Il Piano integrato di attività ed organizzazione negli enti locali

La terza sottosezione ingloba il documento previsto all’art. 6 del D.L.gs 165/2001 cioè il PTFP.
Il Piano dei fabbisogni costituisce la premessa indispensabile per dare corso alle nuove esigenze pianificatorie che guardano ad una visione integrata del fenomeno della pianificazione.
Il sistema di pianificazione integrata deve tenere conto della componente del fabbisogno rispetto alle politiche e agli obiettivi di valori pubblico e la visione fondamentalmente conferma ed amplia la precedente impostazione.
Le linee di indirizzo per la predisposizione dei piani del fabbisogno del 2018 così come integrate nel 2022 in data 2.8.2022, e l’art. 6 ter del testo unico del pubblico impiego ci indicavano che PTFP doveva essere realizzato in coerenza con il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio. Era indicato anche un ulteriore elemento di armonizzazione tra le fonti di pianificazione: le politiche assunzionali si devono realizzare in armonia con la disciplina in materia di anticorruzione.
Questo perché è ben evidente che il processo di reclutamento del personale è da attenzionare essendo uno dei processi a più alto rischio corruttivo.
In ambito enti locali è opportuno chiederci come raccordare questa sezione del PIAO con il DUP. La commissione ARCONET in una recente riunione del 14 dicembre 2022 si è espressa proprio in merito all’armonizzazione tra il PIAO sezione PTFP e lo strumento di programmazione DUP.
La commissione in buona sintesi rimarcando lo sfasamento temporale tra il termine di approvazione del PIAO legato a quello di approvazione del bilancio palesa la necessità che il DUP deve necessariamente fare riferimento alle risorse finanziarie destinate alla realizzazione dei programmi dell’ente nelle quali sono da ricomprendervi anche quelle relative alle risorse umane disponibili.
Pertanto continua ancora la commissione "per consentire la determinazione delle risorse finanziarie relative alla spesa di personale del triennio successivo è necessario che nel DUP sia inserita la programmazione triennale del personale (aggiornata rispetto all’ultimo PIAO adottato), eventualmente rinviando le indicazioni analitiche non necessarie per la quantificazione delle risorse finanziarie al successivo PIAO. Ciò premesso, al pari di quanto previsto dall’art. 3, comma 2, del DM 30 giugno 2022 per la sottosezione a) sul valore pubblico della Sezione Valore pubblico, Performance e Anticorruzione che, per gli enti locali, fa riferimento alle previsioni generali contenute nella Sezione strategica del documento unico di programmazione, anche per la sottosezione della Sezione Organizzazione e Capitale umano del PIAO riguardante il piano triennale del fabbisogno del personale, gli enti locali devono fare riferimento alle indicazioni del DUP riguardanti la programmazione triennale dei fabbisogni di personale."
La commissione conclude concordando sulla necessità di proseguire con ulteriori riflessioni e approfondimenti al fine di formulare la proposta di aggiornamento del principio contabile applicato e, in vista dell’approvazione dei bilanci di previsione 2023-2025, concorda, altresì, sulla necessità di pubblicare una apposita FAQ sul sito ARCONET della Ragioneria Generale dello Stato
Tornado al regolamento sul piano in merito alla sezione PTFP questo ci dà ulteriori elementi di dettaglio tra i quali la consistenza del personale al 31 dicembre dell'anno precedente a quello in cui adottiamo il PIAO.
Pertanto il piano relativo alle annualità 2023-2025 tratterà la consistenza del personale al 31 dicembre 2022 suddiviso per inquadramento professionale.
Riguardo all’inquadramento professionale dovrà essere preso a riferimento quello esistente al 2022 e, dopo che avremo implementato il nuovo ordinamento professionale previsto dal nuovo CCNL, (16.11.2022) andremo a rivederlo alla luce del nuovo inquadramento.
Nella sezione vanno inoltre introdurre le capacità assunzionali dell’amministrazione, quindi, alla luce di quelli che sono i vincoli di spesa si potrà pianificare le assunzioni tenendo conto:
⁃ dell’evoluzione delle cessazioni nel corso del tempo
⁃ delle mutate esigenze di fabbisogni collegate sia alle politiche generali di valore pubblico, sia ai vari obiettivi strategici, organizzativi, che vuole raggiungere l'amministrazione.
⁃ di particolari scelte dell’amministrazione

