Il management delle conoscenze: knowledge based organization

INTRODUZIONE  
Oggi come non mai le imprese si trovano ad operare in mercati competitivi e dinamici, 
caratterizzati da fenomeni di turbolenza ambientale difficilmente prevedibili, di rapida 
manifestazione ed elevata intensità. Le imprese sono costantemente alla ricerca di nuove 
opportunità e vantaggi competitivi. In tale contesto, i tradizionali sistemi di pianificazione 
e controllo di gestione, che ruotano principalmente intorno ad indicatori economici e 
finanziari, sviluppati secondo orizzonti di breve periodo, non sono più sufficienti in un 
ottica di valutazione e creazione di valore e di capacità dell'azienda di competere in 
maniera duratura. E' opportuno, pertanto, che le imprese ripensino il proprio sistema di 
pianificazione e controllo per renderlo atto a supportare i processi di pianificazione 
strategica nel tempo, sviluppando secondo logiche che prestino maggiore attenzione alle 
performance aziendali di medio- lungo termine, introducendo sistemi di misurazione delle 
stesse, atti a verificare e gestire la creazione di valore nel tempo. Mentre in passato le 
aziende, agendo nei mercati protetti e regolamentati, potevano puntare su fattori quali la 
tecnologia e le risorse finanziarie per l'acquisizione del vantaggio competitivo, oggi sono le 
risorse umane, sempre uniche ed originali, ad acquistare il ruolo determinante di fornire 
alle aziende quel valore aggiunto che consenta di emergere dallo scenario indifferenziato 
delle alte tecnologie. Il crescente richiamo al valore e all'importanza delle persone nel 
successo delle organizzazioni ha portato ad una forte centralità del comportamento 
organizzativo. Sembra che la comprensione e la guida dei comportamenti organizzativi 
siano tornati ad essere due imperativi dai quali è impossibile prescindere. Tuttavia, ciò 
comporta una maggiore complessità gestionale poiché le variabili soggettive del 
comportamento organizzativo sono difficilmente definibili in maniera universale e sono 
composte da altre variabili difficili da individuare e gestire. La complessità maggiore 
riguarda la comprensione della soggettività individuale e la definizione di comportamenti 
che generano prestazioni efficaci. Tutto ciò è evidente nella letteratura su tale argomento, 
in cui gli autori forniscono definizioni che individuano caratteristiche diverse per lo stesso 
concetto, a causa dell'elevato grado di soggettività a cui si và incontro quando si parla di 
risorse umane. Non solo, la soggettività individuale delle risorse che compongono 
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l'organizzazione deve coincidere con gli obiettivi aziendali. Infatti. le persone 
interagiscono l'una con l'altra nell'esercizio di funzioni che aiutano a conseguire gli 
obiettivi aziendali. I nuovi approcci sulla gestione delle risorse umane sono proprio 
concepiti per potenziare le capacità dei lavoratori fornendo loro maggiori opportunità per 
apprendere mentre lavorano insieme in vista di un obiettivo comune. In particolare si rende 
necessaria una forte integrazione tra il sistema di pianificazione e controllo, i sistemi 
informativi, e il clima e la cultura aziendale. Le aspettative individuali devono pertanto 
coincidere con le aspettative organizzative definite sia in termini di obiettivi che in termini 
di orientamento dei comportamenti delle risorse umane. L'organizzazione è sempre più 
intesa come risultato dinamico dell'insieme di risorse tangibili e non che compongono 
l'organizzazione. In tale contesto, le competenze dell'organizzazione sono incorporate nelle 
persone, sono esse infatti che si relazionano con l'ambiente, il mercato, le tecnologie, 
nonché le strategie, la struttura e i meccanismi operativi, dando un senso concreto alla 
missione d'impresa. Proprio per questo l'aspetto soggettivo deve essere opportunamente 
incanalato verso il raggiungimento di un obiettivo comune. A tale scopo diviene 
fondamentale per l'impresa comprendere variabili estremamente soggettive come 
competenze e motivazioni, sicuramente più difficilmente definibili ma fondamentali per 
garantire all'impresa una performance superiore e soprattutto difficilmente imitabile in una 
prospettiva di medio- lungo termine. 
