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Leadership and change management

Informazioni tesi

  Autore: Emanuele Ulisse
  Tipo: Tesi di Laurea
  Anno: 2001-02
  Università: Università degli Studi di Ancona
  Facoltà: Economia
  Corso: Economia e Commercio
  Relatore: Graziano Cucchi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 176

“Yet most organizations must change, and change profoundly, if they’re to stay alive”. Il cambiamento organizzativo, quindi, condiziona l’evoluzione di un numero crescente di imprese e distrugge la maggior parte dei paradigmi organizzativi validi fino a pochi anni fa. Ma rappresenta un’occasione di crescita, spesso l’unica, da dove trarre i massimi vantaggi.
Il processo di cambiamento che veramente trasforma un’organizzazione, sia essa una public company o una piccola impresa, è difficile quanto essenziale; richiede che le persone cambino cose a loro care: abitudini quotidiane, fedeltà, modo di pensare. Come contropartita per questi sacrifici, non viene offerto loro nient’altro che la possibilità di un futuro migliore.
La realtà aziendale insegna che, quando l’intorno economico è incerto o pericoloso, le scelte sono meno chiare e conseguentemente, l’organizzazione si affida ad un leader per carpire nuove possibilità all’interno di una situazione nuova. Infatti il leader, differentemente dal manager, affronta problematiche a lungo termine (cioè quale direzione prenderà l’organizzazione in futuro) e, quando parla dei suoi successi, lo fa in termini di cambiamento, sfida o trasformazione.

Guidare un’organizzazione lungo le fasi di una difficile, ma indispensabile trasformazione è rischioso ed ha costituito la rovina di molti leader. Questo perché il leader può essere emarginato e la sua autorità messa in discussione; oppure, timoroso di perdere l’appoggio e la fiducia dei suoi sostenitori, fallisce nell’ottenere da quest’ultimi i sacrifici necessari al successo della sua iniziativa; o, ancora, l’attenzione del leader sull’obbiettivo prefissatosi viene deviata da collaboratori che lo sommergono quotidianamente di problemi e dettagli, tenendolo così occupato e preoccupato.
La gestione del cambiamento organizzativo (change management) è difficile, ma non impossibile, e soprattutto può essere sistematizzata. Allora, l’obbiettivo centrale di questo lavoro è arrivare a presentare e descrivere le tappe del percorso di change management: pur rimanendo un modello di riferimento generale e teorico, può servire da riferimento a chi sia professionalmente interessato all’argomento. Infatti, il linguaggio è accessibile, la descrizione delle fasi sfiora la schematicità e, soprattutto, le fonti sono recentissime e autorevoli.
S’è analizzato, nel primo capitolo, le problematiche inerenti il cambiamento organizzativo: le principali forze che lo alimentano e le vie più efficaci per gestirlo. Il capitolo getta lo sguardo su quei cambiamenti macroeconomici nella concorrenza, nella tecnologia e nelle scelte del consumatore, che attualmente rendono necessarie trasformazioni organizzative. Le modalità descritte, per portare a termine con successo tali trasformazioni, sono quelle che stanno riscuotendo maggior interesse tra consulenti e manager: Business Process Reengineering (BPR), Information Comunication Technology (ICT), etc.
Il secondo capitolo è molto differente dal primo, sia per l’argomento che per la struttura. Infatti, parlando di leadership, s’è ritenuto opportuno esporre le principali teorie a partire dagli inizi del 1900, vista la ricca letteratura sull’argomento. Il capitolo, dunque, segue questa volta un ordine cronologico: si esordisce con la “Great Man Theory” (fine del XIX e inizi del XX secolo), per poi studiare autori del calibro di Blake e Mouton, Hersey e Blanchard, Bass, Schein, Tichy e Devanna. Si arriva, così, agli anni 90 e alle ultime e più notevoli riflessioni in tema di leadership: intelligenza emotiva, empowerment e coaching, apprendimento, etc.
Il terzo e ultimo capitolo, intitolato Leading Change, fissa e descrive quattro tappe che devono scandire il ritmo di ogni iniziativa di cambiamento organizzativo, affinché si consegua un successo duraturo nel tempo: il tutto in un contesto di leadership adeguato e diffuso.
Fin dall’inizio di questo lavoro, si nota che l’approccio vincente al Change Management e alla leadership vuole la rivoluzione del ruolo delle persone nell’organizzazione. La serie di iniziative che il leader, al timone dell’azienda, deve lanciare, ridisegnano le caratteristiche del lavoro, non soltanto della base operativa, ma anche dei manager: comunicazione informale, accesso alle informazioni, team-building, nuovo sistema di compensi e carriere, coaching, etc.

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4 INTRODUZIONE “Yet most organizations must change, and change profoundly, if they’re to stay alive” 6 . Il cambiamento organizzativo, quindi, condiziona l’evoluzione di un numero crescente di imprese e distrugge la maggior parte dei paradigmi organizzativi validi fino a pochi anni fa. Ma rappresenta un’occasione di crescita, spesso l’unica, da dove trarre i massimi vantaggi. Il processo di cambiamento che veramente trasforma un’organizzazione, sia essa una public company o una piccola impresa, è difficile quanto essenziale; richiede che le persone cambino cose a loro care: abitudini quotidiane, fedeltà, modo di pensare. Come contropartita per questi sacrifici, non viene offerto loro nient’altro che la possibilità di un futuro migliore 7 . La realtà aziendale insegna che, quando l’intorno economico è incerto o pericoloso, le scelte sono meno chiare e conseguentemente, l’organizzazione si affida ad un leader per carpire nuove possibilità all’interno di una situazione nuova 8 . Infatti il leader, differentemente dal manager, affronta problematiche a lungo termine (cioè quale direzione prenderà l’organizzazione in futuro) e, quando parla dei suoi successi, lo fa in termini di cambiamento, sfida o trasformazione. 6 HIRSCHHORN L., Campaigning for change, “Harvard Business Review”, Boston, july 2002, p. 98. 7 HEIFETZ R.A., LINSKY M., A survival guide for leaders, “Harvard Business Review”, Boston, june 2002. 8 “più rapidamente cambiano le cose e più dipendiamo dai leader per quanto riguarda la gestione del cambiamento” in SCHEIN E.H., Cultura d’azienda e Leadership, Guerini e Associati, Milano, 1990, p. 309.

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