Mobbing e Sindacato

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INTRODUZIONE 
Origine ed obiettivi della tesi 
Questo elaborato, intitolato “Mobbing e Sindacato”, si inserisce all’interno di un 
percorso di studio sulla regolazione del lavoro svolto al terzo e ultimo anno del 
corso di laurea in Organizzazione e Risorse Umane. 
Il mobbing è, nell'accezione comune, un insieme di comportamenti aggressivi e 
vessatori (abusi psicologici, umiliazioni, emarginazione, angherie, vessazioni, 
demansionamento, maldicenze ecc), perpetrati da parte di uno o piø individui 
(datore di lavoro o colleghi) che si protraggono nel tempo nei confronti del 
lavoratore.  Questi atteggiamenti sono tali da caratterizzarsi come una forma di 
terrore psicologico sul posto di lavoro. In conseguenza di questi attacchi e/o 
persecuzioni, la vittima precipita in una condizione di profondo disagio emotivo 
che si ripercuote negativamente sul suo equilibrio psicofisico. 
Parlare di mobbing non è semplice poichØ si tratta di un fenomeno diffuso e 
considerato per molti versi ancora “emergente”
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.  
Tale fenomeno risulta ostico da individuare e valutare in termini puramente 
oggettivi rendendo complessa, come vedremo, l’azione dei sindacati per 
“fronteggiarlo”. Nel contesto italiano non esistono leggi specifiche che si occupano 
di mobbing; esistono, però, una serie di norme di natura costituzionale, civile e 
penale che permettono di difendersi dai comportamenti persecutori che avvengono 
sul posto di lavoro e che vengono utilizzate dai sindacati come punto di riferimento. 
Inoltre, la giurisprudenza ha svolto un’attività considerevole in merito al fenomeno: 
attraverso alcune sentenze, infatti, ha cercato di colmare il vuoto legislativo 
esistente. 
                                                           
1 Il mobbing come "emergenza": si intende con questo termine non solo il fatto che questo fenomeno 
crea allarme, ma anche che si tratta di qualcosa che oggi emerge con particolare evidenza (Casilli, 
2000).
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L’elaborato si occuperà di trattare la problematica “mobbing” nel mondo del lavoro 
analizzandola sia in termini generali, evidenziando come il cambiamento 
organizzativo post-fordista abbia accresciuto tale fenomeno, sia in termini piø 
mirati relativamente all’azione di prevenzione e di aiuto al lavoratore da parte dei 
principali sindacati italiani. Un obiettivo fondamentale dello studio sarà poi quello 
di confrontare due contesti, due realtà, completamente differenti (città vs provincia) 
cercando di cogliere le eventuali differenti metodologie di azione sindacale sia in 
merito agli strumenti utilizzati, sia ai fini dell’efficacia finale. 
 
Per l’analisi dell’azione sindacale sarà necessario individuare il punto di confine 
oltre il quale il sindacato non potrà spingersi e soprattutto capire le tipologie di casi 
che potrà prendere in considerazione e gli strumenti che esso, secondo i due 
contesti analizzati, metterà a disposizione. 
 
“Ogni giorno all’interno delle imprese un certo numero di lavoratori abili, capaci e 
responsabili sopporta situazioni di molestie morali o, com’è uso chiamarle in questi 
ultimi anni, di mobbing. Alcuni di loro abbandonano il lavoro, altri resistono fin 
che possono con costi altissimi per la loro salute fisica e psicologica e per 
l’equilibrio delle loro famiglie, per non parlare dei costi che il mobbing comporta 
alla collettività e paradossalmente alle stesse imprese.” [CGIL CISL UIL – 
Lombardia, 2001] 
 
 
 
