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Un modello di gestione integrata delle risorse umane - Testimonianza di un caso aziendale

Informazioni tesi

  Autore: Daniel Pircher
  Tipo: Tesi di Master
Master in Master in Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane
Anno: 2003
Docente/Relatore: Mario Catani
Istituito da: Università degli Studi di Bologna
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 31

Il ruolo strategico delle risorse umane è richiamato da un numero crescente di autori. Se in passato il capitale, inteso come asset tangibili, era l’elemento determinante la ricchezza delle organizzazioni, in anni recenti, l’attenzione all’intangibile ha spostato l’interesse sul contributo umano alla creazione di valore.
Questo documento nasce da un’esperienza partecipata direttamente, di un progetto in ambito risorse umane nato in seno ad una azienda. La struttura del paper ricalcherà in modo fedele la struttura del progetto, enucleando i passaggi principali, evidenziando altresì gli strumenti (leve) delle risorse umane ed il loro utilizzo combinato.
La parte bibliografica relativa a sistemi di gestione integrata delle risorse umane è povera quand’anche non esistente. È infatti il concetto di integrazione qui proposto che non trova ancora una letteratura strutturata, ma semplici citazioni in articoli specializzati.
L’integrazione che qui si intende, infatti, non è tanto da riferirsi a sistemi informativi (dove questo termine sovente viene abusato), quanto ad una comune visione strategica, nel rispetto di un modo d’essere (visione organizzativa). Questi sono elementi di forte connotazione di qualsiasi azione sulle (ma soprattutto con le) persone.
Dopo la presentazione del caso studio, saranno descritti i presupposti concettuali del progetto e quindi la sua attuazione a livello operativo. Questo ultimo passaggio sarà ricco di riferimenti alle leve di gestione risorse umane.

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PREFAZIONE – IL RUOLO STRATEGICO DELLE PERSONE 4 1 PREFAZIONE – IL RUOLO STRATEGICO DELLE PERSONE Il ruolo strategico delle risorse umane è richiamato da un numero crescente di autori. Se in passato il capitale, inteso come asset tangibile, era l’elemento determinante la ricchezza delle organizzazioni, in anni recenti, l’attenzione all’intangibile ha spostato l’interesse sul contributo umano alla creazione di valore. È intangibile qualsiasi componente di un’organizzazione che non trovi riscontri fisici (denaro, terreni, fabbricati, impiani ecc), e che come tale viene imputata all’intelletto umano o alle interazioni umane (quindi, talento, relazioni, struttura organizzativa ecc.). Questa entità intangibile, lungi dall’essere una misura marginale non apprezzabile, è ricavata nella sua forma più classica dal valore a cui il mercato è disposto a pagare per acquisire un’organizzazione. Ebbene, si scoprirà che tale valore è numerose volte (in casi eclatanti anche 20 volte) superiore al valore del patrimonio contabile dell’organizzazione stessa. Cosa si desidera acquistare con questo sovra – prezzo? Il solo avviamento (cioè l’affermazione dei marchi posseduti ed il consolidamento di rapporti commerciali), altri non è che un effetto della causa scatenante: capitale intellettuale. In quest’ottica, possiamo capire perché, nelle pulsioni di rincorsa al valore aggiunto per l’azionista, moltissime organizzazioni abbiano iniziato a porre interesse crescente nelle strategie rivolte al proprio capitale umano, quale fautore del vantaggio competitivo. Assistiamo, quindi, alla nascita di sistemi di performance management che coinvolgono gli aspetti “umani”, quando non fondano i presupposti della propria esistenza sugli stessi. Le stesse declaratorie (mission) strategiche delle maggiori organizzazioni, richiamano la centralità della persona nel perseguimento degli scopi organizzativi.

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