Il mobbing nei rapporti di lavoro

____________________________________________________________________________INTRODUZIONE 
pieghe apparenti del giuridicamente lecito. Mi riferisco esplicitamente a 
quei comportamenti, di per sé ed autonomamente considerati, i quali 
non necessariamente debbano essere e vengano identificati quali illeciti; 
ad esempio: incarichi inutili e ripetitivi, revoche o mancate concessioni 
di benefici pure promessi, isolamento verbale e fattuale da parte dei 
colleghi, molestie morali latamente intese. 
Dal punto di vista sociologico e medico-legale, il mobbing può essere 
identificato come una forma di aggressione psicologica, in sé anche 
omogenea, che produce malessere e scompiglio nella vita del 
malcapitato, con ripercussioni anche gravi sulla sua salute psicofisica, e 
che si realizza attraverso comportamenti ostili, vessatori, realizzati da 
colleghi (c.d. mobbing orizzontale) e/o dal datore di lavoro e dai 
superiori gerarchici (c.d. mobbing verticale) nei confronti di un 
lavoratore individuato quale "vittima". Tali comportamenti poi sono 
rivolti intenzionalmente ad emarginare ed isolare il soggetto passivo 
nell'ambiente di lavoro, e spesso sono finalizzati ad ottenere 
l'estromissione dall'azienda mediante il licenziamento, ovvero 
inducendolo a rassegnare le dimissioni (c.d. mobbing strategico o 
bossing). 
 2 
____________________________________________________________________________INTRODUZIONE 
Pertanto il mobbing, essendo un fenomeno multiforme, non ha una 
precisa connotazione giuridica e neppure certi o determinati confini sul 
piano delle forme e delle modalità attuative. 
Ciò premesso, il primo capitolo di questo lavoro ripercorre gli studi e 
le analisi empiriche effettuate negli ultimi decenni, specie in confini 
extraitaliani, da alcuni studiosi sul fenomeno mobbing, grazie ai quali 
esso viene ad oggi considerato come una branca di studio a sé. 
Ricostruzione necessaria al fine di inquadrare giurdicamente il mobbing 
e per individuare gli aspetti peculiari e salienti che potrebbero 
caratterizzare un futuro intervento legislativo. 
Il secondo capitolo, poi, rappresenta latamente un'opera di 
"incasellamento" dei vari atteggiamenti mobbizzanti, elaborati specie 
dalla psicologia del lavoro, nell'alveo giurisprudenziale con un'attenta 
analisi delle prime esplicite sentenze sul mobbing in quanto tale. 
Lo stesso, pertanto, risulta inevitabilmente una ricostruzione ex post, 
operata con "la lente" del mobbing. 
Il terzo capitolo, invece, vuol essere una guida per la tutela 
apprestabile, specie sotto il profilo risarcitorio, ai soggetti vittime di 
atteggiamenti ostili: dopotutto, per il diritto il mobbing in tanto rileva in 
quanto produce conseguenze perniciose per il lavoratore specie per la 
sua condizione psicofisica o, come recentemente affermato, esistenziale. 
 3 
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In attesa di disposizioni legislative che consentano di considerare di 
per sé l'esistenza di un vero e proprio "danno da mobbing", lo 
strumentario a disposizione non può che spaziare, a seconda 
dell'intensità delle molestie, dall'ormai consolidato danno biologico al 
più ristretto danno morale, fino a toccare quello che di recente è stato 
considerato danno esistenziale. 
Il quarto capitolo, infine, analizza sulla scorta dell'evoluzione del 
nostro ordinamento il meccanismo azionabile dal lavoratore in sede 
processuale per veder garantita la tutela del proprio status 
professionale e personale. La fattispecie mobbing, sticto sensu, risulta 
composta da una serie di elementi che difficilmente possono essere 
dimostrati: basti pensare all'intenzionalità ed alla finalità che connota il 
comportamento perpetrato vuoi dai colleghi, vuoi dai superiori 
gerarchici o dallo stesso datore. 
In coda vengono accluse anche due significative appendici: l'una 
concernente le prospettive de iure condendo, rappresentate dai vari 
progetti e disegni di legge che nell'ultimo quinquennio sono stati 
presentati, con un riferimento anche alle esperienze degli altri Paesi; 
l'altra contiene, sommariamente, i risultati statistici a cui è giunto il più 
importante studioso, italiano di adozione, e che ben rappresentano la 
radicalizzazione del fenomeno sul nostro territorio. 
 4 
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CAPITOLO PRIMO 
IL FENOMENO DEL MOBBING
1
  
 
 
