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Il processo di integrazione post-acquisizione: aspetti metodologici e analisi di un caso aziendale

L’integrazione all’interno dei processi di cambiamento

A supporto di un'efficace integrazione post-acquisizione, non è solamente necessario che siano esaminate le risorse e le core competencies trasferibili, ma anche che venga riprodotto un ambiente ed un'atmosfera positivi affinché possa verificarsi il processo di knowledge-sharing. L'obiettivo finale è infatti la creazione di sinergie utili alla generazione di effetti congiunti ('combined effect') il cui valore finale sia maggiore della somma degli effetti che si originerebbero se le due imprese non fossero unite ('stand alone effect'). Come già accennato in precedenza, un filone di studio delle acquisizioni è quello del comportamento organizzativo, che prende le basi dallo studio del cambiamento che una M&A porta inevitabilmente con sé, e analizza e indaga su più livelli gli effetti comportamentali e psicologici degli individui coinvolti nel processo. Si possono identificare, nello specifico, due principali cambiamenti organizzativi:

- Cambiamento incrementale: esso consiste in una strategia di miglioramento che ha il suo focus su una singola parte, funzione o componente del processo organizzativo, la cui pianificazione è solitamente di breve termine e per la cui realizzazione sono necessari piccoli o addirittura assenti investimenti. La logica del cambiamento incrementale rientra nella prospettiva del 'Kaizen' ('cambiamento verso il meglio') ed è inquadrata in una prospettiva di avanzamento continuo attraverso il raggiungimento degli obiettivi di volta in volta fissati.

- Cambiamento radicale: esso riguarda tutte quelle iniziative che prevedono il totale sconvolgimento del modus operandi aziendale, andando ad alterare la vision stessa dell'impresa, influenzando gli obiettivi di lungo termine, le ideologie e la cultura. Un cambiamento radicale si prospetta come una 'rivoluzione' all'interno dell'azienda, necessita dunque di una pianificazione di più ampio raggio e grandi investimenti: gli obiettivi fissati sono frequentemente mancati, e gli avanzamenti verso il target devono essere pesati con cautela, in quanto hanno un'alta probabilità di essere irreversibili.

Un'altra categorizzazione dei cambiamenti, che consente di comprendere ancora meglio il processo di integrazione post-acquisizione, è il seguente:

- Cambiamenti programmati: gli obiettivi dei cambiamenti programmati sono stabiliti aprioristicamente dal top management, che ha un'elevata influenza nello stabilire i campi d'applicazione e le modalità di esecuzione del progetto, coordinando le attività e definendo i ruoli in gioco

- Cambiamenti emergenti: questi non nascono necessariamente dal top management, ma anche da individui appartenenti a classi gerarchiche più basse; si tratta nello specifico di un processo decentrato e continuativo di apprendimento ed adattamento, e si fonda sull'idea che pochi dirigenti di vertice non possano da soli fronteggiare le complessità e l'incertezza di una grande organizzazione. [...]

Questo brano è tratto dalla tesi:

Il processo di integrazione post-acquisizione: aspetti metodologici e analisi di un caso aziendale

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Informazioni tesi

  Autore: Niccolò Florenzano
  Tipo: Tesi di Laurea Magistrale
  Anno: 2013-14
  Università: Università degli Studi di Bologna
  Facoltà: Ingegneria
  Corso: Ingegneria gestionale
  Relatore: Alessandro Grandi
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 141

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