Struttura dell’elaborato 
L’elaborato è diviso in due parti principali. 
Nella prima parte tratto l’argomento in termini generali cercando di capire perchè il 
fenomeno mobbing sia diventato, in un ambiente di lavoro che dovrebbe garantire 
salute e sicurezza per ottenere un maggior apporto dei lavoratori, un problema da 
“fronteggiare e risolvere” della società contemporanea. Inizialmente faccio
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riferimento ai soggetti maggiormente coinvolti, ai diversi tipi di mobbing e alle 
conseguenze del fenomeno sui lavoratori. Mi concentro maggiormente su 
quest’ultime in quanto fondamentali per l’azione sindacale indagata in seguito. 
Cerco in questo modo di capire in risposta a quali conseguenze il sindacato può far 
valere la sua logica d’azione in maniera positiva.  
Ritengo che anche le cause ricoprano un ruolo fondamentale ai fini della 
prevenzione del mobbing ma, non essendo inerenti al tema principale dello studio, 
saranno semplicemente accennate. 
Nel primo capitolo faccio inoltre una rapida digressione sui dati statistici relativi al 
mobbing nel contesto italiano analizzando una ricerca ISTAT che, per la prima 
volta, ha diffuso dati sul disagio degli individui nelle relazioni lavorative. La prima 
parte, inerente al fenomeno nella sua linea generale, si conclude con un’analisi della 
crescita esponenziale degli studi e delle pubblicazioni sul mobbing dal secondo 
dopoguerra (in particolare dagli anni ’70 circa) in avanti, ovvero nella cosiddetta 
“epoca post-fordista”. Analizzo infine i cambiamenti organizzativi delle imprese e 
connetto tali cambiamenti alla cosiddetta emergenza
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 del fenomeno mobbing. 
La seconda parte dell’elaborato è incentrata sull’azione mirata dei sindacati per 
affrontare il mobbing. 
In primo luogo analizzo alcune iniziative legislative a supporto dell’azione 
sindacale e alcune tra le principali sentenze. In secondo luogo viene indicato come i 
tre sindacati principali, CGIL, CISL e UIL, affrontano direttamente la problematica. 
La parte finale è un approfondimento delle differenti metodologie di azione 
direttamente sul campo, valutando:  
• le azioni del sindacato CGIL presso la Camera del Lavoro a Milano 
attraverso l’analisi di un’intervista della responsabile dell’ufficio “Politiche 
Sociali” presso cui si trova lo sportello mobbing. 
• le azioni del sindacato CGIL, presso la Camera del Lavoro a Bergamo, 
attraverso l’analisi di un’intervista del responsabile dell’ufficio “Welfare”. 
                                                           
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 Rif. Nota 1
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L’obiettivo di tali analisi è duplice: in primo luogo l’elaborato si propone di 
verificare i mezzi e gli strumenti utilizzati per affrontare il fenomeno in maniera 
efficiente ed efficace, provando a individuare e capire il supporto complessivo 
fornito al mobbizzato; in secondo luogo si propone un raffronto tra le due realtà 
cercando di cogliere come i diversi contesti e le differenti dimensioni delle imprese 
possano influenzare l’azione sindacale stessa.  
La parte finale dell’elaborato è dedicata alle prospettive future dell’azione di 
contrasto sindacale cercando, anche in questo caso, di fare un raffronto tra la realtà 
cittadina e la realtà provinciale.  
L’obiettivo delle conclusioni è quello di capire se il mobbing, fenomeno ostico e 
particolarmente soggettivo, può e potrà essere contrastato in maniera efficace 
oppure se la piena tutela del lavoratore mobbizzato rimarrà solo un’utopia.
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CAPITOLO 1 – IL MOBBING 
1.1 Cos’è il mobbing? 
Il termine inglese “mobbing” etimologicamente trae la propria origine dalla 
locuzione latina “mobile vulgus” ossia "il movimento della gentaglia". Il sostantivo 
inglese “mob”, infatti, significa “folla, moltitudine disordinata, violenta, 
marmaglia...” mentre il verbo “To Mob” significa “assalire, affollarsi intorno a 
qualcuno”. L’aggiunta del suffisso “-ing” fu operata dall’etologo Konrad Lorenz 
nello studio del comportamento animale, precisamente in ornitologia, dove con il 
termine “mobbing” viene fatto riferimento al comportamento di “gruppi di uccelli 
di piccola taglia che, assieme, assillano un rapace che rappresenta per loro una 
minaccia
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”(Lorenz, 1962). In tal modo il termine acquista una maggiore forza 
metaforica rilevando l’idea “dell’assalto”, “dell’accerchiamento di gruppo” e, piø 
precisamente, della situazione di terrore psicologico dovuta all’isolamento della 
vittima di fronte all’ostilità degli altri. Il collegamento alla natura umana e 
all’accezione attuale venne però assunto solo negli anni Ottanta, quando il termine 
venne ripreso dallo psicologo del lavoro Heinz Leymann, riferendosi a un “nuovo” 
disturbo osservato in alcuni operai e impiegati svedesi sottoposti a una serie di 
intensi traumi psicologici sul luogo di lavoro (Leymann, 1989). 
Per capire la difficile natura del fenomeno bisogna sottolineare come non vi sia una 
definizione universale di mobbing riconosciuta in campo internazionale
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.  
Fino a una ventina di anni fa nessuno conosceva il significato della parola 
“mobbing”; oggi riempie pagine di quotidiani, settimanali, mensili e siti web; ha 
fatto discutere esperti e gente comune, psicologi e sociologi, medici del lavoro e 
specialisti, sindacalisti e direttori del personale, tutti direttamente interessati ed 
esposti a questa nuova sindrome degli “anni 2000” (Monateri, 2000). 
                                                           
3 “ Mobbing in animals is an anti-predator behavior which occurs when individuals of a certain 
species mob a predator by cooperatively attacking or harassing it, usually to protect their offspring.” 
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 Nei paesi anglosassoni ad esempio non viene utilizzato il termine “mobbing” ma il termine 
“bullying”