A queste si aggiungono gli altrettanto fondamentali elementi di contesto che possono 
favorire l'espressione di comportamenti efficienti. Questi elementi, come uno stile di 
leadership appropriato, sono finalizzati a produrre motivazione negli individui per il 
raggiungimento di più ampi obiettivi organizzativi, indirizzandone i comportamenti in 
modo coerente alle aspettative dell'organizzazione. Lo scopo della mia tesi è di fornire 
un'idea chiara degli elementi soggettivi che contribuiscono alla creazione di valore nelle 
organizzazioni e di illustrare le principali relazioni che vengono a crearsi in un approccio 
basato sullo sviluppo delle risorse umane, considerate come una fonte di vantaggio 
competitivo unico ma soprattutto difficilmente imitabile. 
Nel corso del primo capitolo verrà analizzato il concetto di competenza innanzitutto 
attraverso la sua evoluzione nel corso degli anni. Si andranno successivamente ad 
analizzare le definizioni principali presenti in letteratura. Al termine del capitolo verrà 
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adottata una sola definizione che verrà sviluppata nei capitoli successivi, per poi analizzare 
tutte le componenti che costituiscono le competenze stesse al fine di avere un'idea chiara 
del concetto.  L'individuazione delle componenti che costituiscono le competenze 
porteranno ad analizzare un'altra componente fondamentale per la creazione di 
performance nell'organizzazione: la motivazione. 
Nel secondo capitolo verrà innanzitutto esplicitato il concetto di motivazione, anche questo 
si presenta controverso alla luce delle diverse definizioni fornite. Ma l'analisi e il confronto 
delle diverse definizioni permetterà di individuare la componente principale che 
caratterizza tale concetto. Ciò permetterà l'analisi della relazione esistente tra le 
competenze e la motivazione. Non solo questi due elementi però sono indispensabili al fine 
di ottenere una performance superiore grazie al capitale umano, un altro fattore 
indispensabile è rappresentato dal contesto organizzativo. Quest'ultimo fattore, come i 
precedenti, viene dapprima analizzato singolarmente e in seguito messo in relazione prima 
con le competenze e poi con la motivazione. Pertanto, nel corso del seguente lavoro 
verranno analizzate le singole componenti che compongono la performance: competenza, 
motivazione e contesto organizzativo. Infine verrà analizzata la relazione esistente tra le 
stesse.
  
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Introduzione
Il concetto di competenza può risultare intuitivamente chiaro, in realtà si tratta di un 
concetto ampiamente studiato da diversi anni, evidenziando come, a distanza di 
tempo sembra essere ancora necessaria una riflessione sul tema alla ricerca di 
qualche riga per fare chiarezza. La crescente attenzione attribuita a questo argomento 
è riconducibile al progressivo affermarsi di modelli lavorativi basati su soluzioni 
organizzative sempre più flessibili e dinamiche che permettono alle organizzazioni 
odierne di fronteggiare le incertezze dei mercati in cui operano. In questo scenario di 
riferimento cosi dinamico la dimensione statica del lavoro (la posizione o la 
mansione di riferimento) perde la sua centralità e diventa sempre più importante e 
strategico riconoscere e valorizzare la dimensione dinamica, cioè l'apporto 
professionale dell'individuo, l'unica vera forza competitiva aziendale. Ciò che meglio 
definisce l'apporto professionale individuale è il concetto di competenza. Tuttavia si 
tratta di un concetto estremamente complesso sia per la sua definizione che per le sue 
modalità di rilevazione. Non esiste, infatti, una definizione condivisa del concetto di 
competenza. 
Nelle pagine di questo primo capitolo verrà illustrata la nascita del concetto di competenza 
nella moderna psicologia organizzativa e l'evoluzione di tale concetto, nel corso 
degli anni, tramite le interpretazioni fornite, argomentate e discusse da diversi autori. 
Infine, si cercherà di arrivare all’adozione di una sola definizione, quella che sembra 
maggiormente condivisibile e che, per questo motivo, sarà adottata nella presente 
trattazione così da individuare gli elementi che la compongono.
1.1 L’approdo al modello delle competenze
Nel corso degli ultimi anni ci si è trovati ad affrontare profonde trasformazioni nel modo di 
produzione e di erogazione sia dei beni, sia dei servizi. In precedenza, le unità di 
riferimento fondamentali per organizzare il lavoro e per attribuire responsabilità e doveri ai 
singoli erano rappresentate dai i compiti attribuiti a ciascun lavoratore erano le unità di 
riferimento fondamentali per organizzare il lavoro e per attribuire responsabilità e doveri ai 
singoli. Ciascuna mansione, infatti, era definita attraverso una descrizione dettagliata delle 
attività da svolgere. La realtà moderna, invece, rende sempre più difficile definire un 
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