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Profili giuridici e contenuti professionali del social recruitment: Usa e Italia a confronto

Il social recruitment e i nuovi canali della ricerca del personale

È con la nascita ed il boom dei social media che anche il modo di cercare ed offrire lavoro sta cambiando. Piattaforme sociali, tra le cui più diffuse è possibile certamente annoverare Facebook, LinkedIn e Twitter, mettono a disposizione modalità maggiormente interattive, nonché creative, di favorire l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro.
Appare difatti come "Stiamo assistendo alla naturale evoluzione di quelle che in un passato remoto sono state le inserzioni sui giornali (i famosi RPQ – Ricerca di Personale Qualificato) ospitate da rubriche tematiche come il Trova-Lavoro del Corsera o l'inserto Lavoro di Repubblica o Job24 sul Sole 24Ore. Nel passato recente il lavoro è transitato molto più velocemente e in forma dinamica attraverso i career sites: Monster, CareerBuilder, MioJob, Infojob, Job Rapido e chi più ne ha più ne metta, rappresentano oggi di fatto una tendenza al ribasso, perché non stimolano la discussione, il contatto diretto con l'azienda, la condivisione. Tutte le aziende stanno imparando ad aprire il proprio canale Twitter, Facebook o LinkedIn e in una sorta di "social-artigianato", con risultati più o meno interessanti, stanno testimoniando un'evoluzione importante, ma soprattutto un cambio di marcia notevole, fosse solo per la trasparenza e la condivisione democratica delle proprie opportunità. Ma soprattutto, pubblicano le proprie offerte su canali nei quali si può dialogare, laddove i candidati possono fare domande, chiedere approfondimenti sulla posizione, avere un contatto diretto con il selezionatore."
Difatti, il valore aggiunto che i profili sui social network hanno rispetto ad un tradizionale curriculum, è quello di risultare maggiormente affidabili, in quanto la loro forma pubblica rende la menzogna più facilmente confutabile nonché pericolosa. Oltre a ciò, il loro vantaggio è certamente quello di mettere in mostra le competenze, la professionalità e le caratteristiche di una persona, senza che necessariamente si debba esplicitare l'interesse alla ricerca di una nuova possibilità lavorativa.
Ma la vera rivoluzione copernicana di questi social network sta nella rete di relazioni che è possibile costruire: tramite Facebook, LinkedIn e Twitter è possibile "diventare amici", "collegarsi" e "diventare follower" di persone, organizzazioni e gruppi interessanti da un punto di vista professionale, rendendo più agevole la nascita di nuovi rapporti personali e/o professionali e abbattendo dunque i tradizionali muri spazio-temporali che nei secoli hanno ostacolato le relazioni tra le persone.
Nel 1973 il sociologo statunitense Mark Granovetter pubblicò un saggio dal titolo "La forza dei legami deboli" nel quale illustrava la teoria secondo la quale esiste una relazione tra la possibilità di trovare un posto di lavoro e la posizione della rete sociale occupata da un individuo. Granovetter realizzò a Boston un'indagine campione nella quale coinvolse diversi professionisti che avevano recentemente cambiato lavoro: egli chiese loro la frequenza con la quale avevano incontrato la persona che aveva dato loro il contatto o l'informazione utile a trovare la nuova posizione lavorativa. La scoperta del sociologo fu che solo il 16,7% degli intervistati aveva avuto contatti frequenti con tale soggetto, mentre il 55,6% ne aveva avuti solo occasionalmente. Granovetter dedusse quindi che fossero i legami deboli quelli maggiormente efficaci, in quanto forieri di un numero maggiore di risorse ed informazioni di quelle disponibili nella cerchia sociale ristretta di un individuo, ovvero i legami forti.
Il concetto che si pone a fondamento del social recruitment è il medesimo: i social network danno la possibilità di ampliare la propria rete sociale, potenziando i legami deboli e aumentando dunque esponenzialmente le possibilità di trovare un'opportunità di lavoro.
