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Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Disciplina giuridica di economia del lavoro, con applicazioni di giurisprudenza nella legislazione italiana.
Escluso ogni motivo discriminatorio, illecito, futile o capriccioso del licenziamento, oggetto di uno specifico divieto a sé stante, i motivi suscettibili da indurre di fatto il datore di lavoro licenziare un dipendente possono, in linea di fatto, essere soltanto di due tipi, riconducibile rispettivamente al giustificato motivo e alla giusta causa:
- l'interesse di natura disciplinare, consistente nell'esigenza aziendale di dissuadere, mediante l’utilizzo di sistemi sanzionatori, i dipendenti dal tenere un determinato comportamento contrario ai loro doveri contrattuali. In questo caso infatti si farà riferimento ad un'impossibilità sopravvenuta; oppure
- la previsione che alla prosecuzione del rapporto vi siano, complessivamente per l'azienda, costi superiori rispetto all'utilità prodotta, che è quanto dire l'attesa di una perdita (deve essere chiaro fin d'ora che la perdita attesa di cui stiamo parlando è il risultato della differenza tra l'insieme di tutti i costi e l’insieme di tutte le utilità che prevedibilmente eviteranno la prosecuzione del rapporto per il datore).
In questo caso infatti si farà riferimento ad un'eccessiva onerosità.

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7 1. IL GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO 1.1. Definizione Escluso ogni motivo discriminatorio, illecito, futile o capriccioso del licenziamento, oggetto di uno specifico divieto a sé stante, i motivi suscettibili da indurre di fatto il datore di lavoro licenziare un dipendente possono, in linea di fatto, essere soltanto di due tipi, riconducibile rispettivamente al giustificato motivo e alla giusta causa: - l'interesse di natura disciplinare, consistente nell'esigenza aziendale di dissuadere, mediante l’utilizzo di sistemi sanzionatori, i dipendenti dal tenere un determinato comportamento contrario ai loro doveri contrattuali. In questo caso infatti si farà riferimento ad un'impossibilità sopravvenuta; oppure - la previsione che alla prosecuzione del rapporto vi siano, complessivamente per l'azienda, costi superiori rispetto all'utilità prodotta, che è quanto dire l'attesa di una perdita (deve essere chiaro fin d'ora che la perdita attesa di cui stiamo parlando è il risultato della differenza tra l'insieme di tutti i costi e l’insieme di tutte le utilità che prevedibilmente eviteranno la prosecuzione del rapporto per il datore). In questo caso infatti si farà riferimento ad un'eccessiva onerosità. - una condotta del lavoratore tale da determinare la lesione del vincolo fiduciario del rapporto di lavoro, dove dovrà essere rilevata l’intensità della lesione e gli effetti che conseguono tra le parti contrattuali. In questo caso, quando l’evento lesivo venga ritenuto un notevole inadempimento, si contestualizzerà un giustificato motivo, mentre al verificarsi di un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto lavorativo, si parlerà di giusta causa. Resta quindi elemento distintivo tra le due differenti causali del licenziamento la gravità del comportamento del lavoratore venuto a verificarsi.

Laurea liv.I

Facoltà: Economia

Autore: Stefano Gianni Contatta »

Composta da 77 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.