Le scelte organizzative o di gestione infatti impattano su quelle assunzionali.
Ci dovremo chiedere ad esempio se un’amministrazione che vuole approdare ad una completa digitalizzazione avrà bisogno dello stesso numero di persone o di un numero inferiore di dipendenti più specializzati o da specializzare attraverso adeguate strategie formative.
Le strategie di copertura del fabbisogno dovranno attenzionare anche i processi esternalizzazione o di re-internalizzazione di alcuni servizi o di gestioni condivise in convenzione.
Nella sezione è richiesta l’indicazione di sopra numerosità od eccedenza di personale rispetto alle esigenze funzionali dei singoli enti.
Nel template del Piao relativo a questa sezione 3.3 vi è anche una parte descrittiva che richiama la programmazione strategica delle risorse umane e richiede inoltre gli obiettivi di trasformazione, nell’allocazione delle risorse, che possono essere funzionali al loro ottimale impiego per il miglior raggiungimento degli obiettivi di valore pubblico.
Tale allocazione strategica del personale può essere attuata vagliando l’esatta collocazione del personale, all’interno delle varie unità organizzative, e provvedendo, laddove necessario, ed a seconda delle abilità, delle competenze e degli skill posseduti dal personale, a modellare una distribuzione delle stesse.
Non vi è una variazione numeraria delle risorse ma una diversa allocazione delle stesse in funzione del miglioramento funzionale rispetto agli obiettivi di performance e di valore pubblico da perseguire. Il template del PIAO tratta questa redistribuzione, come un vero e proprio obiettivo, che probabilmente dovrà partire dalla individuazione delle competenze dei singoli, dalle loro attitudini provvedendo ad inserire lavoratori con determinate competenze in uffici che gli sono più affini, sia come mansioni da svolgere, sia per quello che sono le loro aspettative.
Lavorare in questi termini potrebbe significare realizzare un database di competenze che può essere la misura necessaria per attivare l'istituto di cui articolo 7 comma 6 del testo unico del pubblico impiego.
Prima di attingere a risorse esterne, mediante la sottoscrizione di contratti di collaborazione, l’amministrazione deve cercare al suo interno verificando se il nuovo fabbisogno o esigenza professionale non sia già presente nell’organico. Solo all’esito negativo di una tale verifica l’amministrazione potrà attingere dall’esterno la risorsa necessaria.
Nella modellazione del sistema professionale entrano in gioco le indicazioni che sono fornite dalle linee di indirizzo per la pianificazione dei fabbisogni del personale dal 2018 fino all’ attuale versione, quindi come novellate dal DL 36 del 2022.
Il sistema professionale, che alimenta a sua volta il piano del fabbisogno, si basa su un modello che tiene conto delle conoscenze, delle competenze e delle capacità tecniche, professionali e comportamentali di cui deve disporre il personale di un'amministrazione anche per governare adeguatamente le transizioni in atto, digitale ed ecologica, nonché gli strumenti e le tecniche di progettazione per partecipare a bandi nazionali ed europei nonché la gestione dei relativi finanziamenti.
Un’analisi interessante intrapresa dalla Corte dei Conti ha rilevato che la classe anagrafica dei dipendenti delle amministrazioni italiane e la più elevata a livello di OCSE.
Nelle nostre amministrazioni disponiamo di una seniority portatrice di competenze adeguate ma che forse scontano una visione molto classica dell’operare all’interno della P.A superabile attraverso dei piani di up-skilling o re-skilling oppure introducendo del personale anagraficamente più giovane.
Per un’adeguata pianificazione del personale, avendo come orizzonte gli obiettivi da realizzare, è fondamentale partire da un’analisi delle professionalità esistenti e da questa ipotizzare un modello di cambiamento prevedendo riconversioni professionali o l’individuazione di nuove professionalità.

Nelle linee di indirizzo contenute nel D.M 8 maggio del 2018 si anticipava la necessità che la programmazione dei fabbisogni di personale, nella sua configurazione concepita dalla riforma del 2018, dovesse tendere alla progressiva maturazione dello strumento, guardando a due dimensioni:
⁃ una quantitativa riferita alla consistenza numerica di unità necessarie ad assolvere alla mission dell’amministrazione, nel rispetto dei vincoli di finanza pubblica. Sotto questo aspetto rileva anche la necessità di individuare parametri che consentano di definire un fabbisogno standard per attività omogene o per processi da gestire.
⁃ Una qualitativa riferita alle tipologie di professioni e competenze professionali meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione stesse, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione dell’organizzazione e degli obiettivi da realizzare.

