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Analisi del clima organizzativo come leva di miglioramento. Costruzione ed utilizzo di un modello di rappresentazione e rilevazione.

Informazioni tesi

  Autore: Miryam Simonetta
  Tipo: Tesi di Master
Master in Espero in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane
Anno: 2012
Docente/Relatore: Giovanni Di Stefano
Istituito da: Università degli Studi di Palermo
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 64

Il presente lavoro è il risultato del percorso di tirocinio formativo post-aula, effettuato presso la sede legale del Consorzio Univ. della Prov. di Palermo, nell'arco di un trimestre.
Il contesto di riferimento è costituito da un gruppo di lavoro medio - piccolo, composto da diverse figure professionali adibite all'attività consortile in posizione di distacco rispetto all'Ente di provenienza (nella fattispecie, la Provincia Regionale di Palermo).
L'argomento oggetto dell'elaborato è costituito dal clima organizzativo.
L'obiettivo è di evidenziare gli elementi di efficacia che caratterizzano il contesto in esame e, dunque, "il buon clima che si respira" all'interno del gruppo di riferimento.
Ciò consentirà di individuare ulteriori elementi che, adeguatamente valorizzati e gestiti, consentiranno di ottimizzare il "dato climatico" e, conseguentemente, riflettersi in termini di aumento di efficienza del gruppo di lavoro e del livello di benessere lavorativo.
Alcune considerazioni previe in merito all'oggetto dell'elaborato, alla motivazione che presiede alla sua scelta e, infine, al tipo di modello "originale" di osservazione del clima che si è proposto.
La scelta dell'area afferente al "clima organizzativo", è strettamente correlata alla motivazione; infatti, la positiva esperienza presso la struttura ma, soprattutto, il "gruppo" ospitante, ha evidenziato la centralità e l'importanza di ciò che già nella fase d'aula era stato affrontato e discusso ampiamente: l'importanza del clima all'interno dell'azienda, dei suoi riflessi sul livello di benessere lavorativo ed individuale, sull'efficienza della struttura aziendale, sulla qualità della vita e dell'attività lavorativa, etc.
Orbene, se in un primo momento tali nozioni, concetti e teorie, avevano assunto contorni e significati astratti ed approssimativi (per ovvi motivi legati al momento esclusivamente teorico/formativo), successivamente si è potuto coglierne concretamente l'importanza.
La possibilità di lavorare in un contesto sereno, ospitale, dove i rapporti personali sono improntati alla cordialità ed al rispetto reciproco e, quelli professionali, alla collaborazione, comunicazione ma anche valorizzazione delle singole professionalità, consente di approcciarsi all'attività lavorativa (sempre "ricca" di difficoltà ed imprevisti) con modalità e stati d'animo propositivi e "positivi".
Consente altresì, da un lato, di dare una risposta altrettanto "positiva" (e, dunque favorire ed accrescere il "buon clima" e la sua condivisione), dall'altro crea il terreno fertile per una buona (e, quindi, "produttiva") performance lavorativa: meglio, si innesca un meccanismo virtuoso tale per cui il benessere sperimentato sul piano personale aumenta la motivazione verso la "propria buona" performance lavorativa.
Queste, in breve, le motivazioni che hanno animato la scelta dell'argomento e che costituiscono l'anima del presente elaborato, il cui obiettivo è quello di (tentare di) fornire un feed-back positivo sull'esperienza vissuta e, contemporaneamente, proporsi come utile strumento e griglia di valutazione affinché, prendendo atto dei punti di forza della struttura (e del gruppo di lavoro) se ne possa accrescere il livello di benessere e, conseguentemente, la performance lavorativa.
Proprio alla luce di tali ultime considerazioni, è opportuno specificare che il modello di rilevazione del clima proposto, può essere definito come un modello "originale" posto che, in luogo della scelta di uno schema unico e preconfezionato tra i tanti presenti in letteratura, si è ritenuto preferibile (anche in linea con quanto appreso in aula) procedere alla elaborazione ex novo di una griglia di rilevazione ed osservazione ad hoc, costruita su misura, "personalizzata" ed adeguata al contesto di riferimento (non senza però sottolineare come, alcuni modelli abbiano comunque costituito un importante e decisivo punto di partenza per la sua creazione).
Ultima importante precisazione: le informazioni ed i dati che emergono dal presente elaborato, sono il risultato di quanto è stato rilevato, percepito, dedotto e compreso sul piano soggettivo (da parte della scrivente), non avendo alla base (per scelta fatta a - priori) il modus operandi tipico delle rilevazioni ed analisi del clima organizzativo.
Si propone dunque, un modello alternativo, diverso da quello che caratterizza la ricerca in campo psico-sociale ma che si ritiene di poter considerare altrettanto utile ed importante poiché è il risultato di una visione "senza filtri" né pregiudizi (nel senso di "giudizio anticipato"), che inevitabilmente caratterizzano ed accompagnano coloro che per formazione ed estrazione appartengono all'area dei c.d. "addetti ai lavori".
Concludiamo questa introduzione con un'ultima osservazione:
«Il miglior modo per capire che aria tira, è respirarla».

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6 CAPITOLO PRIMO  Il clima organizzativo: una prospettiva storica. Una prima comprensione del concetto di clima organizzativo si può avere definendolo come quel «fenomeno relativamente stabile in relazione ad un determinato gruppo di persone composto da un insieme di fattori o variabili che consentono di avanzare delle previsioni riguardo al verificarsi di episodi di conflittualità, ovvero all'instaurarsi di relazioni fondate sulla collaborazione e fiducia reciproca» (Marocci & Pozzi, 2003). Le radici di tale costrutto hanno in realtà origini remote, risalendo agli inizi del '900 per poi svilupparsi ed ampliarsi lungo tutto il secolo fino ai giorni nostri, grazie ai numerosi contributi forniti dalla letteratura in materia. Un excursus storico in tal senso, non può che partire dal primo grande contributo da parte di Kurt Lewin, padre e teorizzatore della c.d. Teoria del campo della prima metà del '900. Proprio grazie agli studi condotti da Lewin, insieme a Lippit e White, si può parlare di una vera e propria nascita del termine "clima" (sociale) nell'ambito della psicologia sociale; termine usato per indicare le condizioni psicologiche create all'interno dei contesti analizzati (nella fattispecie, gruppi di ragazzi), in funzione dello stile di leadership adottato. Questi studi hanno evidenziato che lo stile incide e condiziona fortemente tanto il clima sociale (del gruppo di riferimento), quanto il comportamento dei relativi membri. In tal senso, infatti, la leadership influenzava fortemente il comportamento individuale e, addirittura, il clima all'interno del gruppo. L'importanza di tale fattore è inoltre emersa se si ha riguardo al passo ulteriore compiuto dal Lewin, quello, cioè, di verificare (e dimostrare) come lo stesso soggetto inserito successivamente all'interno di un gruppo con leadership differente, modifica ed adegua il proprio modus agendi in funzione dei tratti salienti della nuova leadership. Ciò evidenzia che persona ed ambiente di azione, sono due variabili interdipendenti: il comportamento di un soggetto si sviluppa non solo all'interno di un dato contesto reale e concreto, ma anche (e soprattutto)

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