1.1 Cosa si intende per mobbing 
 
Nel linguaggio giuridico si sta diffondendo sempre più un nuovo 
anglicismo: il mobbing. 
Il mobbing è un fenomeno antico e ben conosciuto in ogni cultura ma 
è stato descritto in maniera sistematica per la prima volta nel 1982 in una 
ricerca pubblicata dal Ministero Nazionale per la salute e la Sicurezza sul 
Lavoro svedese a causa dell'incremento sempre più massiccio 
dell'assenteismo dovuto al disagio lavorativo. Per definire la violenza 
psicologica sul posto di lavoro esistono diversi termini tra cui i piu' 
ricorrenti sono, bullyng at work (bullismo sul lavoro), harassement 
(molestia), work abuse (abuso lavorativo) e victimasation 
(vittimizzazione) ma il termine piu' usato in Italia e nelle ricerche 
scandinave è quello di mobbing. 
                                                          
1
 Per i risvollti psicologici, organizzativi, cusativi, Fabio di Venanzio: " Il mobbing negli ambienti di 
lavoro, cause, conseguenze e ipotesi di intervento", 2000, tesi di laurea in psicologia dell'Università di 
Urbino. 
 
 5 
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Questo termine è mutuato dall'etologia
2
 e viene adoperato in questa 
branca della scienza per indicare il comportamento di alcune specie 
animali consistente nel circondare minacciosamente un membro del 
gruppo al fine di allontanarlo dal gruppo stesso. 
Il termine è stato" preso in prestito" dal ricercatore (Leymann 1984) 
che per primo ha teorizzato tale patologia negli ambienti di lavoro e che 
lo ha fatto conoscere fin dai primi anni'80; secondo il dizionario Collins-
Giunti (1993) il termine deriva dal verbo "to mob", che significa 
"assalire, prendere d'assalto".  Il sostantivo mob, dal latino "mobile 
vulgus", significa invece folla tumultuante, spesso nell'accezione 
dispregiativa di gentaglia, plebaglia, banda di delinquenti. In Inghilterra
3
 
ed in Australia per descrivere tale fenomeno si usa il termine "bullying", 
ma è piu' corretto chiamare queste ripetute aggressioni "mobbing" poiché 
il cosiddetto bullismo è fortemente caratterizzato da atti aggressivi fisici 
e invece la pura e semplice violenza fisica è molto rara sul posto di 
lavoro. Il mobbing infatti è molto più sofisticato e subdolo, si manifesta 
molto spesso sottotraccia come, per esempio, l'isolamento sociale della 
vittima. Nella lingua italiana, sono prevalentemente usate, quali 
terminologie identificative del mobbing, le parole "molestie morali, 
                                                          
2
 Konrad, Das sogenante boese. Zur naturgeschichte der Aggression, Wien, 1963, 41. 
3
 Cfr.Adams A., Bullying at work, London, Virago Press,1992. 
 6 
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violenze morali e persecuzioni psicologiche
4
, violenza o molestia 
psicologica, accerchiamento aziendale". 
Per il sociologo Leyman
5
, a cui necessariamente dobbiamo far 
riferimento come primo e più esperto conoscitore dell'argomento, si 
intende con il termine mobbing una comunicazione non etica e ostile 
rivolta da uno o più individui, in maniera sistematica, verso un unico 
individuo il quale, a causa del mobbing è spinto in una posizione 
disperata, senza difese e viene mantenuto in tale posizione grazie alla 
continua attività di azioni mobbizzanti che avvengono in maniera molto 
frequente (almeno una volta a settimana) e per un periodo abbastanza 
prolungato (all'incirca sei mesi). Pertanto a causa dell'elevata frequenza e 
della estesa durata, il maltrattamento porta con sé oltre l'isolamento 
anche danni psicologici e psicosomatici notevoli. 
Onde evitare pero' un uso distorto, o meglio, un abuso del termine è 
subito utile porre in rilievo come non tutti i conflitti ordinari che , forse è 
il caso di dirlo, naturalmente si verificano sul luogo di lavoro sono idonei 
a trasformarsi in questa vera e propria patologia. La distinzione spesso 
                                                          