Le nuove linee di indirizzo per l’individuazione dei fabbisogni di personale ci consigliano di andare a ragionare su un nuovo concetto che quello delle famiglie professionali che è la somma di tre fattori principali:
⁃ Elemento della competenza ovvero ciò che deve saper fare un lavoratore che è inquadrato nell'ambito di questa famiglia.
⁃ Insieme delle conoscenze ovvero tutti gli elementi che devono costituire il patrimonio di saperi proprio di quel dipendente.
⁃ Insieme delle capacità tecniche professionali e comportamentali. Come deve essere realizzata una determinata attività e qual è anche il modo adeguato di approcciarsi potremmo dire la componente behavioral che deve avere il lavoratore che sappiamo poter essere parte anche della misurazione delle performance individuali.
Questo insieme di elementi viene poi caratterizzato da un ulteriore fattore che è quello della nuova definizione dei profili professionali. Qualche suggerimento ci viene dato dal contratto collettivo nazionale di lavoro ma le indicazioni del CCNL sono di carattere generale e potranno essere riadattate a livello di Ente.
Il consiglio che ci veniva fornito già nel 2018 e nuovamente il 2022 è quello di non classificare profili professionali a breve obsolescenza ovvero quelli che alla luce del turbinio socio tecnico in atto possono facilmente essere superati.
Pertanto andranno individuati profili professionali che potranno durare nel tempo.
L’ orientamento internazionale al quale L'Italia ha aderito orientamento europeo e di OCSE è che anche nell'ambito di amministrazione italiana bisogna impostare un modello strategico di gestione del pubblico impiego basato appunto sulle competenze “con l’obiettivo di identificare i mestieri e le competenze di cui le persone hanno bisogno per svolgerli in tutte le aree della realtà organizzativa, costruire un framework ed utilizzarlo come base per i processi di reclutamento, selezione, valutazione, premialità, formazione e sviluppo professionale”.
Le nuove linee di indirizzo quindi provano ad accompagnare questa transizione e danno degli elementi fondamentali nella classificazione del personale, nella definizione dell'ordinamento professionale a partire dalle aree di inquadramento.
Il compito dell'individuazione delle aree di inquadramento è della contrattazione nazionale quindi saranno i CCNL a definirlo.
Il nuovo CCNL enti locali, tra le più importanti novità, ha l’innovazione del sistema di classificazione del personale che si pone l’obiettivo di adattare le aree professionali ai nuovi contesti organizzativi, al fine di facilitare il riconoscimento delle competenze delle risorse umane.
Tale nuovo sistema di classificazione, frutto dell’accordo tra ARAN e sindacati vede, tra gli altri elementi caratterizzanti, l’introduzione di una nuova area denominata “Area dei Funzionarie e dell’Elevata Qualificazione”: al suo interno verranno automaticamente reinquadrati tutti i dipendenti incaricati di posizione organizzativa.

Le aree di inquadramento restano, come in passato quattro perché è previsto il progressivo superamento dell’attuale categoria A, che dovrebbe andare ad esaurimento.
Le aree corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie all’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività̀ lavorative.
Ragionare su un sistema professionale come approccio all’impostazione dei PTFP può non risultare semplice ma può permettere di governare meglio la complessità che i nostri enti sono chiamati a realizzare sia nelle mission istituzionali classiche sia nell’insieme degli obiettivi sfidanti che direttamente si vogliono realizzare anche in funzione delle politiche nazionali e sovranazionali.
Elemento di natura tecnica relativamente al PTFP ed al suo inserimento nel PIAO con la circolare 25/2022 il MEF ha specificato che gli enti tenuti alla compilazione del PIAO attraverso la sua trasmissione adempiono anche alla precedente disposizione di invio del PTFP al sistema SICO.
Il D.L. 80/2021 art.6, c.2 alla lettera b) relativamente alla strategia di gestione del capitale umano richiama necessariamente obiettivi formativi indicando alcuni dei contenuti che devono essere inseriti in tali piani dove non devono mancare le competenze in materia di project management, questo perché dovendo gestire la complessità del PNRR è bene avere a disposizione delle competenze standardizzate, quelle appunto del P.M.
In un periodo di forte spinta alla digitalizzazione, (la seconda missione finanziata dal PNRR è quella della trasformazione digitale) è necessario che il personale delle P.A. sia completamente alfabetizzato dal punto di vista digitale per riuscire a gestire la complessità.
Il dettato normativo chiede inoltre di andare a trattare, non soltanto l'aggiornamento professionale ma bensì, l'insieme delle competenze trasversali e manageriali e quello che afferisce ai titoli di studio divenendo anche questo un elemento fondamentale.
Va infatti evidenziato che il personale della P.A italiana nel ranking europeo è quello con il titolo di studio più basso. Tutto ciò è funzionale anche ai piani di carriera e alle varie forme di progressione. Nelle indicazioni generali che arrivano dal Dipartimento della Funzione pubblica questi elementi devono essere trattati nell'ambito del PIAO.
L’aggiornamento professionale e l'insieme degli insegnamenti utili per poter gestire le varie transizioni in atto, nonché tutta la complessità che le amministrazioni pubbliche si trovano a gestire, devono essere pianificati adeguatamente attivando anche la leva del confronto con le organizzazioni sindacali o per le amministrazioni medio grandi, anche tramite la cabina dell'organismo paritetico per l'innovazione.
L'articolo 56 comma 3 del CCNL FF.LL. 19-21 crea quel collegamento tra programmi della formazione e performance individuale e quindi come i programmi adottati dall'ente, hanno effetti rispetto alla misurazione della performance traguardata dai singoli.
Non è detto che tutti i piani formativi rientrino in questo ambito ma almeno quelli che si concludono con l'accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità.
Elemento interessante anche se non assolutamente inedito, da valorizzare nella misurazione delle performance individuale e l'attività di mentoring prevista al punto 8 dell’art.55 del CCNL enti locali, quindi quel personale interno che può supportare i processi di formazione nell'ambito della dell'amministrazione.
Tutti questi elementi andranno a popolare il fascicolo del personale che ha anche una sottosezione relativa ai percorsi formativi previsto all’art.27 del CCNL e che si auspica le amministrazioni tengano in formato digitale.