Appare difatti, come già precedentemente illustrato, che siano le relazioni personali ad essere il canale vincente per ottenere un'offerta di lavoro (il 35% degli occupati nel 2010 aveva trovato la propria occupazione in questo modo), mentre le agenzie per il lavoro ed i CPI sono in fondo alle classifiche (2% e 3% degli occupati).
Per l'appunto, il 77% degli Italiani quando è alla ricerca di un'opportunità lavorativa si rivolge ad amici e parenti, contro il 29% che si rivolge ai CPI ed il 17% che si rivolge ad agenzie di intermediazione.
Ne consegue che gli strumenti dunque che coniugano la possibilità di ampliare le reti di relazioni sociali e le possibilità di trovare offerte di lavoro, sembrano destinate ad essere sempre più ascendenti, pur comportando l'esigenza di un forte adeguamento culturale sia da parte di chi cerca lavoro che da chi lo offre.
Tuttavia, "il passaggio dalle bacheche ai siti di social network comporta un cambiamento di prospettiva, anche se il processo è più lento di quanto ci si possa aspettare. Il simbolo più evidente di questo passaggio è la morte (annunciata) del curriculum."
Grazie difatti alle innovazioni tecnologiche nonché alle innumerevoli informazioni, professionali e personali, che tali social network permettono di condividere con l'intera rete di conoscenze di una persona, il tradizionale modello di curriculum vitae sta lentamente cedendo il passo. Limitando gli esempi, in quanto questo argomento verrà trattato più ampiamente nel capitolo dedicato alle modalità con cui i candidati si costruiscono un proprio personal branding, è comunque bene illustrare una veloce panoramica di quelle che sono gli ultimi modelli all'avanguardia di curriculum vitae.
Un esempio piuttosto diffuso, soprattutto in America, è il cosiddetto twesume, il cv in formato Twitter, in cui l'utente, nei 140 caratteri messi a disposizione dal social network, può provare a dare ai propri follower una breve ma efficace descrizione di sé e delle proprie caratteristiche professionali. Altre applicazioni, come ad esempio www.cvgram.me, consentono di rimodellare il proprio cv sotto forma di infografica, modificandone così la tradizionale forma grafica.
Ancora, numerosi creativi utilizzano queste piattaforme per creare delle vere e proprie campagne pubblicitarie con cui dare risalto alla propria professionalità. È il caso ad esempio di Alec Brownstein, pubblicitario newyorkese che si è servito della pubblicità di Google per far sì che, ogni qualvolta un top Creative Director si fosse cercato su un motore di ricerca, comparisse il seguente messaggio "Googling yourself is a lot of fun. Hiring me is fun, too."
Tuttavia il passaggio definitivo dal vecchio modello di cv sarà lento e progressivo, e al momento sono nate forme di curriculum che affiancano alla tradizione le moderne tecnologie: è il caso ad esempio di www.about.me, sito che consente di creare una versione digitale del tradizionale biglietto da visita.
Seppur un passo indietro rispetto agli altri Paesi, anche l'Italia sta ad ogni modo familiarizzando con il mondo del social recruitment, e, secondo l'indagine 2013 "Il lavoro ai tempi del #socialrecruiting e della #digitalreputation" compiuto da Adecco, i social network maggiormente utilizzati nel processo di recruiting sia dai datori di lavoro che dai candidati risultano essere Facebook, Twitter e LinkedIn.

Questo brano è tratto dalla tesi:

Profili giuridici e contenuti professionali del social recruitment: Usa e Italia a confronto

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Informazioni tesi

  Autore: Carlotta Piovesan
  Tipo: Tesi di Laurea Magistrale
  Anno: 2012-13
  Università: Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
  Facoltà: Economia
  Corso: Relazioni di Lavoro
  Relatore: Michele Tiraboschi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 110

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