Il benessere organizzativo: analisi di ricerca relativa all’indagine svolta nell’ultimo biennio sul livello di soddisfazione delle risorse umane presso una struttura ospedaliera della ASL Torino

1.0   Letteratura sulla soddisfazione del lavoro 1.1  Il concetto di soddisfazione sul lavoro, clima - motivazione - 
soddisfazione Le origini del concetto di soddisfazione per il lavoro, possono essere rintracciate 
negli studi della motivazione 1
, ma gli orientamenti che prevalgono attualmente in 
letteratura 2
 evidenziano la soddisfazione come una variabile dell’atteggiamento 
che si differenza notevolmente dalla motivazione: quest’ultima può essere 
definita come l’investimento nella realizzazione di prestazioni e nel legame di 
appartenenza 3
. 
La soddisfazione per il lavoro, è il modo in cui le persone sentono il proprio lavoro 
e i differenti aspetti che lo qualificano, secondo P.E Spector (1997) . In sintesi 
essa considera se il lavoro piace o non piace alle persone. La definizione di 
soddisfazione, proposta da P.E Spector, prefigura due modi di intenderla, come 
atteggiamento globale, oppure come somma di atteggiamenti parziali. 
La soddisfazione fa riferimento a una dimensione valutativa / affettiva della 
realtà lavorativa ed è la percezione di emozioni e sentimenti filtrati attraverso il 
sistema individuale di valori e norme 4
. Numerosi sono i filoni di ricerca in merito 
al concetto di soddisfazione, tra questi C. Cortese, considera la soddisfazione in 
termini complessivi, adottando un approccio olistico. Secondo tale accostamento, 
la soddisfazione generale si enfatizza. Per altro si può adottare anche un 
approccio di tipo elementare che analizza la cosiddetta soddisfazione relativa, in 
riferimento ai differenti aspetti delle esperienze di lavoro 5
, ricostruendo a 
posteriori il dato generale. Quest’ultimo approccio è parte dello studio di 
Hackman e Oldham (1975), che individua gli elementi della soddisfazione, la 
sicurezza nel luogo di lavoro, il prestigio relazionale, la crescita professionale, le 
relazioni interpersonali, il livello retributivo e la supervisione. 
Lo stesso P.E Spector (1997) indica in quest’ambito ulteriori elementi quali 6
: i 
benefici dal lavoro svolto, il riconoscimento derivante dal lavoro effettuato, il tipo 
di attività svolta. Osservando tutta la produzione letteraria di tipo divulgativo 7
, si 
nota che la soddisfazione assieme al clima lavorativo è la variabile più utilizzata 
1
 Porter M.E, 1962 
2
 Cortese Claudio, 2003
3
 Quaglino G.Piero,1999
4
 Schneider B. e Snyder R.A., 1975
5
 Cortese Claudio, 2003
6 Job satisfaction application, assessment causes, and consequences” P.E Spector, Thousand OAKS, 
CA, SAGE, 1997
7
 Cortese Claudio, 2003
3
per il monitoraggio delle relazioni organizzative. Le ragioni principali di questo 
interessamento, sono da individuarsi nelle politiche indirizzate a promuovere la 
soddisfazione del lavoratore, il miglioramento continuo della qualità e 
l’orientamento del servizio che viene erogato agli utenti. 
La soddisfazione dei dipendenti quindi appare una condizione imprescindibile 
rispetto all’obiettivo di fare qualità, influenzando la soddisfazione dell’utenza nel 
nostro caso in ambito sanitario. La soddisfazione per il lavoro si correla 
positivamente con la motivazione, gli individui più soddisfatti tendono a essere 
anche i più motivati. Non si può essere soddisfatti senza essere motivati, ma si 
può essere motivati senza essere soddisfatti.
Tabella 1.1.  Definizioni della soddisfazione per il lavoro in ambiente socio – sanitario 
Definizioni riscontrate in letteratura Teoria di riferimento La potenzialità presentata dall’attività 
lavorativa nel soddisfare i bisogni 
dell’operatore di assistenza 
(Kuhlen, 1963)
Teoria dei bisogni di Maslow 
(Maslow, 1954)
Soddisfazione del bisogno, ovvero, se il 
lavoro svolto soddisfa i bisogni fisici e 
psicologici dell’operatore per le situazioni 
riscontrate all’interno dell’ambiente 
lavorativo (Worf,1970)
Il punto di equilibrio tra i bisogni percepiti 
dall’individuo e la riconoscenza che deriva 
dal lavoro svolto (Conrad ed. al.,1985)
La soddisfazione per il lavoro è funzione di 
vari elementi, intrinseci ed estrinseci 
(Herzberg, Mausner,1959)
Teoria dei due fattori e della 
motivazione di Mausner e Herzberg 
(Herzberg, Mausner,1959)
Il senso di fierezza per il lavoro svolto 
(Gruneberg, 1976)
Teoria di Spector che si focalizza 
sugli aspetti specifici della 
soddisfazione. (Spector,1997)
L’orientamento affettivo che un operatore 
ha nei confronti del lavoro che svolge 
(Price, 2001)
Fonte: “La soddisfazione del personale infermieristico nell’assistenza domiciliare integrata” Franci 
A., Corsi M., Argalia Editore Urbino, 2009
Alcune ricerche sul clima lavorativo, hanno evidenziato che le relazioni tra clima e 
motivazione sono “reciproche e bidirezionali”, i vissuti individuali positivi 
contribuiscono a incrementare la spinta motivazionale, la quale a sua volta, in 
4
virtù dei risultati ottenuti, alimenta vissuti organizzativi positivi e dunque un 
clima migliore 8
.
