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Le dinamiche formative nei processi di cambiamento organizzativo

Informazioni tesi

  Autore: Fabio Satriano
  Tipo: Laurea liv.I
  Anno: 2012-13
  Università: Università degli studi di Napoli "Parthenope"
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia aziendale
  Relatore: Paola Briganti
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 69

Perché le strategie e i progetti messi a punto dalle aziende per il proprio sviluppo, talvolta non trovano la strada della realizzazione? Perché, nonostante l'impegno e le buone idee, le cose tendono ad andare diversamente da come si erano pianificate e le persone sembrano contrapporsi ad ogni cambiamento?
L'organizzazione e i contesti in cui essa è inserita sono caratterizzati da grande imprevedibilità che a lungo termine può diventare fonte di insicurezza, frustrazione e stress a tutti i livelli organizzativi, quando al contrario dovrebbe essere vissuta come il normale funzionamento del sistema organizzativo. Ciò significa che non è possibile gestire l'organizzazione? In realtà non è esattamente così. Non è possibile fermare il vento o dirigerlo dove nella direzione che vogliamo ma è possibile governare le vele per raggiungere la nostra meta. Per farlo abbiamo bisogno di specifiche capacità e competenze, di saper fare buon uso di ogni variazione e intensità del vento, di contare su un equipaggio preparato, affiatato, disciplinato. Allo stesso modo, l'azienda e ogni organizzazione richiedono ai dirigenti e ai loro collaboratori capacità di reagire ai continui cambiamenti e di non fossilizzarsi su pianificazioni rigide. I processi di cambiamento, infatti portano le aziende ed i loro responsabili a doversi affacciare su modi di pensare completamente nuovi e spesso in antitesi con quanto si é già abituati a pensare e fare. I manager, per far fronte al cambiamento, si trovano all’improvviso a dover affrontare e ad accettare, spesso controvoglia, un nuovo completo set di comportamenti.
Le crisi d’identità che ne conseguono, generano forti resistenze al cambiamento in atto. In questa situazione i dirigenti, restii al cambiamento, risultano incapaci di affrontarlo nel giusto modo e di “governare le vele”. È evidente che l’organizzazione ha bisogno di uno elemento esterno per fronteggiare tale situazione e trarne dei vantaggi.
La formazione, nelle sue diverse forme metodologiche, é lo strumento che all’interno del contesto tumultuoso sopra descritto rappresenta un efficace strumento di sviluppo e di gestione del cambiamento per tutte le organizzazioni. Esso consente, infatti, di andare a ridefinire i nuovi ruoli all’interno dell’azienda, trovare le motivazioni e le attitudini necessarie per sviluppare nuove competenze e soprattutto far fronte alle resistenze che gli individui sviluppano percependo il cambiamento come una perdita di controllo sulle loro attività, sul loro ruolo in azienda, sul reddito e sulle abitudini di vita e di lavoro.
La formazione, ed in particolare il coaching, consentono di agevolare la difficile fase di transizione dal vecchio al nuovo modo di pensare del sistema organizzativo. L’importanza di reagire al cambiamento tramite un intervento formativo, o in casi specifici, di coaching sta nell'obiettività che il consulente riesce ad avere, potendo guardare l'organizzazione in modo distaccato, dall'esterno, senza essere invischiato nelle sue dinamiche consolidate. Sarà poi un ottimo consulente se riuscirà ad aumentare le competenze delle persone e dell'organizzazione, così che esse possano camminare sulle proprie gambe.
In questo lavoro verranno proposte una serie di metodologie, nell’ambito dello strumento formativo, per insinuare in profondità il germe del cambiamento e indirizzare in modo efficace l'organizzazione verso gli obiettivi scelti, con la consapevolezza che i sistemi umani sono permeati dall'incertezza e che in essi non esistono né punti di arrivo definitivi, né oggettivi punti di partenza.
Tale lavoro si conclude poi con l’analisi di una serie di esperienze che alcune organizzazioni hanno affrontato – supportate da interventi formativi di varia natura – per adeguarsi a nuovi scenari allo scopo di inseguire livelli sempre più alti di performance.

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2 INTRODUZIONE Perché le strategie e i progetti messi a punto dalle aziende per il proprio sviluppo, talvolta non trovano la strada della realizzazione? Perché, nonostante l'impegno e le buone idee, le cose tendono ad andare diversamente da come si erano pianificate e le persone sembrano contrapporsi ad ogni cambiamento? L'organizzazione e i contesti in cui essa è inserita sono caratterizzati da grande imprevedibilità che a lungo termine può diventare fonte di insicurezza, frustrazione e stress a tutti i livelli organizzativi, quando al contrario dovrebbe essere vissuta come il normale funzionamento del sistema organizzativo. Ciò significa che non è possibile gestire l'organizzazione? In realtà non è esattamente così. Non è possibile fermare il vento o dirigerlo dove nella direzione che vogliamo ma è possibile governare le vele per raggiungere la nostra meta. Per farlo abbiamo bisogno di specifiche capacità e competenze, di saper fare buon uso di ogni variazione e intensità del vento, di contare su un equipaggio preparato, affiatato, disciplinato. Allo stesso modo, l'azienda e ogni organizzazione richiedono ai dirigenti e ai loro collaboratori capacità di reagire ai continui cambiamenti e di non fossilizzarsi su pianificazioni rigide. I processi di cambiamento, infatti portano le aziende ed i loro responsabili a doversi affacciare su modi di pensare completamente nuovi e spesso in antitesi con quanto si é già abituati a pensare e fare. I manager, per far fronte al cambiamento, si trovano all’improvviso a dover affrontare e ad accettare, spesso controvoglia, un nuovo completo set di comportamenti. Le crisi d’identità che ne conseguono, generano forti resistenze al cambiamento in atto. In questa situazione i dirigenti, restii al cambiamento, risultano incapaci di affrontarlo nel giusto modo e di “governare le vele”. È evidente che l’organizzazione ha bisogno di uno elemento esterno per fronteggiare tale situazione e trarne dei vantaggi.

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