La certificazione di genere: luci e ombre

La certificazione di genere, per poter raggiungere l’obiettivo della parità, ha previsto degli indicatori per poter confrontare i dati e rappresentare il livello di maturità riportato in ogni organizzazione, a cui è stato affiancato un meccanismo premiale per le aziende che prevedono agevolazioni a livello fiscale.
Tali indici sono divisi in sei zone di valutazione con diverse variabili qualitative e quantitative; i principi di proporzionalità secondo cui vengono applicati tali indicatori definiscono l’applicazione graduale di ogni variabile in base al tipo di attività economica che viene svolta e dal profilo aziendale; inoltre, vi sono delle semplificazioni per le organizzazioni che hanno da 1 a 50 dipendenti e per le aziende da 50 dipendenti in su.
Specificamente, la prima area è quella della Cultura e della strategia, la cui finalità consiste nella misurazione degli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione verso il gender diversity da parte dell’organizzazione in conformità alle finalità e ai valori dell’ambiente di lavoro. Gli indicatori riguardanti quest’area sono sette e il peso rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%.
Nell’area Governance si misura il livello di maturità del modello di governance dell’organizzazione per la definizione dei presidi organizzativi e la presenza del genere femminile all’interno degli organi di indirizzo e controllo delle organizzazioni, rimediando eventualmente ad ogni evento di non inclusione; gli indicatori di quest’area sono cinque e il peso rispetto alla valutazione complessiva è pari a 15%.
L’area dei processi Human resources ha come finalità la misurazione del livello di maturità dei principali processi in tal senso, il riferimento ai vari stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa e ai principi di inclusione e rispetto della diversità; gli indicatori di quest’area sono sei e il peso rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10%.
Nell’area Opportunità di crescita viene misurato il livello di maturità delle organizzazioni in riferimento all’accesso dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni. Gli indicatori di quest’area sono sette e il peso rispetto alla valutazione è pari al 20%.
L’area Equità remunerativa misura il livello di maturità delle organizzazioni in riferimento al differenziale retributivo in ottica di total reward comprensiva anche dei compensi non monetari legati ai sistemi di welfare; gli indicatori di quest’area sono tre e il peso rispetto alla valutazione pari al 20%.
Infine vi è l’area Tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro che evidenzia le politiche che sostengono la genitorialità nelle varie forme e la previsione di procedura che consentono di facilitare e supportare la presenza di donne con figli e figlie in età prescolare; gli indicatori di quest’area sono cinque e il peso rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%.
Lo score minimo viene raggiunto sommando i risultati di ogni area e, la certificazione viene raggiunta nel momento in cui viene riportato un punteggio minimo pari al 60%; la UNI/PdR 125:2022, anche se non ha natura vincolante, si configura come uno strumento valido per le aziende che hanno intenzione di pianificare un percorso di certificazione della parità di genere.
Quest’ultima è stata prevista dalla legge n. 162/2021 a cui hanno fatto seguito diverse misure per le varie opportunità tra uomo e donna a livello lavorativo; è stato contemporaneamente esteso anche l’obbligo biennale di presentazione del rapporto in merito alla situazione maschile e femminile nelle aziende con oltre 50 dipendenti entro il 30 settembre e nell’anno 2022 una premialità di parità.
Quest’ultima è consistita in una forma di incentivo che ha assunto natura di esonero contributivo che ha riportato un limite massimo di 50 mila euro per ogni azienda che possedeva la certificazione per tutto l’anno 2022.