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In Google we trust. L'importanza della gestione delle risorse umane come fonte potenziale di vantaggio competitivo.

L'obiettivo fondamentale di questo studio è quello di sottolineare l'importanza che riveste la scelta della cultura organizzativa da adottare all'interno di un'organizzazione e, di conseguenza, focalizzare l'attenzione sui metodi di gestione delle risorse umane che ne derivano, evidenziandone i contributi per il raggiungimento di un forte vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza. La scelta di una cultura organizzativa che consenta ai dipendenti di avere la motivazione, la capacità e la possibilità di impegnarsi in azioni che li possano condurre verso la realizzazione degli obiettivi strategici, e allo stesso tempo il fatto di prestare grande attenzione alla progettazione di pratiche di gestione delle risorse umane che promuovano il "benessere in azienda" possono costituire le basi per il successo di un'impresa. Il management può avere la possibilità di individuare le pratiche di gestione delle risorse umane ottimali ai fini del raggiungimento di vantaggio competitivo tramite l'applicazione di una versione "rivisitata" del modello Line of Sight di Boswell, il quale prevede tre livelli di analisi distinti ma connessi alla strategia: organizzativo, di gruppo e individuale e per ogni livello sono prese in considerazione determinate variabili in termini di capitale umano e sociale fondamentali per l'allineamento della pratiche di gestione del personale alla strategia dell'impresa. Per dare applicazione a quanto esposto a livello teorico è possibile prendere come esempio il caso Google. Google ha infatti deciso di adottare una cultura adattiva, questa presenta una correlazione positiva con la motivazione, la soddisfazione del lavoro, i lavori di gruppo, la soddisfazione del cliente. La politica di gestione delle risorse umane intrapresa da Google risponde a quasi tutti i requisiti del modello Los. L'impresa ha tratto molti vantaggi dalla strategia adottata: ha rafforzato la propria reputazione, tanto da diventare uno dei posti di lavoro più ambiti dai giovani che rimangono affascinati da quello che rappresenta il mondo Google. In esso si riescono ad ottenere tassi di turn over molto bassi cosicché i dipendenti vengono in un certo senso fidelizzati ed è raro che un soggetto decida di lasciare il proprio posto di lavoro per motivi di "insoddisfazione", ciò contribuisce inoltre a mantenere all'interno dell'organizzazione risorse rare e inimitabili in termini di capitale umano. È evidente che le risorse umane costituiscono la forza trainante di ogni organizzazione, pertanto il successo di un'impresa deve fondarsi su una politica aziendale che punti in primo luogo ad una valorizzazione dei propri dipendenti. Infine, se posso aggiungere il mio parere personale, mi preme evidenziare che in Italia è raro che il management di un’organizzazione si chieda se i propri lavoratori sono felici, non esiste infatti quel tipo di mentalità ormai affermata in territori come la zona californiana. Tuttavia credo che anche nel nostro Paese bisognerebbe avere un maggiore slancio nei confronti degli interessi dei dipendenti, mettendo da parte le rigide gerarchie organizzative e lasciando largo spazio alla creatività delle giovani menti, forse solo allora ci si potrebbe accostare a grandi colossi dell’economia come Google, Microsoft, Apple, Facebook e tutte le altre aziende provenienti da quel fantastico mondo chiamato “Silicon Valley”.

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3 Introduzione L’obiettivo fondamentale di questo studio è quello di sottolineare l’importanza che riveste la scelta della cultura organizzativa da adottare all’interno di un’organizzazione e, di conseguenza, focalizzare l’attenzione sui metodi di gestione delle risorse umane che ne derivano, evidenziandone i contributi per il raggiungimento di un forte vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza. Il primo capitolo esplora il concetto di cultura organizzativa. Nella prima parte sono definite le origini, i principali fattori che la determinano e le possibili forme di manifestazione. Vengono poi spiegate le funzioni principali della cultura quali: fornire un’identità organizzativa, favorire l’impegno collettivo, promuovere la stabilità dell’ambiente sociale, formare il comportamento aiutando le persone a comprendere le scelte aziendali intraprese e le modalità adottate dall’organizzazione per il raggiungimento di obiettivi a lungo termine. La seconda parte, invece, si concentra sulla comprensione dell’incidenza della cultura organizzativa sull’efficacia di un’organizzazione, viene quindi fornita una spiegazione sulla relazione esistente tra cultura e performance, suggerendo inoltre il tipo di cultura potenzialmente migliore da adottare per ottenere vantaggio competitivo. Infine, tramite la spiegazione della “socializzazione”, un meccanismo fondamentale per radicare la cultura tra le persone, si introduce in questo contesto il tema della gestione delle risorse umane e della relazione esistente con la strategia e le performance di un’organizzazione. Il secondo capitolo si concentra sulla valutazione di come i metodi di gestione delle risorse umane possono influenzare le performance organizzative. Quindi, in relazione alla cultura organizzativa scelta, si esaminano le pratiche di gestione del personale che possono contribuire al raggiungimento di risultati soddisfacenti. L’analisi viene effettuata partendo dal contributo degli studi della letteratura basata sull’approccio Resource Based View, senza però ignorare i limiti degli stessi. Tali limiti cercano di essere superati tramite la spiegazione di una versione “rivisitata” del modello Line of Sight (LOS) di Boswell, che ha come obiettivo quello di allineare le pratiche di gestione delle risorse umane alla strategia. Il modello LOS “rivisitato” prevede tre livelli di

Laurea liv.I

Facoltà: Economia

Autore: Giulia Bella Contatta »

Composta da 45 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.