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Le nuove metodologie di reclutamento e selezione del personale. Il caso Jobpilot

Internet si è da subito dimostrato un valido strumento di reclutamento.
Questa affermazione riepiloga quanto è emerso dalle ricerche effettuate per la stesura del presente lavoro dove in un primo momento si inquadra il concetto di risorse umane e il loro ruolo di variabile “chiave” per il successo di un’impresa. Successivamente si analizzano i diversi strumenti di reclutamento: quelli tradizionali, in relazione al mercato in cui si opera, e quelli innovativi dovuti all’utilizzo di internet. A supporto delle precedenti considerazioni si esamina, infine, un caso di internet recruitment: la Jobpilot che, in un certo senso, è rappresentativo del mercato Italiano, in quanto è il sito di internet recruitment più utilizzato sia dalle aziende che dai jobseeker. Dall’analisi del caso sono stati rilevati vantaggi ma anche criticità relative a questo nuovo strumento di reclutamento. I principali vantaggi risiedono nel pubblicare l’annuncio on line e ciò permette alle aziende di rafforzare la presenza sul web, di raggiungere tutto il mondo e quindi di poter reclutare anche persone che vivono all’estero dalla propria postazione di lavoro. Vi è poi la possibilità di contattare persone che già hanno un minimo di conoscenze informatiche e sono di un livello culturale e professionale medio alto. A tal proposito un indagine effettuata dalla Novatris evidenzia che i jobseeker della Jobpilot sono persone prevalentemente già occupate in aziende di medio grandi dimensioni. Questo è un aspetto importante in quanto tutte le aziende di medio grandi dimensioni hanno nel loro interno un dipartimento HR in grado di gestire in modo professionale il processo di reclutamento e selezione e all’occorrenza di rivolgersi ad operatori specializzati. Quindi i jobseeker passano attraverso una doppia preselezione quella effettuata dal mezzo internet che cattura utenti con un livello professionale e culturale medio alto e quella effettuata dalle aziende da cui i jobseeker provengono. Infine, le aziende possono usufruire di una vasta gamma di servizi. Dall’analisi della Jobpilot però si riscontrano anche problematiche. Innanzitutto, occorre dotarsi di un valido sistema di controllo e ciò richiede tempo e comporta costi. Inoltre pubblicare un annuncio in internet proprio perché permette di raggiungere tutto il mondo porta le aziende ad avvertire la necessità non solo di conoscere la lingua, ma anche le differenti norme giuridiche e l’impatto dell’eventuale inserimento di uno straniero nel proprio organico. L’utilizzo di internet richiede una maggiore creatività nella realizzazione dell’annuncio. La principale criticità però è dovuta ad una diffusione di internet non omogenea sia sul territorio che tra le diverse classi sociali. Infatti con particolare riferimento alla Jobpilot si riscontra l’utilizzo maggiore di internet al nord Italia e tra le persone con un livello culturale e professionale medio alto. La disomogeneità della diffusione di internet tra le diverse classi sociali e quindi il suo utilizzo da parte di persone con un elevato livello culturale e professionale porta a considerare internet uno strumento valido per reclutare persone altamente qualificate. Nonostante ciò in Italia si continuano ad utilizzare, anche per reclutare persone altamente qualificate, maggiormente gli strumenti tradizionali. Questo è quanto emerge dal Rapporto innovazione e tecnologie digitali in Italia a cura del ministero dell’Innovazione e delle Tecnologie Digitali del ministro Stanca. In esso si confrontano i quattro siti di e-recruiting più utilizzati in Italia che contano un totale di circa 2000 annunci pubblicati ogni mese con quelli dell’Inghilterra che contano 200.000 annunci ogni mese. Dal confronto emerge che vi è un rapporto di 1 a 100! Il principale motivo di questa situazione è la presenza in Italia di un tessuto produttivo costituito soprattutto da PMI che in un contesto sempre più globbalizzato stenta a crescere e produce nell’economia un serio differenziale di produttività e competitività. Alla luce di queste considerazioni si rileva che se da un lato le aziende non possono prescindere dall’utilizzo di internet come strumento di reclutamento, dall’altro si evidenzia che internet non deve sostituire ma si deve affiancare ai tradizionali strumenti che in alcuni casi sono più consoni alle esigenze aziendali in termini di manodopera qualificata e pronta per l’inserimento.

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5 Introduzione La globalizzazione, la tendenza dei mercati ad assumere una dimensione mondiale superando i confini nazionali, il diffondersi di alleanze interorganizzative mostrano un ambiente sempre più complesso e in continua evoluzione in cui i mercati sono contendibili e diviene, perciò, difficile definire l’ambito competitivo. Si forma, quindi, un ambiente complesso in cui le imprese, che vogliono acquisire vantaggi competitivi, devono essere capaci di collocarsi trasversalmente sulla catena del valore, di aprire finestre cognitive e sfruttare le opportunità di crescita attraverso l’utilizzo di ogni risorsa disponibile. Le imprese che competono sul mercato devono differenziare le proprie competenze da quelle dei concorrenti, in quanto il raggiungimento di un vantaggio competitivo deriva dal possesso di risorse uniche ed inimitabili: attributi che connotano in pieno le risorse umane. Alla luce di queste considerazioni si ritiene che la fonte della ricchezza è qualcosa di specificatamente umano: la conoscenza. “Se applichiamo la conoscenza a mansioni che già sappiamo svolgere, la chiamiamo produttività. Se applichiamo la conoscenza a compiti che sono nuovi e diversi, la chiamiamo innovazione. Soltanto la conoscenza ci permette di realizzare questi due scopi” ( F. Druker ). “E’ il capitale intellettuale la forza dominante, l’elemento più ambito della nuova era. Nella New Economy sono le idee, i concetti, le immagini, non le cose, i componenti fondamentali del valore” ( Jeremy Rifkin ) .

Tesi di Laurea

Facoltà: Economia

Autore: Anna Formisano Contatta »

Composta da 202 pagine.

 

Questa tesi ha raggiunto 17669 click dal 07/07/2004.

 

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Disponibile in PDF, la consultazione è esclusivamente in formato digitale.