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La leadership femminile nei contesti lavorativi del terzo settore del bellunese

La leadership femminile e gli ostacoli occupazionali

Il tema della leadership femminile è un tema attuale e strettamente connesso con quello delle pari opportunità e della parità salariale.
Il comportamento di donne e uomini nello stile di leadership risulta essere diverso perché le donne affrontano più ostacoli per diventare leader e spesso, nella sfera pubblica, non vengono semplicemente viste o udite, o meglio sono viste e udite solo se somigliano il più possibile agli uomini (donne androgine nel carattere e nei comportamenti); il più delle volte invece sono messe a tacere, sminuite o molestate (se si presentano più sensibili nell'approccio con gli altri e soprattutto con gli uomini dello stesso ambiente).
Non sorprende quindi che le donne siano al centro delle discussioni sull'impatto del genere sulla leadership perché da un lato, le differenze nello stile di leadership danno un motivo per escludere le donne dalle opportunità e soprattutto dai ruoli di leadership dominati dagli uomini, dall’altro la percezione dell'identità non riuscirebbe a riconoscere le qualità relazionali che sono la fonte tradizionale dell'orgoglio femminile e che potrebbero contribuire a prestazioni superiori da parte delle donne leader.
Pertanto, gli stili di leadership di donne e uomini sono diversi, probabilmente perché le donne sono più collaborative ma meno gerarchiche, rispetto agli uomini. Tuttavia, uomini e donne hanno ruoli sociali diversi, ad esempio in ambito familiare e lavorativo. Le principali differenze tra uomini e donne risultano essere il fatto che i primi sono ad esempio assertivi, controllati e fiduciosi, e sono caratterizzati come aggressivi, ambiziosi, dominanti, indipendenti, sicuri di sé e competitivi. Al contrario, le donne sono affettuose, gentili, disponibili, simpatiche, educate, interpersonalmente sensibili e gentili (Kezar, 2000).
Le donne enfatizzano la produzione, continuano a dare contributi all'attività quando il gruppo sta andando bene, mentre gli uomini ridurranno i loro contributi quando il gruppo fa meglio e inizia ad essere autonomo.
È stato scoperto inoltre che le donne leader passano più tempo a comunicare sull'attività da svolgere e generano il doppio dei suggerimenti procedurali nella risoluzione dei conflitti rispetto agli uomini (Moran, 1992).
Quando guardiamo ai comportamenti socio-emotivi, possiamo dire che le donne hanno maggiori probabilità di soddisfare i bisogni socio-emotivi del gruppo leggermente più degli uomini. Le donne sono classificate come più interpersonalmente più sensibili durante le prime interazioni rispetto ai leader maschili. Le donne che usano uno stile autoritario di leadership sono state percepite in modo meno favorevole rispetto agli uomini che usano lo stesso stile.
Nel processo decisionale, le donne usano uno stile democratico o partecipativo rispetto agli uomini. Gli uomini che lavoravano sotto la supervisione di donne sono più aperti alla guida di una donna. Le donne apprezzano l'ascolto come un'abilità che fa sentire gli altri a proprio agio e importanti (Schein, 1973).
Le donne interagiscono in maniera diversa ed utilizzano un approccio diverso: prima di tutto, le donne hanno una visione egualitaria (una persona che crede nell'uguaglianza di tutte le persone) tra di loro. In secondo luogo, le donne vengono descritte come più collaborative e solidali, mentre le loro controparti maschili tendono ad essere più sicure di sé e competitive. In terzo luogo, le donne desiderano leader che siano cooperative, empatiche, solidali, democratiche e calme. In quarto luogo, la maggior parte delle donne percepisce la leadership più come una facilitazione e un'organizzazione piuttosto che come potere e dominio. Per riassumere quanto sopra scritto, uomini e donne sono leader ugualmente efficaci. Inoltre, i leader femminili e maschili sono ugualmente efficaci negli stili di gestione dei conflitti. L'unica differenza negli stili di gestione dei conflitti tra donne e uomini comprende l'età, l'educazione e l'esperienza manageriale: i leader devono condividere somiglianze tra loro (Moran, 1992).
Entrambi uomini e donne che hanno manager femminili sono più collaborativi e meno aggressivi di quelli che hanno manager uomini. Cercano il consenso, enfatizzano il team building, sono più educati ed empatici e sono più disponibili. Tuttavia agli uomini sono ancora frequentemente classificati in modo più positivo rispetto alle donne per gli stessi comportamenti. Gli uomini mostrano un più alto livello di leadership, hanno contributi di qualità superiore, sono più desiderabili per l'assunzione, meritano uno stipendio più elevato e un lavoro più responsabile. Per gli stessi comportamenti, le donne sono state classificate come più emotive, meno sensibili e meno attraenti degli uomini (Powell, 1988). I leader dovrebbero creare le condizioni in cui possono verificarsi l'apprendimento collettivo e il miglioramento continuo.
Il raggiungimento di questi risultati basati sulla conoscenza dipende dall'intelligenza emotiva o relazionale. Include le seguenti abilità: autocoscienza, ascolto, empatia, anche imparare dagli altri e potenziare gli altri. Quindi, la leadership basata sui risultati individuali, focalizzata sull'apprendimento collettivo e l'influenza reciproca, notata anche dalle capacità relazionali egualitarie e dall'intelligenza emotiva.
L'interpretazione di questo evento è prevedere che il passaggio a nuove pratiche di leadership creerà un vantaggio femminile. Ma questo processo verso nuovi modelli di leadership è più complesso, perché il passaggio è legato a una dinamica di potere di genere, non solo al genere.
Per indagare su questi impegni bisogna capire l'associazione di determinate caratteristiche con la mascolinità e la femminilità e la loro relazione con le regole per il successo aziendale. La ragione principale di ciò è il modo di vedere il mondo sociale diviso in due sfere di attività: la sfera pubblica, ad esempio il lavoro, e la sfera privata, ovvero famiglia e comunità. Ad esempio, si presume che il lavoro nella sfera lavorativa sia specializzato, dipendente dalla formazione e dal lavoro nella sfera domestica. Questa separazione di genere ha un forte effetto su ciò che ci si aspetta da uomini e donne nel modo di agire in ogni ambito e quali tipi di comportamento sono considerati appropriati e inappropriati.

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Questo brano è tratto dalla tesi:

La leadership femminile nei contesti lavorativi del terzo settore del bellunese

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Informazioni tesi

  Autore: Sara Fuss
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2019-20
  Università: Università degli Studi di Padova
  Facoltà: Scienze Umanistiche
  Corso: Scienze pedagogiche
  Relatore: Concetta Tino
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 110

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