4
 Così nel D.d.l. S4265(1999) e similmente nel progetto di legge C6410(1999). 
5
 Tedesco emigrato in Svezia, è stato il fondatore di quello che oramai puo' dirsi un settore di ricerca 
ben definito con molti seguaci; in italia primo fra tutti Herald Ege fondatore della associazione Prima-
Associazione italiana contro il mobbing( http:// aziende.iol.it/PRIMA ). Ege è il primo ricercatore che 
ha studiato ed analizzato il  problema in Italia negli anni novanta anche dal punto di vista statistisco  e 
definisce così il fenomeno: "  il mobbing è un'azione o una serie di azioni che si ripete per un 
periodo di tempo, compiute da uno o piu' mobber( colleghi o datori di lavoro) per danneggiare 
qualcuno quasi sempre in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato viene 
accerchiato e aggredito intenzionalmente dai mobber che mettono in atto strategie comportamentali  
volte alla distruzione psicologica e professionale". 
 7 
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labile fra conflitto e mobbing non riguarda "che cosa" viene fatto o 
"come" viene fatto, bensì si concreta sulla frequenza e sulla durata più o 
meno intensa di determinati comportamenti
6
. Non rilevano dunque, 
nell'individuazione del fenomeno le situazioni di conflitto solo 
temporaneo, che pure di frequente possono presentarsi nelle relazioni 
interpersonali, ma solo quelle particolari situazioni con riguardo alle 
quali la frequente ricorrenza, la durata e l'intensità delle condotte 
vessatorie poste in essere nei confronti della vittima determinano 
un'insostenibilità di carattere psicologico. Autori stranieri 
(Hirigoyen,2000) descrivono così il processo di mobbing: " La molestia 
nasce da episodi apparentemente insignificanti e si propaga 
insidiosamente. In un primo tempo le persone interessate non vogliono 
formalizzarsi e prendono alla leggera frecciate e scherzi di cattivo gusto. 
Poi gli attacchi si moltiplicano e la vittima viene regolarmente messa alle 
strette, in condizione di inferiorità, sottoposta a manovre ostili e 
degradanti nel corso di un lungo periodo. Esso si concretizza in 
qualunque condotta impropria che si manifesti, in particolare, attraverso 
comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di mettere in pericolo 
l'impegno o di degradare il clima lavorativo". 
                                                          
6
 Come precisa Leymann la distinzione tra un normale conflitto, tra colleghi o con i superiori ed il 
vero mobbing,"does not focus on what is done or how is done, but rather on the frequency and 
duration of whatever is done". Leymann H., Mobbing and psychological terror at work place. 
Violence and Victims,1990. 
 8 
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La definizione scientifica, elaborata dalla psicologia del lavoro, si 
riferisce ad un'interazione sociale attraverso la quale un individuo viene 
attaccato da uno o più individui per un periodo di molti mesi, con 
aggressioni giornaliere che portano la persona aggredita ad una 
condizione disperata con potenziali rischi di espulsione dal  mondo del 
lavoro
7
. 
Il fenomeno, come è stato giustamente osservato
8
 dalla dottrina 
giuridica, è vecchio come il mondo ma il grande merito da attribuire a 
questi studiosi è quello di aver condensato in un unico termine 
comportamenti che isolatamente considerati hanno una rilevanza, anche 
talvolta penale, ma racchiusi in ragione della loro destinazione 
aggressiva garantirebbero con più incisività la tutela del lavoratore in 
quanto "persona" sul luogo di lavoro
9
 . 
Il mondo giuridico da sempre attento alla tutela della persona ha 
iniziato di recente ad interessarsi più da vicino alla materia o, meglio, a 
                                                          
7
 Leyman H., op.cit. 
8
 Matto, IL mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in DRL,1999.n.4 
9
 Il piu' recente disegno di legge sull'argomento S 4265/99 così lo definisce: "Ai fini della presente 
legge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell'ambito dell'attività 
lavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o lavoratore. Gli 
atti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, le molestie sessuali, 
l'offesa alla dignità la delegittimazione di immagine anche di fronte a soggetti esterni all'impresa, 
ente o amministrazione, comunque attuati da superiori, pari grado, inferiori e datori di lavoro". 
Tutti questi comportamenti per diventare per diventare mobbing " devono mirare a discriminare, 
screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale e 
informale, grado di influenza sugli altri, rimozione da incarichi, esclusione o immotivata 
marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati, 
attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di 
salute". 
 
 9 
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questo nuovo termine, dato che come si analizzerà, molto spesso il 
mobbing si manifesta in comportamenti che nel nostro ordinamento sono 
tutt'altro che sprovvisti di tutela; si assiste o si assisterà (dipenderà dalla 
capacità di recepimento politico-legislativo) ad una sempre maggiore 
attenzione verso termini quali: "molestie morali, violenze morali e 
persecuzioni psicologiche
10
, percosse psichiche, violenza o molestia 
psicologica, tortura psicologica, pressioni psicologiche, accerchiamento 
aziendale", che se da un lato sono già teorizzati dalla dottrina ,dall'altro 
necessitano di una definizione che affidata ad altre scienze riuscirà a 
riempire di significato giuridico termini poco acconci alle definizioni 
legislative. 
Da quanto sopra asserito, possiamo individuare gli elementi che sono 
indispensabili a connotare una serie di azioni come mobbizanti, e che 
ben possono essere presi in considerazione per inquadrare una eventuale 
azione giuridica sul mobbing o per una definizione giuridica dello stesso: 
1. elemento soggettivo: quello dell'intenzionalità, il fatto che il 
collega o il datore di lavoro mette in atto con l'intenzione di 
"colpire" il lavoratore. E' proprio, quindi, in base alla finalità che 
quel comportamento intende perseguire che potrebbe parlarsi di 
mobbing sul lavoro a danno di un soggetto 
                                                          
