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Outdoor Training: un'analisi della validità di una metodologia di apprendimento e di formazione

Il presente lavoro nasce dall mia personale esperienza maturata in quasi un decennio di formazione fatta in aula nei diversi contesti organizzativi, nei quali mi sono trovato ad operare, ma soprattutto il presente lavoro è frutto della personale motivazione ed interesse che mi ha spinto a ricercare nuove pratiche formative che siano sempre più utili alle necessità del committente e dei deidestinatari. Non credo di aggiungere nulla di nuovo a quanto è stato finora scritto sul tema della formazione e sulle sue teorie, forme e metodiche, ritengo però che il mio contributo accresca valore e significato ad una prassi che necessita di uno spazio e un tempo per la riflessione, perché non solo resti al passo con i cambiamenti inevitabili dovuti alle evoluzioni socio-politiche, culturali ed economiche del tempo, ma diventi anche lo strumento per dispiegare nuove forme di conoscenza e aprire nuovi orizzonti di sapere. Credo che il senso e significato dell’esperienza outdoor, se adeguatamente impostato e condotto, vada ricercato nel suo essere un modello di formazione e di apprendimentoche che rispecchia e incarna i paradigmi della scienza post moderna, oltre che dell’incertezza, dell’imprevedibilità e del disordine, che fanno parte della vita personale e organizzativa. Si tratta, oggi, di imparare a gestire i cambiamenti in senso trasformativo, costruttivo in un’ottica ecologica (Bateson), nel senso della interdipendenza tra gli elementi di un sistema e della reintegrazione di chi osserva nel sistema che osserva. Il formatore, da quest'ultima prospettiva, non si pone più come colui che dall’esterno, con distacco, osserva un sistema (azienda o organizzazione che sia) e versa o propone su questo sistema dei contenuti ben studiati, ma avulsi dal contesto. Il nuovo punto divista del formatore, è quello di chi è invece inserito nel sistema e non può non farne parte. Nella pratica questo si traduce nella attenzione a: 1) strutturare un percorso che siarispondente ai bisogni del committente (privato o azienda), seguendolo nel suoprocesso di formulazione della domanda (consulenza di processo); 2) facilitare ilprocesso di apprendimento in vista degli obiettivi stabiliti; 3) suscitare domande più chedare risposte; 4) monitorare e valutare l’efficacia degli interventi proposti. Il modello O.T., si presta, secondo il mio punto di vista, ad offrire un modello di analisi sul processo e sulle sue variabili, per le caratteristiche che ho delineato. Inoltre ritengo fondamentale, in termini di efficacia, che il percorso sia il prodotto di un’analisi fatta insieme all’azienda committente dei processi che l’hanno condotta a pensare all' inserimento di un programma formativo, per evitare il rischio, purtroppo presente e reale, di snaturare una prassi formativa innovativa, che possiede una sua valenza epistemologica emetodologica.

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3 PRIMA PARTE APPRENDIMENTO E FORMAZIONE: MODELLI A CONFRONTO Q ua n do si pa rl a di f orm a zi on e , oggi , ci si ri f eri s c e gen e ri cam en te a d un m odo di intervenire in una situazione organizzativa o personale per produrre o innescare dei cambiamenti rispetto ad una situazione di partenza. Rappresenta un grande contenitore n e l q u a l e s i p o s s o n o r i v e r s a r e a t t i v i t à p r o f o n d a m e n t e d i v e r s e ; b a s t i p e n s a r e a l l e aggettivazioni che si possono collegare alla parola formazione per avere un quadro variegato. Si parla così di formazione professionale, di formazione manageriale, di formazione specialistico-tecnica, e via discorrendo. Così pure si sprecano i suoi sinonimi come addestramento, specializzazione, aggiornamento, riqualificazione e quant’altro. Tutte definizioni che trovano la loro legittimazione ora nei destinatari a cui è diretto l’intervento, ora nei contenuti. L’elemento comune a questa “giungla” di offerte formative, però, è da rintracciare nel riferimento al processo di apprendimento. Parlare di formazione cioè non può non ricollegarsi alla complessa dimensione umana dell’apprendere nella società e nei contesti organizzativi. Sono le due facce della stessa medaglia: formare fa riferimento e non può esserlo diversamente, all’apprendere, ai modi e modelli dell’apprendere. Se la formazione si è evoluta e sviluppata nel tempo, ricercando sempre di più “forme” nuove ed originali per essere efficace e incisiva, è perché nello stesso tempo sono cambiati, si sono evoluti nel tempo i modi e i modelli dell’apprendere. E’ cambiata la società, le organizzazioni, la cultura, la scienza; siamo cambiati noi e il nostro rapporto con il mondo esterno, con la conoscenza. Quello che poteva essere un riferimento culturale importante di un tempo, ora non lo è più; altri riferimenti sono subentrati, altri paradigmi scientifici, culturali, tecnologici, sociali, psicologici hanno ampliato il quadro epistemologico nel quale ci muoviamo. La concezione stessa di quello che siamo, in quanto uomini, si è arricchita grazie ai contributi e agli sviluppi delle scienze umane, sociali, cognitive e psicologiche e questo ha avuto dei riflessi sul nostro modo di rapportarci con gli altri, con il lavoro e le organizzazioni; la stessa cosa è successa per queste ultime che di rimando, essendo create e gestite dall’uomo, hanno seguito l’evoluzione di quest’ultimo.

Laurea liv.I

Facoltà: Scienze della Formazione

Autore: Ettore Botti Contatta »

Composta da 39 pagine.

 

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