderenza alle norme e ai valori dell'organizzazione, e si impegnano maggiormente in comportamenti cooperativi e di cittadinanza organizzativa (Sirota et al., 2005; Haslam, Powell, Turner, 2000; Tyler, 1999; Leete, 1999).
La realizzazione della presente ricerca è stata possibile grazie alla collaborazione della Sapienza Università di Roma. I partecipanti alla ricerca (854 associati Sapienza tra studenti, dottorandi, professori e personale tecnico e amministrativo) hanno ricevuto sulla propria casella e-mail universitaria un link tramite cui accedere al questionario online, invitati a rispondere da una comunicazione ufficiale dell'Ufficio Stampa e Comunicazione di Sapienza Università di Roma.

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4 ABSTRACT Il presente contributo ha l'obiettivo di analizzare il ruolo di moderatore dell'Identificazione Organizzativa sulla relazione ipotizzata tra Efficacia Collettiva percepita e Orgoglio Organizzativo (organizational pride). Nello specifico, l'ipotesi di partenza prevede che le differenze individuali nei livelli di Identificazione Organizzativa moderino la relazione tra Efficacia Collettiva e Orgoglio Organizzativo: si ipotizza dunque l'esistenza di un effetto di interazione tra Identificazione Organizzativa e Efficacia Collettiva nel predire i livelli di orgoglio per l'organizzazione. In particolare, all'aumentare dei livelli di efficacia dovrebbe corrispondere un aumento dell'orgoglio per le caratteristiche identitarie dell'organizzazione, e tale aumento dovrebbe essere significativamente più marcato per gli individui altamente identificati. Il contributo si fonda sul paradigma della social cognition applicata alle

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