10
 Così  Trib. Torino, 6 ottobre-16 novembre 1999. 
 10
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2. elemento temporale: quello della reiterazione del comportamento. 
Il comportamento perpetrato dev'essere sistematico, ripetuto, come 
affermano e confermano i dati dei ricercatori, settimanalmente per 
un periodo prolungato di più mesi. 
3. elemento dannoso: ciò che si vuole provocare al lavoratore è 
proprio un danno, che può addirittura arrivare fino alle dimissioni. 
 
1.2. Le tipologie di  mobbing: mobbing e bossing; doppio mobbing 
 
Gli attori del mobbing (c.d mobbers) sono molteplici. La fattispecie 
può senz'altro essere ricondotta a sistematiche e ripetute angherie e 
pratiche di vessazione poste in essere dai colleghi di lavoro di pari 
livello, oppure dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico con 
l'evidente scopo di emarginarlo, isolarlo ed indurlo, infine, alle 
dimissioni. Il mobbing avvelena milioni
11
 di persone sia quando, allora, è 
orizzontale, sia quando è verticale. 
ƒ Mobbing Verticale: avviene quando l'azienda mette in atto una 
strategia distruttiva. 
                                                          
11
 Una ricerca italiana mette in luce che le vittime nel nostro Paese sarebbero circa un milione e 
mezzo; mentre sui cinque milioni minimo è stimato il numero di persone coinvolte nel fenomeno, 
come spettatori o amici e familiari delle vittime. Ege H., I numeri del mobbing. La prima ricerca 
italiana. Pitagora Editore, Bologna, 1998, p.8. 
 11
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ƒ Mobbing Orizzontale: si verifica quando un certo numero di colleghi 
emarginano qualcuno che, per qualche motivo, il gruppo non vuole. 
ƒ Mobbing Dal Basso Verso L'alto: è il boicottaggio di un capo attuato 
da un gruppo compatto di subalterni. 
In Inghilterra
12
 sono stati invece individuati altri tipi di 
mobbing/bullyng in the workplace, e sono: 
ƒ Unwitting bullying: inconscio, involontario, si verifica quando lo 
stress del momento provoca un deteriorarsi del comportamento. 
ƒ Organizational Bullying: organizzativo, è una combinazione di quello 
inconscio e collettivo, e si verifica quando una organizzazione si batte 
per adattarsi ai cambiamenti di mercato, per ridurre le entrate, tagliare 
i budget, e altre pressioni esterne. 
ƒ Corporate Bullying: collettivo, si verifica quando il datore di lavoro 
inganna circa la debolezza della legge e la scarsità del lavoro. 
ƒ Client Bullying: del cliente, si ha quando gli impiegati sono vessati da 
coloro che servono, per esempio le infermiere dai pazienti. 
ƒ Serial Bullying: in serie, si ha quando la fonte d'ogni disfunzione può 
essere rintracciata in un soggetto che attacca un impiegato dopo l'altro 
distruggendolo. 
                                                          
12
 Adams A., Bullying at work: how to confront and overcome it London, Virago Press.,1992. 
 12
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ƒ Pair Bullying: a coppie, è una prepotenza effettuata in serie, con un 
collega. Spesso uno parla e gli altri guardano ed ascoltano 
ƒ Gang Bullying: è una prepotenza effettuata in serie con i colleghi. Si 
può sviluppare ovunque, ma spesso fiorisce nei climi delle prepotenze 
collettive 
Gli studiosi italiani sono soliti distinguere il fenomeno utilizzando due 
termini che racchiudono nella loro brevità e forza semantica i 
comportamenti ascrivibili tendenzialmente alle due tipologie di categorie 
di individui coinvolti: Mobbing e Bossing. Con il primo si individua il 
collega, o i più colleghi di lavoro, che per motivi più o meno subdoli, 
vogliono eliminare un loro collega che è diventato scomodo, magari per 
le sue capacità che destano invidia, o perché troppo zelante, oppure 
semplicemente perché diverso, per motivi politici o razziali 
(Monateri,2000). 
Tuttavia il mobber (l'autore) può essere anche la stessa azienda o 
amministrazione che attua questa vera propria strategia nei riguardi dei 
lavoratori per eliminarli, per indurli alle dimissioni, raggirando con veri 
e propri comportamenti illeciti le strettoie del licenziamento
13
. Il bossing, 
o mobbing verticale, è una forma di terrorismo psicologico che viene 
                                                          
