Questo sito utilizza cookie di terze parti per inviarti pubblicità in linea con le tue preferenze. Se vuoi saperne di più clicca QUI 
Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina, cliccando su un link o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all'uso dei cookie. OK

Leadership, cambiamento e cultura nelle organizzazioni: il caso SWG

L'obiettivo della tesi è identificare l'esistenza di una correlazione positiva tra leadership, cambiamento e cultura all'interno delle organizzazioni e valutare le modalità con le quali questi tre aspetti siano in grado di influenzarsi a vicenda. Più precisamente, l’indagine parte dal presupposto che il successo del cambiamento sia generalmente imprescindibile dalla qualità della leadership che lo conduce e che tutto questo rifletta i suoi effetti nella cultura dell’organizzazione.
A sostegno di tale ipotesi, si è scelto di raccogliere e raccontare l’esperienza di Adrio Maria de Carolis e del cambiamento strutturale e culturale apportato recentemente a SWG, un'azienda triestina che si occupa della realizzazione di ricerche di mercato, di opinione e istituzionali.
Per riuscire in quest'intento si è resa necessaria un'approfondita analisi storica e teorica della letteratura manageriale e sociologica al fine di individuare (oppure costruire, laddove non fossero presenti) dei modelli che permettessero un'indagine pratica di elementi così nascosti e astratti.
L'analisi così condotta ha portato all'identificazione di 3 diversi modelli, successivamente applicati per la redazione del caso aziendale. La leadership del CEO è stata valutata attraverso la costruzione di un modello basato su molti dei contributi apportati dai diversi filoni di studio a questa materia, mentre il modello a 8 stadi di Kotter e il modello di Schein hanno permesso una valutazione puntuale del cambiamento organizzativo e culturale avvenuto in SWG.

Mostra/Nascondi contenuto.
1 Prefazione Lo studio approfondito di tematiche come la leadership, il cambiamento e la cultura nell’ambito organizzativo viene fatto comunemente risalire alla seconda metà del secolo scorso. In quegli anni infatti, il neonato Human Relations Movement, in contrapposizione al modello taylorista, si è opposto alla visione dell’uomo come mero strumento a servizio dell’impresa, proponendo un nuovo paradigma che guarda al dipendente come a un essere sociale, i cui diversi comportamenti possono fare la differenza tra il successo o l’insuccesso dell’azienda stessa. Questo nuovo filone di pensiero ha spinto a un naturale spostamento del focus dei ricercatori verso gli aspetti più soft dell’organizzazione, cioè quelli che considerano elementi come il contesto sociale, la motivazione, l’emotività e il dialogo. Da qui, fattori come la leadership, l’accettazione del cambiamento e l’identificazione di una cultura hanno trovato la loro dimensione anche all’interno delle organizzazioni, ma, data la loro complessità e astrattezza, le decine di viottoli in cui si divide la letteratura non definiscono nessuna ‘ricetta’ che garantisca un successo sicuro nella gestione di questi ambiti (Kreitner e Kinicki, 2010). Tuttavia quello che gran parte degli studiosi sembra aver confermato è il forte legame che intercorre tra questi tre aspetti. A tal proposito, affrontando la tematica del cambiamento, Machiavelli già nel 1513 con la sua opera Il Principe affermava che: E debbasi considerare come non è cosa più difficile a trattare, né più dubia a riuscire, né più pericolosa a maneggiare, che farsi capo ad introdurre nuovi ordini. Perché lo introduttore ha per nimici tutti quelli che delli ordini vecchi fanno bene, et ha tepidi defensori tutti quelli che delli ordini nuovi farebbono bene. La quale tiepidezza nasce, parte per paura delli avversarii, che hanno le leggi dal canto loro, parte dalla incredulità delli uomini: li quali non credano in verità le cose nuove se non ne veggono nata una ferma esperienza. Donde nasce che qualunque volta quelli che sono nimici hanno occasione di assaltare, lo fanno partigianamente, e quelli altri defendano tepidamente; in modo che insieme con loro si periclita (Machiavelli, 1961, pp. 19-20). Le parole dell’autore fiorentino descrivono molto bene la situazione in cui si trova un innovatore quando cerca di introdurre un cambiamento in una società. Nella maggior parte dei casi infatti, le critiche opposte non sono tanto riconducibili alla bontà del cambiamento in sé, quanto agli effetti che questa modifica comporta alla dimensione personale degli individui. Di conseguenza, la rottura dello status quo non viene vista di buon grado da chi dalla situazione attuale ci guadagna e, siccome ogni trasformazione è fonte d’incertezza, può accadere che nemmeno coloro che attraverso il cambiamento possono migliorare la loro condizione ne siano strenui difensori, perché non ne conoscono

Tesi di Laurea Magistrale

Facoltà: Economia

Autore: Davide Casonato Contatta »

Composta da 193 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 2067 click dal 28/11/2012.

 

Consultata integralmente 6 volte.

Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.