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La tutela nei licenziamenti illegittimi

Ripercorrendo brevemente le tappe evolutive dell’istituto del licenziamento illegittimo e della sua conseguente tutela reale, appare, innanzitutto, evidente che attraverso la legge n. 108 del 1990 si è cercato di generalizzare il principio della stabilità del posto di lavoro. La stabilità viene considerata come consacrazione del diritto del lavoratore, costituzionalmente garantito, alla conservazione del posto di lavoro, inteso non come “posto fisso” bensì, come diritto a non esserne privato se non per comprovate ragioni.

Essendo un “valore” da tutelare, la stabilità non deve essere eliminata perché di ostacolo all’aumento dell’occupazione, ma rinvigorita e resa compiutamente effettiva, soprattutto nel momento attuale, dove, a fronte della dinamica produttiva e della continua trasformazione del mercato del lavoro, è necessario un certo margine di flessibilità del lavoro.
L’ obiettivo principale delle norme in tema di licenziamento, quindi, è proprio quello di evitare che la flessibilità del lavoro si traduca, di fatto, in precarietà, travolgendo l’interesse del lavoratore ad avere un lavoro decente, giustamente retribuito e tendenzialmente sicuro, l’unico che consente di programmare la vita e contribuire al pieno sviluppo della persona umana.

A fronte di una moltitudine di lavori flessibili, l’ art. 18 dello Statuto dei lavoratori rappresenta la strada per giungere a comporre l’equilibrio tra la stabilità del posto di lavoro e la flessibilità, nonchè per offrire una tutela incisiva al lavoratore illegittimamente licenziato, ma al contempo non è immune da distorsioni che andrebbero corrette.

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Capitolo 1 Estinzione del rapporto di lavoro. Il licenziamento individuale. 1.1 Le cause di estinzione del rapporto di lavoro. Le circostanze che possono dar luogo alla cessazione del rapporto di lavoro sono molteplici ed eterogenee, e ciò spiega il perché la dottrina si sia impegnata ad elaborare criteri di classificazione e sistemazione dogmatica delle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro. Una prima proposta classificatoria distingue tra cause di estinzione e cause di risoluzione. La prima ipotesi si realizzerebbe quando la causa del contratto si è completamente realizzata e il contratto cessa per adempimento: caso tipico è quello della scadenza del termine, nei contratti di lavoro a tempo determinato, oppure, il compimento dell’opera o dei servizi specifici per il quale il contratto è stato stipulato. Di causa di risoluzione, invece, si dovrebbe parlare allorquando si verifichino alcune anomalie nella esecuzione del contratto tali da pregiudicare la realizzazione della causa del contratto stesso. Sarebbero questi, i casi di risoluzione per eccessiva onerosità, impossibilità sopravvenuta, risoluzione volontaria, recesso unilaterale, verificarsi della clausola risolutiva o della condizione. La distinzione tra fattispecie risolutive ed estintive è, tuttavia, negata da una parte della dottrina, e il superamento di questa teoria ha dato origine ad una classificazione basata sulla distinzione tra recesso ordinario e recesso straordinario. La prima ipotesi si realizzerebbe a fronte di una manifestazione di

Tesi di Laurea

Facoltà: Giurisprudenza

Autore: Alberto Iglio Contatta »

Composta da 124 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.