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Donne e lavoro: un percorso ad ostacoli fra discriminazioni e mobbing

La policy antimobbing

La policy antimobbing è un documento formale dell’organizzazione che dovrebbe essere il frutto di un lavoro condiviso dalla maggior parte dei lavoratori, volto a dare una definizione precisa di cosa l’organizzazione ritiene sia il mobbing, ad indicare i comportamenti auspicabili e quelli da evitare fra i membri della stessa, indirizzando i comportamenti dei membri dell’organizzazione verso principi quali la tutela della diversità e della dignità umana, che sono antitetici rispetto al mobbing. Inoltre, tale documento dovrebbe avere un valore propositivo rispetto alle azioni da mettere in campo per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing, le tempistiche, le figure professionali e organizzative da coinvolgere.

In Italia tali policy possono essere formulate in tre differenti modalità:
1. Un codice di comportamento che contenga una sezione ad hoc dedicata al mobbing;
2. Un documento che riguarda qualunque comportamento indesiderato all’interno dell’organizzazione, incluse fattispecie quali le discriminazioni, le molestie, lo stalking, ecc..;
3. Un documento specifico sul mobbing.

Quest’ultima tipologia di policy appare la più utile, a condizione che nell’organizzazione non siano presenti elevati livelli di competizione, scarsa trasparenza, poca chiarezza sulle regole e interne, basso morale.89
Nella fase di stesura si possono identificare tre macrofasi, che come suggerito dalla letteratura sullo sviluppo organizzativo90 assumono particolare rilevanza, poiché consentono di analizzare il processo che ha portato alla predisposizione della policy, al di là degli aspetti contenutistici (cosa è o non è la policy).

1. La fase di preconsultazione.
In questa fase si delinea un quadro d’insieme delle problematiche organizzative e delle necessità sulla base delle quali coinvolgere i dipendenti; si perviene ad una conoscenza adeguata sulla tematica del mobbing e, infine, si pianificano le fasi della consultazione.

2. La fase della consultazione.
Rappresenta la fase principale, che prevede a sua volta, diverse sottofasi:
a. Individuare i membri dell’organizzazione che avranno il compito di redigere il documento, fra i quali il personale delle risorse umane e, inoltre, i rappresentanti delle organizzazioni sindacali;
b. Effettuare interviste per identificare eventuali condotte vessatorie non ancora riconosciute;
c. Formale costituzione del gruppo con chiara definizione dei ruoli, fissazione di una tempistica e obiettivi intermedi;
d. Prevedere una fase di informazione e formazione circa la policy, da ripetere nel tempo, soprattutto in occasione di nuove assunzioni.

3. La fase di post-consultazione.
Questa fase è finalizzata a verificare l’efficacia della policy con un costate monitoraggio a posteriori delle misure introdotte e delle azioni implementate.





89 Maureen Duffy, Preventing workplace mobbing and bullying with effective organizational consultation, policies and legislation, in “Consulting Psychology Journal: Practice and Research”, 61 (3), (2009), pp. 242-262.
90 E.H. Schein, La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo, Raffaello Cortina editore, Milano (2001).

Questo brano è tratto dalla tesi:

Donne e lavoro: un percorso ad ostacoli fra discriminazioni e mobbing

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Informazioni tesi

  Autore: Rossella Abbruzzese
  Tipo: Laurea II ciclo (magistrale o specialistica)
  Anno: 2022-23
  Università: Università Telematica "Universitas Mercatorum"
  Facoltà: Scienze della Società e della Comunicazione
  Corso: Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni
  Relatore: Pietro Spataro
  Lingua: Italiano
  Num. pagine: 104

FAQ

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