13
 "In this type of conflict, the victim is subjected to a systematic, stigmatizing process and 
encrochment of his or her civil rights. If it lasts a number of years, it may ultimately to ejection from 
the labor market". Leymann H., Gustavsson, Psychological violence at work, Stockholm, 1984. 
 
 13
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programmato dall'azienda o dai vertici dirigenziali come vera e propria 
strategia aziendale di riduzione, ringiovamento o razionalizzazione del 
personale, oppure di semplice eliminazione di una persona 
indesiderata
14
; esso viene pertanto compiuto dai quadri o dai dirigenti 
dell'azienda con lo scopo preciso di indurre il dipendente divenuto 
"scomodo" alle dimissioni, al riparo da qualsiasi problema di tipo 
sindacale. 
Questo tipo di attività è ben presente nella realtà italiana, dove la 
scarsa offerta di lavoro da un lato, ed una rigida disciplina in materia di 
licenziamenti dall'altra, costituiscono un habitat congeniale allo sviluppo 
del fenomeno. Infatti nei sistemi dove è maggiore la libertà di licenziare 
minore sarà la strategia di bossing
15
; in una realtà dove il licenziamento è 
ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, pena sanzioni 
rilevanti, l'interesse a pianificare le dimissioni attraverso tali strategie 
scientemente ordinate può essere molto forte. Se il lavoratore ha scarsa 
possibilità di trovare una diversa occupazione la sua resistenza alla 
violenza perpetrata sarà maggiore, con conseguenze gravi per la sua 
salute e per il suo equilibrio "esistenziale". Il bossing, quindi, può 
rivelarsi strumento congeniale per allontanare persone ben precise: 
                                                          
14
 H.Ege ,Che cos'è il terrore psicologico sul luogo di lavoro,1996,pag.97.  L'autore descrive questa 
tecnica con il termine di "mobbing  pianificato". 
15
 Monateri P.G., Bona M., Oliva U., Mobbing, vessazioni sul lavoro, Giuffrè editore, 2000, p10. 
 14
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spesso le vittime sono i soggetti deboli come i disabili, le donne
16
, ma 
anche i dipendenti con troppo personalità, o troppo zelo, o con una 
anzianità che è diventata troppo onerosa da un punto di vista stipendiale. 
Il bossing può attivarsi in modi diversi, ma tutti tendono alla creazione 
attorno alla persona da eliminare di un clima di tensione insopportabile: 
atteggiamenti severi, minacce, rimproveri, a volte anche sabotaggi venuti 
dall'alto, difficilmente dimostrabili. Un esempio di comportamento 
attuato con intento persecutorio e distruttivo (contenuto fra gli esempi di 
azioni mobbizzanti riportati dagli studi empirici dei ricercatori 
stranieri),e che ben può essere richiamato per inquadrare in termini 
fattuali il fenomeno, è quello che ha coinvolto una dipendente sottoposta 
a continue vessazioni per sistematiche visite di controllo del suo stato di 
malattia, determinando l'aggravamento dello stato patologico consistente 
in una sindrome ansioso depressiva di natura reattiva; la dipendente 
chiedeva, giustamente, oltre all'accertamento del proprio diritto alle ferie 
e ai riposi, la condanna della convenuta al risarcimento dei danni, 
anche morali, subiti
17
. Ad ogni modo, l'importante è creare attorno al 
                                                          
16
 Oliva U., rileva come nel sistema italiano il bossing è attuato soprattutto nei confronti delle 
lavoratrici madri, le uniche comunque protette rigidamente dal licenziamento, oppure per motivi 
diversi, spesso politici. In Danno e Responsabilità, n. 1/2000. P.28. 
 
17
 Cass.sez.lav.n475/1999, in Mass.Giur.Lav. , 1999, 270: " è risarcibile il danno derivato al 
dipendente da un comportamento illegittimo e persecutorio del datore di lavoro, consistente nella 
richiesta, a piu' riprese, all'INPS dell'effettuazione di visite mediche domiciliari di controllo dello 
stato di malattia del lavoratore, attestato dal certificato del medico curante, nonostante la malattia 
fosse stata già accertata dai controlli precedenti". 
 
 15