Soddisfazione                        dimensione “valutativo affettiva” Motivazione                           dimensione “realizzazione di prestazioni, legame di appartenenza” Clima                                    dimensione “organizzativa descrittiva” 1.2 La soddisfazione nell’approccio ai bisogni Il tema della motivazione al lavoro si è sviluppato a partire dalle preoccupazioni 
dell’uomo a realizzare la propria soddisfazione. Mentre la soddisfazione è il 
risultato di una gratificazione attuale di un bisogno nato in precedenza, 
l’insoddisfazione è il risultato di un bisogno anteriore e non ancora del tutto 
soddisfatto. Rappresentano i poli opposti dello stesso continum , e per i più tutti i 
bisogni sono contemporaneamente soddisfatti “ secondo percentuali decrescenti 
di soddisfazione man mano che si sale nella gerarchia di prepotenza dei bisogni”, 
i bisogni insoddisfatti motivano la persona, e quelli soddisfatti non sono più 
motivanti ma danno soddisfazione. La motivazione della soddisfazione del lavoro 
è divisibile in estrinseca e intrinseca, la motivazione estrinseca è correlata a 
ricompense tangibili, quali: la promozione, il salario, la sicurezza, le condizioni di 
lavoro e il contratto. La motivazione intrinseca invece, è correlata alle ricompense 
psicologiche come le opportunità di utilizzare le proprie conoscenze e abilità. 
Risulta pertanto che le organizzazioni del lavoro, tendono a gratificare soprattutto 
i bisogni fisiologici del lavoratore e quelli di sicurezza, perciò il processo 
motivazionale si sposta sui bisogni sociali e personali.
1.3  La teoria dei due fattori di Herzberg 9
Il modello di Herzberg, offre contributi rilevanti per la gestione del personale in 
genere, ma anche per la progettazione di un sistema pregnante, infatti:
- Individua nei fattori determinanti quelli che realmente motivano i 
dipendenti e che possono portarli al miglior raggiungimento degli obiettivi 
aziendali. Questi sono fattori correlati agli elementi intrinseci del lavoro e 
permettono la soddisfazione dei bisogni di auto-realizzazione, motivano 
8 “Voglia di fare, motivati per crescere nell’organizzazione ” G.Piero Quaglino, Guerini e Associati 
Collana ISVOR-Fiat, 1999
9 “ Voglia di fare, motivati per crescere nell’organizzazione ” G.Piero Quaglino, Guerini e Associati 
Collana ISVOR-Fiat, 1999
5
quindi l’individuo e portano alla soddisfazione o alla non soddisfazione ma 
non alla insoddisfazione;
- Individua nei fattori igienici le caratteristiche estrinseche del lavoro che 
permettono la soddisfazione dei bisogni fisici di sicurezza e di retribuzione; 
e servono pertanto a prevenire l’insoddisfazione.
- Collega i fattori igienici al sistema di motivazione degli individui e quindi 
indica i fattori stimolanti per affrontare il problema del sistema premiante, 
in modo da stabilire quelli che sono gli incentivi più idonei a motivare 
persone o gruppi con determinati bisogni.
Per una gestione migliore del personale si devono creare condizioni organizzative 
che favoriscono climi di affezione e soddisfazione per il lavoro. 
La soddisfazione, come tutte le risorse invisibili và realizzata attraverso la messa 
a punto di strategie centrate sulla “ mission aziendale ”, al fine di raggiungere gli 
obiettivi con il massimo coinvolgimento di tutti i livelli gestionali e specialistici. 
Nella gestione delle risorse umane si deve tenere conto della continua cura del 
personale e del tempo per capitalizzare al meglio oltre che le capacità e le 
conoscenze, anche le attitudini specialistiche per coinvolgere al massimo tutti i 
livelli aziendali. 
1.4 Le variabili predittive della soddisfazione lavorativa nel 
dettaglio Sin dagli anni ’30, la soddisfazione professionale è stata studio degli psicologi 
clinici con diversi metodi ed è influenzata da un ampio range di variabili correlate 
tra loro come fattori individuali, organizzativi, culturali, sociali e ambientali. Tra 
questi fattori, ne analizziamo alcuni ad esempio le variabili individuali e quelle 
organizzative 10
. 
1.4.1  Le variabili individuali 11
riguardano gli attributi dei soggetti che agiscono all’interno del sistema, e sono di 
conseguenza le caratteristiche degli individui, come: il genere, l’età, il livello 
d’istruzione, l’etnia, il sesso, lo stato civile e l’anzianità lavorativa. Le variabili 
individuabili sono l’esatto opposto di quelle sociali, che riguardano l’insieme delle 
relazioni interpersonali, delle dinamiche di gruppo, delle relazioni formali e 
informali che sono fondamento del clima organizzativo. 
10 “Some relationship between job satisfaction and organizational climate” B.Schneider , R.A. 
Snyder, Journal of applied psychology, 1975
11
  Teoria dei fattori di Herzberg (Frederic), 1959
6