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La privatizzazione del pubblico impiego: dalla gestione amministrativa alla gestione manageriale. Il caso del mobbing

La tesi ha come oggetto di studio il complesso ruolo che deve rivestire la Pubblica Amministrazione nell’attuale società e si sviluppa attorno alla riconosciuta funzione attribuita ad essa di centro di servizi, con superamento del concetto di autorità, nel cui ambito occupa una posizione centrale e strategica il dirigente, quale espressione di management.
Il tentativo di esplorare la materia da ogni possibile angolazione ha implicato l’analisi dell’istituto del mobbing nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato. Nello specifico, si tenterà di accertare se tale fenomeno nel campo del pubblico impiego possa configurarsi con le stesse caratteristiche presenti nel lavoro privato, o se debba essere invece inquadrato diversamente al fine di delinearne possibili differenze.
Lo studio è stato suddiviso in tre parti.

Il primo capitolo è dedicato alla trattazione giuridica del processo di privatizzazione del pubblico impiego e ad una riflessione ad ampio raggio sui mutamenti del contesto ambientale in cui operano le Amministrazioni Pubbliche, oltre alle ricadute che questi cambiamenti determinano sul piano della gestione delle risorse umane. Il Dlg. 29/93, finalizzato alla razionalizzazione dell’organizzazione delle Amministrazioni attraverso il passaggio alla normativa civilistica, l’introduzione della contrattazione collettiva ed il trasferimento delle competenze dal Giudice Amministrativo a quello Ordinario, ha rappresentato la chiave di volta della riforma attuata nel Pubblico Impiego in quanto la P.A. diventa attore consapevole dello sviluppo e della qualità come fattori di crescita regolata e sostenibile.
Nel secondo capitolo si analizza il nuovo approccio della Pubblica Amministrazione alla gestione manageriale. L’area che ha maggior impatto per l’adozione di nuove logiche manageriali e per l’acquisizione nella dirigenza di nuove e più adeguate competenze è quella della gestione delle risorse umane: le principali leve che possono essere usate in tale direzione sono la leva formativa e quella della valutazione che rappresentano fondamentali volani per il cambiamento organizzativo.
Nel terzo capitolo si procede ad analizzare il fenomeno del mobbing che, in particolare negli ambienti di lavoro e nello specifico in ambito pubblico, richiama sempre più frequentemente l’attenzione della pubblicistica, della dottrina giuridica e delle forze sociali. Le logiche privatistiche introdotte nell’organizzazione delle risorse umane nelle amministrazioni pubbliche da un lato migliorano l’efficienza organizzativa, ma dall’altro costituiscono un possibile terreno di coltura delle pratiche di mobbing, in quanto spesso tali amministrazioni non dispongono di strutture sufficienti per produrre benessere organizzativo.

• Se negli anni Novanta il tema della privatizzazione del rapporto di lavoro ha catalizzato l’attenzione degli esperti di diritto, le problematiche attuali impongono una nuova e più accurata riflessione sulle esigenze di sviluppo del personale. Queste esigenze sono legate a nuove competenze, che non sono solo quelle di tipo operativo o gestionale, ma sono soprattutto di tipo relazionale.

Lo studio di caso conferma i dati:

- I risultati statistici di mobbing denunciato riportano un desolante 58% nelle Pubbliche Amministrazioni a fronte di un 37% delle aziende private. Tra le P.A. il comparto più colpito è la scuola (28,9%), seguito dalla P.A. locale e dalla P.A. centrale (16,4%).
- Nelle aziende pubbliche, dove la gestione del patrimonio umano è lasciata al caso e la disorganizzazione strutturale è sovrana, si assiste più facilmente a fenomeni di mobbing, che diventa pertanto sintomo di una azienda malata e di un contesto aziendale malsano.

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INTRODUZIONE La gestione della Pubblica Amministrazione, in virtù di evoluzioni socio-economiche nazionali ed internazionali, si è trovata nella necessità di rinnovarsi. Il riassetto dell’organizzazione della P.A. è avvenuto in tre direzioni: - Riassetto delle unità che compongono l’organismo amministrativo, tra cui ministeri, autorità ed agenzie; - Riassetto della struttura dell’organizzazione; - Riassetto del rapporto con le risorse umane che in essa collaborano. Già verso la fine degli anni ’80 il modello organizzativo di tipo gerarchico-funzionale, caratterizzato da una elevata divisione del lavoro, una netta demarcazione delle mansioni, una forte parcellizzazione delle attività e la detenzione delle informazioni da parte di pochi, si dimostrava ormai lontano dal riflettere la realtà espressa dalla collettività. Per rispondere alla mutata situazione del mercato, pertanto, si è reso necessario il passaggio a forme organizzative più snelle e decentrate, strutturate come una rete composta da “nodi” in grado di rispondere con maggiore prontezza ai rapidi cambiamenti esterni, senza impigliarsi nelle maglie della lentezza dei processi decisionali accentrati al vertice. 4

Laurea liv.II (specialistica)

Facoltà: Scienze Politiche

Autore: Sara Monteverde Contatta »

Composta da 108 pagine.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.